CAPACITARTE Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos 2010 Bernardo Hidalgo - 2010.

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1 CAPACITARTE Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos
2010 Bernardo Hidalgo

2 MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
29 de Julio: COMPENSACIONES. NIVEL I BÁSICO Cómo diseñar programas de retribución de acuerdo con las particularidades de cada empresa y su grupo humano Estrategia de Pago Prácticas de administración salarial (Lineamientos generales) Descripción de puestos Evaluación de puestos Escalas salariales Encuestas de mercado Normas para administrar compensaciones La intención es lograr una aproximación teórico práctica para que los participantes puedan identificar los actuales sistemas de administración de compensaciones y la viabilidad de aplicación en sus empresas. 05 de Agosto: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Marco Legal. Jubilación, Obra Social, Seguros del trabajo. Legajo de Personal. Comunicación y notificaciones al empleado. Bernardo Hidalgo

3 MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
12 de Agosto: LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Conceptos básicos. Remuneraciones. Marco Legal. Beneficios sociales. Asignaciones familiares. SAC - Vacaciones - Licencias especiales. Aportes y Contribuciones. Liquidaciones finales. 19 de Agosto: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Etapas del proceso Modelos de CV y canales de presentación Selector vs candidato. Los roles y su posicionamiento al momento de planificar la entrevista Distintos tipos de enfoque Qué busca el mercado laboral? Entrevistas: distintos modelos Reclutamiento 2.0. Nuevas tendencias Cierre del proceso y modelos de entrevista 26 de Agosto – MODULO CAPACITACIÓN Concepto de Capacitación Distintos enfoques de la Capacitación ¿Por qué Capacitar? Detección de Necesidades de Capacitación Diseño del Programa de Capacitación Implementación del Programa de Capacitación Evaluación de los resultados Conclusiones Bernardo Hidalgo

4 EJES TEMATICOS ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS ASOCIADAS HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES Análisis y Descripción de Puestos Evaluación de Puestos Estructura de Puestos Investigación de Mercado Escalas salariales Bernardo Hidalgo

5 INTRODUCCION ¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA? ¿AJUSTANDO COSTOS?
¿CONGELANDO INGRESOS? ¿REDUCIENDO SALARIOS? ¿DE QUÉ FORMA? ¿REDUCIENDO PERSONAL? ¿HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS? Bernardo Hidalgo

6 UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN,
INTRODUCCION ¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA? ¿INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS? ¿MANTENIENDO PERSONAL? ¿CUBRIENDO LAS VACANTES? ¿INCORPORANDO PERSONAL? UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN, RECURSOS HUMANOS DEBERÁ ACTUAR PARA PROMOVER Y ACOMPAÑAR EL PROCESO DE CAMBIO. Bernardo Hidalgo

7 SIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo

8 ¿QUE SON LAS COMPENSACIONES?
OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE EMPRESAS Bernardo Hidalgo

9 ESTRATEGIA DE PAGO Bernardo Hidalgo - 2010
Bernardo Hidalgo

10 ¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?
Impactan directamente en los resultados de la Compañía. Direccionan las acciones de los empleados. Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado y la competencia Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3) objetivos principales: - Consistencia Interna en términos de equidad y estructura de costos - Competitividad en el mercado - Reconocimiento de la contribución individual Mercado Pérdida de Competitividad Su Empresa Pérdida de Talentos Bernardo Hidalgo

11 PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Relación con la Compensación y otras Variables Para ganar mas hay que ser jefe Los profesionales y especialistas pueden estar mejor remunerados Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad Salario fijo ligado a la adquisición de conocimientos Salario variable ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad Salario variable ligado a resultados individuales, grupales y del negocio Crecimiento Vertical (intra-area) Crecimiento vertical o horizontal (inter-areas) Oportunidades más escasas Mayores oportunidades Para crecer hay que complacer a los superiores El verdadero jefe está afuera: es el cliente Los roles son diseñados conforme a jerarquías El diseño de rangos y roles es diferente Muchos empleados no perciben la relación entre su rol y el éxito de la empresa El vínculo entre roles y resultados es importante Bernardo Hidalgo

