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Marzo 2007 Plan de Igualdad EMPRESA2007-2010. Plan de acción (2007 – 2010) Índice A) A) -Toma de datos numéricos B) B) - Ampliación de datos conceptual.

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1 Marzo 2007 Plan de Igualdad EMPRESA

2 Plan de acción (2007 – 2010) Índice A) A) -Toma de datos numéricos B) B) - Ampliación de datos conceptual C) C) - Recomendaciones para la acción sindical Simulacro plan de igualdad 1. Características de la plantilla. Edad Nivel de estudios 2. Categorías profesionales 3. Acceso de mujeres y hombres a la empresa 4. Salidas de la empresa 5. Promoción 6. Formación 7. Responsabilidades y cuidados familiares Principales problemáticas detectadas, ámbitos y estrategias 1

3 Plan de acción (2007 – 2010) Presentación 2

4 Representación sindical por sexo Distribución de la plantilla por sexo ¿ ? Personas en plantilla ¿Mujeres? ¿Hombres? ¿%? De la plantilla son hombres, sólo el ¿%? mujeres ¿ ? Son los sindicatos de mayor representatividad en la empresa. Sólo hay ¿ ? mujeres delegadas. Sector : Características de la plantilla Plan de acción (2007 – 2010) 3

5 El porcentaje de mujeres se concentra en el intervalo de edad de 30 – 39 años (un 56% frente al 32% de los hombres de esa misma edad) Hay un número muy bajo de jóvenes entre las mujeres de la empresa (solo el ¿? Tienen menos de 29 años. Esta tendencia es similar en el caso de los hombres Sin embargo llama la atención el bajo porcentaje de mujeres mayores solo representan el ¿ ? De la plantilla femenina, mientras que en el caso de los hombres este porcentaje se incrementa al ¿%? Mujeres Hombres Edad de la plantilla por sexo Plan de acción (2007 – 2010) Características de la plantilla 4

6 Las mujeres de la plantilla tienen un nivel de estudios superior a los hombres, el ¿ ? tienen estudios secundarios (frente al ¿%? de los hombres) Lo que contrasta con un porcentaje muy bajo de mujeres en puestos directivos. Asimismo, el ¿%? son tituladas universitarias, siendo sólo el ¿%? Los hombres titulados. Sin embargo, respecto a la formación más técnica, hay un mayor número de hombres con cualificación profesional el ¿%? Tienen Formación profesional I o II y sólo el ¿%? de las mujeres Hombres : Tienen cualificaciones más técnicas. El 27% tienen Formación profesional I o II Plan de acción (2007 – 2010) Características de la plantilla Nivel de estudios Tienen nivel de estudios superiores a los hombres. El 22% son tituladas universitarias Mujeres : 5

7 Salidas de la empresa El número de salidas de mujeres de la empresa representa el: ¿%? de la plantilla femenina. En el caso de los hombres sólo el : ¿%? Desde enero de 2006 hasta julio de 2007 ha habido : ¿ ? Salidas de la empresa. Los motivos han sido : ¿ ? Jubilaciones ¿ ? Despidos De las personas jubiladas ¿ ? han sido mujeres. Esto supone en el porcentaje de mujeres en plantilla, que el ¿%? de las mujeres se han jubilado en ese año, en el porcentaje de plantilla de los hombres, las jubilaciones sólo suponen el ¿%? Respecto a los despidos, en números absolutos ha habido ¿ ? Despidos realizados a mujeres ¿ ? y ¿ ? a hombres. Pero si nos fijamos en los porcentajes, las mujeres nuevamente salen en mayor medida perjudicadas, ya que los despidos representan en ellas el ¿%? y en los hombres únicamente el ¿%? M H Plan de acción (2007 – 2010) 6

8 Las mujeres se distribuyen en la categoría de : Of. Administrativas ¿%?, Especialistas ¿%? Jefas administrativas ¿%? Profesionales ¿%? Analistas ¿%? Directivas ¿%? Llama la atención que entre la plantilla masculina el porcentaje de hombres directivos es muy superior al de mujeres suponen el ¿%? frente al ¿%? de mujeres. Dato que contrasta con niveles de estudios superiores por parte de las mujeres Categorías profesionales Las mujeres sólo representan el ¿%? de las personas directivas Gráfico: Distribución de mujeres por categorías Plan de acción (2007 – 2010) 7

