ADMINISTRACION DEL SALARIO.

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1 ADMINISTRACION DEL SALARIO

2 SUELDO Y SALARIO Su etimología
El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella. Sueldo, proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.

3 Su diferencia El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

4 Su definición En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”. Mas concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”.

5 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Es importante que entendamos la importancia de cada uno de los procesos y registros establecidos en el área de recursos humanos, ya que mundialmente las economías han dado un giro significativo sobre sus áreas de interés.

6 Manejo efectivo y eficaz de los sistemas
organizacionales y de la administración de los recursos humanos (ARH). La ARH es un proceso que consta de cinco subsistemas (Idalverto Chiavenato). Alimentación Aplicación Mantenimiento Desarrollo Control

7 La ARH trata sobre asuntos que se refieren
tanto a aspectos internos de la organización como aspectos externos o ambientales.

8 Técnicas utilizadas en el ambiente externo
Técnicas utilizadas en el ambiente interno Investigación de mercado de recursos humanos Reclutamiento y selección Investigación de salarios y beneficios Relaciones con el sindicato Relaciones con instituciones de formación profesional Etc. Análisis y descripción de cargos Evaluación de cargos Capacitación Evaluación del desempeño Plan de carreras Plan de beneficios sociales Política salarial Higiene y seguridad

9 Técnicas de la ARH aplicadas directamente sobre las personas o indirectamente a través de los cargos ocupados.

10 DE ADMINIS-TRACION DE RECURSOS
TECNICAS DE ADMINIS-TRACION DE RECURSOS HUMANOS Aplicadas directame-nte sobre las personas Reclutamiento Entrevista Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo de recursos humanos Aplicadas indirecta-mente sobre las personas a través de: Cargos ocupados Análisis y descripción de cargos Evaluación y clasificación de cargos Higiene y seguridad Planes genéricos Plantación Banco de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios

11 ADMINISTRACIÓN DEL SALARIO
Puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

12 Estas estructuras de salario deberán ser
equitativas y justas con relación a: Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

13 La función principal de la administración
de salario es: Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.

14 Subfunciones: Asignación de funciones Determinación de salarios Calificación de meritos Incentivos y premios Control de asistencia

15 Objetivos Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos.

16 d) Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. e) Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. f) Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. g) Facilitar el proceso de la nomina.

17 Políticas La política salarial de una empresa es el conjunto
de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización, en lo que corresponde a los asuntos de remuneración de sus empleados. De esta manera todas las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso, deberán estar orientadas por estos principios y directrices.

18 Una política salarial debe contener:
Estructura de cargos Salarios de admisión para diversas clases salariales Previsión de reajustes salariales - Determinación legal - Espontáneos

19 Los reajustes salariales pueden ser:
Reajustes colectivos Reajustes individuales Reajustes por promoción Reajustes por escalafonamiento Reajustes por méritos

20 La política salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño dedicado de los empleados, oportunidades de crecimiento o progreso profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.

21 Ubicación organizacional
La ubicación organizacional de la función de la ARH es muy variada y de acuerdo al tipo de empresa que se trate, ya que dependerá de la empresa, sus objetivos, sus recursos, etc., y sobre todo, sus necesidades de información.

22 Elementos Es muy común enfocar la actividad organizacional, en general, y la actividad industrial, en particular, como un proceso de conversión de varias entidades en un sistema, para proporcionar salidas. El proceso de conversión implica combinación optima de entradas como capital, terrenos, esfuerzo humano, materias primas, tecnologías, etc., en conjunto con el trabajo para producir un resultado deseado.

23 El elemento de esfuerzo humano es parte integral de esta actividad y debe abstraerse para verificar el valor de su contribución particular. Para efectos de compensación (o administración de salarios) se denominara simplemente <<trabajo>>. El trabajo es un gasto de energía, de esfuerzo o de aplicación de esfuerzo para algún propósito.

24 Salario Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Existen: Salario directo Salario indirecto

25 La suma del salario directo y del salario indirecto constituyen la remuneración.
Así la remuneración abarca todos los ítems del salario directo y todos los ítems del salario directo. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

26 También existe una distinción entre:
Salario nominal Salario real

27 Debido a su complejidad, el salario
puede considerarse de muchas maneras diferentes: Es el pago de un trabajo. Constituye una medida del valor de individuo en la organización. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.