12 Diseño de Sistemas de Retribución
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES Diseño de Sistemas de Retribución Algunas Pautas Remuneración basada en el cargo Remuneración basada en la persona Remuneración basada en el desempeño Posición en el mercado Equidad interna y externa Estructura centralizada Estructura descentralizada Jerarquía Estabilidad laboral Antigüedad Mix de retribuciones Bernardo Hidalgo

13 El desafío en el diseño está en lograr
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES El desafío en el diseño está en lograr políticas y normas de compensaciones que estén relacionadas con la estrategia de Recursos Humanos y del Negocio. Bernardo Hidalgo

14 PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo

15 ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES WORLDATWORK MODEL ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL COMPENSACIONES BENEFICIOS BALANCE – VIDA Y TRABAJO RECONOCIMIENTO Y PERFORMANCE DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA ATRAER RETENER MOTIVAR EMPLEADOS SATISFACCION Y COMPROMISO NEGOCIO RESULTADOS Y PERFORMANCE Bernardo Hidalgo

16 LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE
MODELO DE COMPENSACION TOTAL LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y RESULTADOS. UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS MEJORES RESULTADOS. LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE Bernardo Hidalgo

17 ¿QUE ES COMPENSACIONES?
Antigüedad Permanencia Potencial Desempeño Resultados Competencias Filosofía de Pago Qué se paga ? Estrategia de Pago Estructura de Costos Competencia Contexto-Marco Económico Niveles de Pago Instrumentación Salario Fijo Remuneración variable Beneficios Servicios Entrenamiento Modalidad de Pago Bernardo Hidalgo

18 PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
Política de Comunicación (de la remuneración) A Z “Abierta” “Zerrada” Toda la información está disponible y para todos Cierta información está disponible para unos pocos Toma de Decisiones (de la remuneración) A Z “Amplio” “Zerrado” Compartido con todos. Comité Solo los altos ejecutivos deciden El lugar donde la compañía decida situarse estará relacionado con la cultura Bernardo Hidalgo

19 Presupuesto (Cuánto retribuir)
EMPLEADOS COMPROMETIDOS SATISFACCION EXPECTATIVAS REALIZACIONES Posibilidades dadas por: Presupuesto (Cuánto retribuir) Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera hacerlo) Política de Compensaciones Prácticas de pago Normas y procedimientos Bernardo Hidalgo

20 SISTEMAS DE RECOMPENSA
EMPLEADOS COMPROMETIDOS COMPROMISO PERSONAS TRABAJO OPORTUNIDADES CALIDAD DE VIDA PRACTICAS DE LA ORGANIZACION SISTEMAS DE RECOMPENSA LIDERES GERENTES PARES / COMPAÑEROS PERSONAL CLAVE CLIENTES ACTIVIDADES LABORALES ORIENTACION A RESULTADOS RECURSOS PROCESOS PAGO BENEFICIOS RECONOCIMIENTO POLITICAS Y PRACTICAS GESTION DEL DESEMPEÑO ALINEACION DE LA MARCA CON LA ESTRATEGIA REPUTACION DE LA COMPAÑÍA OPORTUNIDADES DE CARRERA ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO ENTORNO DE TRABAJO Bernardo Hidalgo

21 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO PLAZO VARIABLE LARGO PLAZO BENEFICIOS BENEFICIOS NO MONETARIOS PROYECTO PUESTO SALARIO FIJO CIA. Bernardo Hidalgo

22 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO PLAZO VARIABLE LARGO PLAZO SALARIO FIJO BENEFICIOS - SALARIO BASICO -ADICIONAL FUNCION -SUELDO 14 -GRATIFICACIONES -BONUS CONTRATACION -VALES BENEFICIOS NO MONETARIOS PROYECTO PUESTO CIA. Bernardo Hidalgo

23 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO PLAZO -BONUS -INCENTIVOS -METAS -COMISIONES -PREMIOS -BONUS CONTRATACION -GRATIFICACIONES Bernardo Hidalgo

