Los Sindicatos y el Acoso Sexual

Presentación del tema: "Los Sindicatos y el Acoso Sexual"— Transcripción de la presentación:

1 Los Sindicatos y el Acoso Sexual

2 BREVE RECUENTO

3 Breve recuento “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

4 Breve recuento Acoso sexual Vertical o Quid Pro Quo
Literalmente significa “esto a cambio de eso”, y se conoce también como “chantaje sexual” o “Acoso de Intercambio”. Supone necesariamente que el acosador se encuentra en una situación de superioridad jerárquica respecto de la víctima, de la que se vale para ejercer presión sobre ella.

5 Breve recuento Acoso Sexual Horizontal o Ambiental
No exige respecto del acosador que detente una posición de superioridad, sino que se produce cuando los requerimientos sexuales, que provienen de un compañero de trabajo u otras personas relacionadas con el ámbito de trabajo, crean en contra del trabajador agredido un ambiente hostil, ofensivo o humillante.

6 Breve recuento Como sabemos, existen muchos tipos de Acoso Sexual, pero al ser el laboral el más común, su tratamiento legislativo es el que ha alcanzado los mayores niveles de desarrollo.

7 Breve recuento Por ello, se ha buscado combatir el hostigamiento sexual en su centro de desarrollo, la empresa, centrando la ley y la doctrina su atención en el empleador, al considerarlo como el más apto para enfrentarlo, articulándose todas las medidas de respuesta en torno a su persona, como veremos.

8 Breve recuento Procedimientos de reacción ante denuncias de acoso sexual: Si el empleador es el agresor: El trabajador agredido debe recurrir al Despido Indirecto o Autodespido, contemplándose un recargo del 80% a la Indemnización por Años de Servicio, de acreditarse la denuncia.

9 Breve recuento Si el agresor es otra persona de la empresa: El trabajador agredido debe recurrir al empleador, para que determine medidas de resguardo, investigue, compruebe la veracidad de la denuncia y sancione; como opción, está recurrir a la Inspección del Trabajo.

10 Breve recuento No obstante lo anterior, y como veremos a continuación, las tremendas dificultades que este tema conlleva genera para el empleador una carga muy compleja de manejar, por lo que en muchos casos este no se encontrará en posición de asumirla eficazmente.

11 Dificultades al enfrentar una denuncia
Naturaleza misma del problema. Falta manejo, conocimiento o capacitación en el tema. Enfrentar perjuicios culturales al interior de la empresa. Falta de pruebas. Degradación del ambiente laboral.

12 Dificultades al enfrentar una denuncia
Procedimientos contemplados en la ley son insuficientes Poca aplicación de Medidas de Resguardo Acciones de Represalias Investigación compleja y difícil Sanciones aplicables……………

13 Dificultades al enfrentar una denuncia
Inseguridad judicial Prueba autodespido. Posible impugnación de despido por acoso sexual. Procedimientos de la reforma procesal laboral.

14 Conclusión Las soluciones establecidas por la ley no son aptas para tratar el tema Facetas del problema superan cualquier visión unidimensional. La falta de conciencia no se arregla con leyes. LA PREVENCIÓN ES ESCENCIAL; HAY QUE CAMBIAR EL ENFOQUE.

15 PERO PRIMERO, UN MEA CULPA

16 El Mundo Sindical ha permanecido absolutamente indiferente a este tema.
Actualmente tampoco es un tema que se considere importante para el universo sindical, sino más bien, un “problema de género”, que debe ser resuelto por “alguien más”.

17 SINDICATOS Y ACOSO SEXUAL

18 Sindicatos y Acoso Sexual
PREVENCIÓN Generar discusión y difusión del tema, al interior del sindicato y la empresa. Detectar situaciones riesgosas. Aliarse con el empleador en la programación de políticas y campañas de prevención

19 Sindicatos y Acoso Sexual
SANCIÓN Impulsar el establecimiento de sanciones acordes, a nivel de la empresa. Establecer y aplicar sanciones a nivel de sindicato.

20 Sindicatos y Acoso Sexual
FISCALIZACIÓN Corrección de procedimientos de investigación. Asegurar que sanción aplicada corresponda a la gravedad del caso. Efectividad de aplicación de sanciones. Cooperación con la Inspección del Trabajo.

21 Sindicatos y Acoso Sexual
ACCIÓN DIRECTA: Mediación. Negociación Colectiva. Procedimiento de Tutela.

22 MEDIACIÓN

23 MEDIACIÓN La figura del Mediador o “Consejero de Confianza” ha sido comentada en la literatura internacional, aunque es más común verla en otro tipo de situaciones (Ej.: Universidades), no obstante que presenta beneficios interesantes para inspirar la acción del sindicato

24 MEDIACIÓN Es una instancia absolutamente informal y reservada, en la que la exposición de los partícipes es muy baja. Por lo mismo, fomenta la denuncia y contribuye a la detección temprana.