28 El salario para las personas
Los salarios representan una de las mas complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.

29 El salario para las organizaciones
Para las organizaciones, los salarios son la vez un costo y una inversión. Costo por que los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción el trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

30 El compuesto salarial Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se denominan compuesto salarial (Wage Mix).

31 El compuesto salarial cobija los siguientes factores:
Tipología de los cargos de la organización. Política salarial de la organización. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa. Situación de mercado de trabajo. Coyuntura económica (inflación, rescisión, costo de vida). Sindicatos y negociaciones colectivas. Legislación laboral. Estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios

32 Sueldos Es la retribución que recibe el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a la periodicidad que es generalmente quincenal.

33 Remuneraciones Son cuatro los elementos que deben considerarse
para determinar la remuneración del trabajo. El salario mínimo: De acuerdo con la Legislación Laboral Mexicana, salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

34 El salario del puesto: La remuneración justa al trabajador no implica que sea igual, ya que es preciso que exista la diferenciación a los salarios de acuerdo con los requerimientos del trabajo, su valor relativo en relacion a los que existen en el resto de la organización, etc. El pago al merito del trabajador en su puesto: Para remunerar al individuo de acuerdo con el desempeño de sus labores, se utiliza la técnica de clasificación de meritos que pretenden disminuir la subjetividad apreciado el desempeño laboral de manera menos arbitraria.

35 El pago a la productividad o eficiencia: Los sistemas de remuneración por rendimiento (incentivos económicos) tienen en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja.

36 Puesto Análisis de puesto
Es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo, especifica e impersonal. Análisis de puesto Es una técnica que consiste en determinar las actividades que se realiza en un puesto, los requisitos, tales como; experiencias, habilidades, etc.

37 Clasificación de meritos
Evaluación De Puesto Es la técnica que se utiliza para analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirven de base para un sistema de remuneración. Clasificación de meritos Se refiere a la determinación de una serie de factores o características que apuntan mas directamente hacia la calidad en el desempeño de un puesto, y son los siguientes: criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad del trabajo, responsabilidad, entusiasmo, etc.

38 CLASIFICACIÓN DE SALARIOS DE ACUERDO AL MEDIO DE PAGO
En moneda: EL pago realizado en la moneda circulante, en México es el peso. En especie: es el pago realizado no en moneda, como despensas, vales de despensas, vales de gasolina; hay que hacer notar que no se puede realizar todo el pago por el trabajo realizado en esta forma. Mixto: Es el pago realizado tanto en moneda circulante como en especie.

39 Clasificación de los salarios de a cuerdo a su capacidad adquisitiva
Nominal: Es la cantidad de dinero asignada como pago por la función desempeñada del trabajador. Real: Es el valor que representa el salario con referencia a la compra que se puede realizar al momento del pago por el efecto de la inflación.

40 Clasificación de los salarios de acuerdo a su capacidad satisfactoria
Individual: Es el salario que percibe una persona en lo individual. Familiar: Es el salario que percibe una familia sumando todos los salarios individuales.

41 Clasificación de los salarios de acuerdo a sus limites
Mínimo: Es al cantidad menor que el trabajador debe recibir en efectivo por los servicios prestados en una jornada de trabajo y debe de ser suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia. El salario mínimo se subdivide en: General: Es el que se paga obligatoriamente a toda clase de labores. Máximo: Legalmente no existe la estimulación de salario máximo. Se refiere al samario mas alto que se paga ya sea en una organización o en una industria como la industria automotriz.

42 Clasificación de salario por la forma de pago
Por unidad de tiempo: Es aquel que solo se toma en cuenta el tiempo (hora, días, semanas, meses) que el trabajador presta sus servicios a la empresa u organización. Salario por unidad de obra: Es aquel en que la retribución se mide en función de los resultados del trabajo que preste el trabajador.

43 CLASIFICACION DE MERITOS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

44 Definición Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es el proceso para estimular o juzgar el valor, las cualidades de alguna persona.