24 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE LARGO PLAZO (MAS DE 1 AÑO) -BONUS A LARGO PLAZO -OPCION DE ACCIONES -COMPRA DE ACCIONES -BONUS CONTRATACION - BONUS ESPECIALES Bernardo Hidalgo

25 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
BENEFICIOS -AUTOMOVIL -ALMUERZO -PLAN DE RETIRO -PRESTAMOS -LICENCIAS EXTRAORDINARIAS -MEDICINA -SEGURO DE VIDA -PRODUCTOS DE LA CIA. -REGALOS Bernardo Hidalgo

26 BENFICIOS NO MONETARIOS
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES BENFICIOS NO MONETARIOS -CAPACITACION ( empleados e hijos ) -VIAJES -ACTIVIDADES CULTURALES ( fiestas, eventos) -ACTIVIDADES DEPORTIVAS -REVISTA INTERNA - OTROS Bernardo Hidalgo

27 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
PROYECTO -PLAN DE CARRERA -PROGRAMA DE COMUNICACIÓN -CAPACITACION -MAGNITUD DEL PROYECTO -PERSPECTIVA DE DESARROLLO - PERSPECTIVA INTERNACIONAL -RECURSOS ASIGNADOS Bernardo Hidalgo

28 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
PUESTO - TAREA - RESPONSABILIDAD - LIDERAZGO -CRECIMIENTO -CONOCIMIENTOS TECNICOS -EXPERIENCIA LABORAL -EDUCACION LABORAL -APTITUDES (proactividad) -ACTITUDES (tolerancia/ capacidad de comunicación) TELETRABAJO Bernardo Hidalgo

29 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
CIA - EMPRESA - MARCAS - CRECIMIENTO - SEGURIDAD - MISTICA -CLIMA DE TRABAJO -- MERCADO - OFICINAS HORARIO FLEXIBLE BANCO DE HORAS - UBICACIÓN Bernardo Hidalgo

30 Descripción de Funciones
HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL Descripción de Funciones Estructura Salarial (Con Información del Mercado) Evaluación de Puestos Políticas de Compensaciones Bernardo Hidalgo

31 HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL - DESCRIPCION DE FUNCIONES
Bernardo Hidalgo

32 DESCRIPCION DE FUNCIONES
ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRO DE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO OBJETIVO CONTENIDO REQUERIMIENTOS Bernardo Hidalgo

33 APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA
DESCRIPCION DE FUNCIONES APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA Reclutamiento y Selección Evaluación de Puestos Plan de Carrera ¿Para que puede ser Utilizada? Plan de Remuneraciones Desarrollo Capacitación Administración Salarial Análisis de Organigramas Bernardo Hidalgo

34 METODOS DE INVESTIGACION
DESCRIPCION DE FUNCIONES METODOS DE INVESTIGACION La Observación El Cuestionario La Entrevista Métodos Combinados Bernardo Hidalgo

35 ANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONES
ASPECTOS CLAVES DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONES El puesto es objeto de análisis, no su ocupante. Definición clara y precisa de la misión del puesto. Sólo son importantes las funciones actualmente desarrolladas. Bernardo Hidalgo

36 CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA
DESCRIPCION DE FUNCIONES CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA ¿qué hace y con qué finalidad? ¿de qué nivel de puesto se trata? ¿cuál es el impacto de esta posición sobre los resultados de la Cía.? (corto, mediano, largo plazo) / ¿Afecta a un sector, una gerencia o a un grupo de gerencias?, ¿en qué se diferencia en relación a otros puestos? ¿qué nivel de formación y experiencia requiere aproximadamente? ¿grado de complejidad y autonomía requiere? ¿qué funciones no pueden ser delegadas? Bernardo Hidalgo

37 HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL - EVALUACION DE PUESTOS
Bernardo Hidalgo

38 EVALUACION DE PUESTOS La finalidad de la Evaluación de Puestos es:
Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los puestos. Proporcionar una base equitativa para la administración de los salarios de la Cía. Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación y traslado del personal. Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de los puestos. La finalidad de la Evaluación de Puestos es: Bernardo Hidalgo