9 Existen ¿ Subcontratas ? en la empresa, entre ellas la limpieza, el comedor ¿ otras ? Las mujeres se encuentras concentras mayoritariamente en : ¿oficinas? ¿%? y en ¿fábrica? ¿%? porcentajes por departamentos Acceso de mujeres y hombres por departamentos Se da una clara masculinización de la mayoría de departamentos, en los que no hay presencia de mujeres Plan de acción (2007 – 2010) 8

10 En los seis últimos años han promocionado 30 mujeres y 23 hombres. Todos los años excepto el 2002 y el 2005 han promocionado más mujeres que hombres. A pesar de los datos absolutos muestran una tendencia ascendente en la promoción de mujeres, tal y como se puede observar en tablas anteriores, el porcentaje de directivas es aún muy inferior al de los hombres 5.- Promoción Evolución de las promociones por sexo desde el Promociones en los últimos 6 años 2330 H M La promoción es favorable a las mujeres Plan de acción (2007 – 2010) 9

11 Se observa claramente un mayor acceso por parte de la plantilla masculina a la formación continua. De los hombres el ¿%? han recibido formación en el último año, entre las mujeres el porcentaje se reduce al ¿%? Tanto las mujeres como los hombres se han formado en mayor medida dentro de la jornada laboral. Sin embargo, nivel a nivel comparativo, los hombres lo han hecho en un porcentaje más alto que las mujeres, el ¿%? frente al ¿%? Respecto al contenido de la formación, entre las mujeres que han recibido formación, la mayoría lo han hecho en idiomas ¿%? e informática ¿%? Los hombres por el contrario en habilidades directivas ¿%?, gestión liderazgo ¿%? y formación especializada ¿%? En las áreas de calidad, ingeniería, seguridad y especialidad médica. Por tanto, los hombres parecen tener un acceso mayor a la formación dentro de la jornada laboral y dirigida a la promoción y la especialización 6.- Formación Mayor acceso de los hombres a la formación continua en jornada laboral dirigida a la promoción El ¿%? de los hombres recibieron formación el año pasado. Entre las mujeres únicamente el ¿%? MujeresHombres Plan de acción (2007 – 2010) 10

12 7.- Responsabilidades y cuidados familiares Respecto a los permisos y licencias, teniendo en cuenta la magnitud de la plantilla y la edad de ésta, son ¿muy pocas-muchas? las personas que cogen permisos por cuidado de criaturas. Solo ¿ ? personas en el último año han disfrutado de permisos de paternidad/maternidad, de los cuales ¿ ? eran Mujeres y ¿ ? Hombres. ¿ ? Mujeres han ejercido su derecho al permiso de lactancia. ¿ datos respecto a las responsabilidades de cuidado de las/os trabajadoras/es ? ¿Cuántas personas se acogen a permisos de cuidados familiares? ¿Pocas – muchas? Plan de acción (2007 – 2010) 11

13 Principales problemáticas detectadas, ámbitos y estrategias ProblemáticaÁmbitoEstrategias Acceso minoritario de las mujeres a la empresa. Segregación horizontal. Departamentos claramente masculinizados y feminizados Acceso desigual a la formación Desequilibrio en el nivel formativo y la promoción Acceso al empleo Reclutamiento y selección Formación Promoción Incrementar la entrada de mujeres a la empresa, estableciendo porcentajes y cuotas de entrada paulatina anualmente. Posibilidad de llevarlo a la negociación colectiva. -Establecer cuotas de acceso de mujeres y hombres a los distintos departamentos, de modo que se diversifiquen las tareas y departamentos. Posibilidad de llevarlo a negociación colectiva -Revisar la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género. Acceso equitativo de las mujeres a los cursos de formación. Teniendo además en cuenta: contenidos y horario en el que se Imparte -Revisar criterios de promoción con perspectiva de género Plan de acción (2007 – 2010) 12

14 Recomendaciones en la acción sindical : Acceso al empleo Establecer cuotas de ingreso anuales en la empresa para las mujeres, hasta que la plantilla sea equilibrada Incluir en el convenio un pronunciamiento que manifieste que los procedimientos de selección están presididos por el principio de igualdad de oportunidades Asegurar un procedimiento de selección transparente mediante redacción y difusión no discriminatoria de la oferta de empleo, utilizando un lenguaje neutro, y el establecimiento de pruebas objetivas Eliminar cuestiones no relacionadas con la capacitación de la candidata candidato para desempeñar el puesto de trabajo (estado civil, nº de hijos/as, etc.), en los procesos de selección Tener presencia sindical en los procesos de contratación y favorecer un procedimiento reglado y transparente en las pruebas y méritos que se valoran para ver si se ha respetado o no el principio de igualdad. Plan de acción (2007 – 2010) 13