45 Orden de ideas en la evaluación del desempeño
Sobre al gestión de recursos humanos sus principales contribuciones son las siguientes: a) Capacitación de recursos humanos. Revisar y valorar los criterios de selección. Poner en evidencia debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección. b) Compensaciones Completar en forma eficaz la política de compensaciones basadas en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto.

46 c) Motivación Contribución como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no solo de valoración cuantitativa. d) Desarrollo y promoción. Controlar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, si como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional. Sirviendo de base los programas de planes de carrera.

47 f) Descripción del puesto.
e) Comunicación. Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir. f) Descripción del puesto. Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo. Capacitación.

48 Estos efectos evalúan el desempeño del
trabajador no debe de ser considerado un examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa.

49 Principios que guían la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas a la empresa. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Debe definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia no se alcanzan resultados satisfactorios. ya sea por sentimientos de explotación, indiferencias etc.

50 Objetivo de cualquier programa de evaluación del desempeño
Adecuar el trabajador al cargo. Distribuir incentivos salariales. Permitir el mejoramiento de las relaciones empresariales empresa-empleado. Establecer controles sobre al conducta de las personas o provocar cambios en su conducta Detectar necesidades de adiestramiento. Tomar decisiones de despido. Manejar la política de sueldos y salarios. Las organizaciones han utilizado este proceso, casi excesivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano.

51 Métodos Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escala graficas, de comparación, de comprobación

52 SERVICIOS Y PRESTACIONES
La ley federal del trabajo en su articulo 84 aclara que : “El salario se integra por los pagos hechos en efectivo, por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo”. Las prestaciones son aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el trabajador.

53 Las prestaciones son aquellas compensaciones que en forma adicional, al salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie que van a representar un ingreso o el ahorro de un gasto, que de otra manera, el trabajador hubiera tenido que realizar. Las prestaciones se proporcionan de acuerdo con la capacidad económica de la organización y con base en las necesidades de los trabajadores de cada lugar y de acuerdo con la época.

54 Características Están constituidas por bienes, instalaciones, facilidades o actividades. Son proporcionadas para la organización. Se dan a favor de los trabajadores de la empresa. Se proporcionan además de lo estrictamente debido por el trabajo. Buscan como finalidad básica el mejoramiento del trabajador, de su trabajo, de sus ingresos, de las relaciones empresa-trabajador y del medio social en que trabajador vive y actúa.

55 Clasificación Prestaciones que otorgan la ley federal del trabajo
Prestaciones que otorga la ley del instituto Mexicano del seguro social a) Al asegurado y a sus beneficiarios b) Al asegurado Prestaciones que otorga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado a) Al trabajador pensionista y derechohabientes (familiares del trabajador) b) Al trabajo y al pensionista

56 Prestaciones que otorgan las organizaciones
Prestaciones mas frecuentes en el mercado laboral a) Automóvil de la empresa b) Gastos de gasolina y mantenimiento de automóvil c) Prima de vacaciones superior a la legal

57 INCENTIVOS Los incentivos se vinculan con:
1.- El mérito (puntualidad, antigüedad, sistemas de sugerencia, etc.) 2.- El desempeño -Desempeño real -Desempeño artificiales

58 REMUNERACIÓN Recompensar a los miembros de la organización de acuerdo con los resultados de la misma.

59 Obstáculos para la negociación de los sistemas de remuneración
a) La existencia de topes salariales que el gobierno de algunos países ha impuesto, lo cual impide recuperar el poder adquisitivo de los trabajadores b) La rigidez de los escalafones c) La falta de una relación real entre el incremento de la productividad y los salarios d) El salario recibido realmente vs. el señalado en el contrato colectivo de trabajo

60 e) Falta de claridad y visión en la determinación de las acciones a seguir por parte del sindicato.
f) Inseguridad en el empleo g) Extensión de la contratación h) Situación económica de las empresas y su posición en el mercado i) Procedimientos de ascenso

61 INTEGRANTES Andrade Gonzalez Griseida Aracely
Lopez Balderrama Diana Nallely Magaña Flores Ana Karen