39 EVALUACION DE PUESTOS GRUPOS DE SISTEMAS TIPOS DE SISTEMAS
- No Analíticos: Se caracterizan por evaluar el puesto en forma general sin descomponerlo en tareas o funciones. Graduación Clasificación - Analíticos: Descomponen el puesto en tareas, funciones y responsabilidades, y le otorgan un valor. Comparación por factores Puntuación Bernardo Hidalgo

40 DISEÑO DE LA EVALUACION
Ponderación y puntuación de los Grados Asignación de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor. GRADOS TIPO DE PROGRESION Estudios requeridos 11 11 22 33 44 110 ARITMÉTICA Experiencia 8 8 16 32 64 120 GEOMÉTRICA Decisiones y recomendaciones 5 3 5 11 25 44 INTERVALOS DESIGUALES 11 11 22 33 66 11 11 22 33 44 55 165 FACTORES 8 8 16 24 32 40 120 IMPORTANTE! UNIFICAR CRITERIO PARA EL RESTO DEL PROCESO 10 10 20 30 60 5 5 10 15 20 50 10 10 20 30 40 50 150 8 8 16 24 32 80 5 5 10 15 20 50 5 5 10 15 20 25 75 100 58 438 1090 Bernardo Hidalgo

41 CHECKLIST DE LA EVALUACION
Definir el alcance de los puestos a evaluar, Seleccionar y definir los factores de evaluación, Determinar el valor relativo de cada factor, Determinar y definir los grados de cada factor, Asignar los valores en puntos a cada grado, Construcción de Escala de Puntos, Evaluación de Puestos. Bernardo Hidalgo

42 HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL - ESTRUCTURA DE PUESTOS
Bernardo Hidalgo

43 PASOS PARA SU ELABORACION
DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA ESCALA, DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO, ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS, EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS MERCADO. Bernardo Hidalgo

44 NUMERO DE NIVELES Análisis de Estructura y Organigrama
Personal en Convenio / Fuera de Convenio Zona Geográfica Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.) Ratios de mercado Otros Aspectos Culturales Niveles de decisión / autoridad Delegación Sistemas de valoración de puestos (Puesto ≠ Competencias) Negocio Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano / corto plazo Estructura Internacional ≠ Estructura local, etc. Bernardo Hidalgo

45 NIVELES ORGANIZACIONALES
8 7 6 DIRECTORES 5 GERENCIAS DE 1ER NIVEL 4 GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES 3 ESPECIALISTAS / SUPERVISORES 2 PROFESIONALES SR 1 PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR ADMINISTRATIVOS JR Bernardo Hidalgo

46 NIVELES ORGANIZACIONALES
8 482 7 401 6 X DIRECTORES 334 X 399 5 GERENCIAS DE 1ER NIVEL X = PUESTOS X 321 279 X 333 4 GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES X 268 X 232 X 277 3 ESPECIALISTAS / SUPERVISORES 223 231 2 194 PROFESIONALES SR X 186 193 1 161 X PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR X 155 X 134 160 PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR X 129 134 X ADMINISTRATIVOS JR 108 112 Bernardo Hidalgo 90 46

47 MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO
BANDA OPERACIONES IT ADM&FZAS RRHH 8 DIRECCION DIRECTOR DE OPERACIONES CFO 7 GERENCIAS DE 1ER LINEA GERENTE DE SISTEMAS GERENTE DE RRHH 6 GERENCIAS 2DA LINEA JEFATURAS JEFE DE CALIDAD JEFE DE MATRICERIA PROJECT MANAGER CONTROLLER JEFE DE COMPENSACIONES 5 ESPECIALISTAS SUPERVISORES INGENIERO DE PROCESO DEVELOPER 4 PROFESIONALES SR ANALISTA DE FINANZAS 3 PROFESIONALES SSR ADMINISTRATIVOS SR ANALISTA DE TESORERIA ANALISTA DE PAYROLL ANALISTA DE RECRUITING 2 PROFESIONALES JR ADMINISTRATIVOS SSR PROYECTISTA  TECNICO DE CONTENIDOS 1 ADMINISTRATIVOS JR OPERARIO DE INGRESO  CADETE Bernardo Hidalgo