25 MEDIACIÓN Puede desactivar situaciones de acoso leve antes que escalen o generen una situación realmente agresiva. Permite tomarle el pulso al ambiente laboral, anticipando riesgos y contribuyendo al fomento del respeto mutuo.

26 MEDIACIÓN Contribuye a la protección del trabajador agredido y la presunción de inocencia del acusado. Fomenta la prevención y difusión del tema

27 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

28 NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Dentro de las distintas estrategias que en el derecho internacional se han desarrollado para combatir el Acoso Sexual, la acción de los Sindicatos a través de la Negociación Colectiva ha llamado poderosamente la atención de los estudiosos del tema.

29 NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El Acoso Sexual exige el trabajo de todos, y siendo la protección del los trabajadores el norte de los Sindicatos, lo lógico es que se involucren en su estudio, fiscalización, sanción, pero por sobre todo, prevención, de manera que su intervención es más que bien recibida

30 NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Es cierto que los Sindicatos pueden tomar la iniciativa y realizar una importante labor de capacitación, difusión del problema y apoyo a las víctimas de manera unilateral, siguiendo las políticas de la empresa e implementando las propias, pero la experiencia a mostrado que tratar estos temas durante la Negociación Colectiva tiene beneficios inesperados

31 Ventajas de la Negociación Colectiva
El compromiso a que lleguen el empleador y los trabajadores eleva el grado de conciencia social sobre el Acoso Sexual. La discusión de las partes permite adaptar la legislación vigente a la realidad y tamaño de la empresa, tomándose medidas a su medida

32 Ventajas de la Negociación Colectiva
También permite actualizar la ley, muchas veces ambigua y con lagunas importantes, regenerándola y especificándola según experiencia práctica. Permite establecer más fácilmente un procedimiento de reclamación interno de la empresa que opere de manera eficiente y correcta

33 Ventajas de la Negociación Colectiva
Permite establecer una escala de gravedad de las conductas, a la que corresponde otra de sanciones coincidentes (Ej.: gravedad de conducta, calidad del trabajador, jerarquía del agresor, etc.)

34 Otros beneficios inesperados
La negociación de estos temas se desarrolla en base a un amplio campo de acuerdo, ya que las medidas de prevención y sanción constituyen un tema de cooperación más que de conflicto

35 Otros beneficios inesperados
Se ha producido un alto nivel de consenso al decidirse la configuración de las políticas con respecto al acoso sexual y las medidas que se estima adecuado adoptar dentro de la empresa, lo que favorece el ambiente laboral y estimula la prevención

36 Otros beneficios inesperados
La proposición del tema por el Sindicato es atractiva para el empleador, ya que parte importante de su responsabilidad frente al acoso depende de cómo enfrente la situación, asegurándose así de dejar establecida su diligencia y sumar ayuda en la fiscalización

37 El Procedimiento de Tutela

38 Una posible mejor herramienta
Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, se introdujo un novedoso procedimiento destinado a velar por la protección de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores

39 Una posible mejor herramienta
Se aplica respecto de tres casos: Lesión de derechos fundamentales. Actos de Discriminación Prácticas antisindicales. Sólo veremos los primeros.

40 Derechos fundamentales
Derecho a la vida y a la integridad Física y Psíquica. Respeto y protección de la vida privada y la honra de la persona. Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada. Libertad de conciencia y culto.

41 Derechos fundamentales
Libertad de opinión y de información. Libertad de trabajo y libertad de elección de trabajo.

42 Características. Se trata de lesiones directas generadas por el uso de facultades legales del empleador que limitan el ejercicio de estos derechos, sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial.

43 Características. La lesión debe ser efectiva (injustificada, desproporcionada, etc.) o debe tratarse de un acto de represalia. La acción la puede interponer el trabajador o el sindicato, pero este último también puede hacerse parte como tercero coadyuvante cuando sea el trabajador quien acciona.

44 Características. El plazo para interponerla es de 60 días desde vulneración o despido (con suspensión por reclamo). La acción es incompatible con el Recurso de Protección. Sólo se puede acumular a acciones de similar naturaleza y por los mismos hechos.

45 Características. Si los antecedentes que se presentan generan indicios suficientes de la vulneración de los derechos, el empleador deberá acreditar proporcionalidad y fundamentar la medida adoptada.

46 Características. El juez puede dictar de inmediato o cuando tenga los antecedentes suficientes, la suspensión de los efectos del acto impugnado. Además, en la sentencia se ordenará la toma de medidas necesarias para retrotraer la situación al estado anterior (reparación)

47 Conclusión. Prevención. Trabajo conjunto. Protección.