48 HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL - INVESTIGACION DE MERCADO
Bernardo Hidalgo

49 ENCUESTA DE COMPENSACIONES
OBJETIVOS Determinar el posicionamiento relativo de la compañía con respecto a su mercado competidor en términos de: Remuneraciones Beneficios Prácticas de Pago Facilitar la construcción y el mantenimiento de Estructuras Salariales. Bernardo Hidalgo

50 ENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS (CONT.) ELECCION DE COMPAÑIAS PERTENECIENTES AL MERCADO DE COMPETENCIA. Mercado General Mercado Específico COMPETIDORES POR RRHH COMPETIDORES POR NEGOCIOS COMPAÑIAS DE DONDE VIENEN NUESTROS RECURSOS O SE VAN. COMPETIDORES DIRECTOS DEL NEGOCIO. Bernardo Hidalgo

51 ENCUESTA DE COMPENSACIONES
NIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION SALARIAL SUELDO BASICO DEL EMPLEADO AL MOMENTO DEL RELEVAMIENTO COMPENSACION EFECTIVA SUELDO BASICO + COMISIONES + PREMIOS + BONUS + GRATIFICACIONES, ETC. COMPENSACION TOTAL COMPENSACION EFECTIVA + BENEFICIOS CUANTIFICABLES (ALMUERZO, AUTO COMPAÑÍA, MOVILIDAD, VACACIONES ADICIONALES, ETC. Bernardo Hidalgo

52 ENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS OBJETIVOS DISEÑO GENERAL ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR SELECCION DE MERCADO BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES DE ANALISIS) INVITACION AL MERCADO RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS (PROCESAMIENTO DE INFORMACION) PRESENTACION DE RESULTADOS DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTES Bernardo Hidalgo

53 ENCUESTA DE COMPENSACIONES
FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo Bernardo Hidalgo

54 Empresas Participantes
ENCUESTA DE COMPENSACIONES FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS Empresas Participantes La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo Bernardo Hidalgo

55 HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL - ESCALAS SALARIALES
Bernardo Hidalgo

56 CONCEPTO LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS / PERSONAS DE LA EMPRESA. Bernardo Hidalgo

57 AHORA DEBAJO DEL MERCADO
ESTRUCTURA Y MERCADO CRECIMIENTO DEL MERCADO MUY DEBAJO DEL MERCADO EN MERCADO AHORA DEBAJO DEL MERCADO NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO Bernardo Hidalgo

58 ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS AMPLITUD (%) Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría. MAXIMO VALOR MAXIMO AMPLITUD = x 100 VALOR MINIMO AMPLITUD PUNTO MEDIO (MIDPOINT) MINIMO Bernardo Hidalgo

59 ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS PROGRESION (%) Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas. B MAXIMO A MIDPOINT MAXIMO PUNTO MEDIO B PROGRESION = -1 x 100 PROGRESION PUNTO MEDIO A MINIMO MIDPOINT MINIMO Bernardo Hidalgo

60 ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS SOLAPAMIENTO (%) Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de la categoría superior inmediato. B MAXIMO A MIDPOINT MAXIMO SOLAPAMIENTO MAX A – MIN B SOLAPAMIENTO = x 100 MAX B – MIN B MINIMO MIDPOINT MINIMO Bernardo Hidalgo

61 EQUIDAD INTERNA NORMALIZACION
PROYECCION DE LA ESTRUCTURA ESTRUCTURA ACTUAL BENCHMARKING EQUIDAD INTERNA NORMALIZACION AJUSTE DE ESTRUCTURA SOLAPAMIENTO % ICV MESES DE AJUSTE FORMA DE PAGO Bernardo Hidalgo

62 ¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?
Crecimiento sobre el nivel de mercado por crecimiento en competencias que signifiquen valor agregado a la organización Máximo Estructura de Pago Mínimo Crecimiento hasta el nivel de mercado por puesto y desempeño PAGO TRADICIONAL PAGO POR COMPETENCIAS Máximo Punto Medio sujeto al valor de mercado. Bernardo Hidalgo Mínimo

63 MUCHAS GRACIAS! Bernardo Hidalgo