15 Recomendaciones en la acción sindical : Contratación Otorgar a trabajadores y trabajadoras con contrataciones atípicas los mismos derechos y condiciones de trabajo que quienes posean un contrato de trabajo indefinido y/o a tiempo completo. Es muy importante la presencia de la representación sindical que debe ser informada por la empresa del número de personas que van a acceder con contrataciones atípicas. Priorizar la conversión de contratos temporales e indefinidos hasta equilibrar el número de mujeres y hombres que disfrutan del mismo Otorgar acceso preferente a los puestos de trabajo a jornada completa al personal con contrato a tiempo parcial Incorporar un límite a la contratación temporal incluyendo porcentajes de contratación indefinida a jornada completa. La contratación a tiempo parcial debe ser planteada como una modalidad de contratación excepcional y no exclusiva de trabajadoras. Las modalidades de contratación temporal y a tiempo parcial conllevan un impacto desfavorable especialmente sobre las mujeres, ya que la mayoría acceden al trabajo a través de este tipo de contrataciones. Las trabajadoras son las más afectadas por la precariedad y por las discriminaciones en función del sexo pues las condiciones laborales en este tipo de contrataciones son peores. En la mayoría de los convenios colectivos se establecen tratamientos diferenciados entre trabajadoras y trabajadores con contratos temporales y el personal con contratos indefinidos Plan de acción (2007 – 2010) 14

16 Recomendaciones en la acción sindical : Las sistemas de clasificación profesional son un mecanismo de diferenciación y jerarquización profesional y salarial de los trabajadores y de las trabajadoras. Las prácticas discriminatorias más comunes son: - Existencia de categorías profesionales o puestos de trabajo con denominación en femenino - Infravaloración de determinadas categorías o puestos ocupados mayoritariamente por mujeres - Invisibilidad de las cualidades, tareas, aptitudes, considerados tradicionalmente femeninos, ignorados a la hora de evaluar el trabajo y de asignarles una retribución acorde. - Mientras se hacen distinciones más precisas y detalladas en los puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por hombres, se da la tendencia de agrupar en una misma clasificación una gran cantidad de puestos ocupados por mujeres (denominador común de las características de los puestos de las trabajadoras) Condiciones salariales, Grupos profesionales y Retribución Realizar descripciones de cada puesto de trabajo en concreto (genérico que abarque varios puestos para crear categorías en grupos profesionales) Las descripciones de cada puesto de trabajo no deben contener juicios de valor y se ha de emplear un lenguaje sencillo y positivo. La clasificación profesional está muy relacionada con las pocas posibilidades de las trabajadores de acceder a los planes de formación para mejorar su cualificación y por tanto ascender. La valoración de puestos de trabajo: Se realiza comparando los puestos de trabajo para determinar el valor salarial de cada uno de ellos. La mayoría de los modelos de valoración son discriminatorios. Es importante definir los factores y subfactores con el fin de clarificar el proceso de valoración. Plan de acción (2007 – 2010) 15

17 Recomendaciones en la acción sindical : Condiciones salariales, Grupos profesionales y Retribución Valoración de los grupos profesionales: se calcula el salario base y en su caso los complementos salariales. La discriminación se da por el uso de categorías en femenino o masculino. Análisis de los complementos salariales: Los complementos salariales son los primeros causantes de las discriminaciones salariales, ya que los criterios para el cobro de algunos complementos son muy arbitrarios. Se valora excesivamente el esfuerzo físico como elemento definitorio de los complementos mientras que la tensión psicológica, la habilidad, cualidades asociadas tradicionalmente a trabajos femeninos, son infravaloradas. Esto ocurre también con criterios como la penosidad o la peligrosidad Analizar los permisos por natalidad y/o nupcialidad: Para verificar en que términos y si es de aplicación para hombres y mujeres y parejas de hecho En el proceso de negociación colectiva se ha de lograr un compromiso por parte de la empresa de instaurar una estructura salarial lo más sencilla posible para facilitar el control antidiscriminatorio. Se plantea la necesidad de redefinir y valorar los puestos de trabajo asegurando que el sistema de valoración se pacte con la representación de trabajadores y trabajadoras a fin de que los criterios de evaluación de los diferentes puestos de trabajo se ajusten al princiìo de igual remuneración por trabajos de igual valor. Plan de acción (2007 – 2010) 16

18 Recomendaciones en la acción sindical : Formación Asegurar que las convocatorias para los cursos de formación sean conocidos por todo el personal, a través de su difusión pública y utilizar canales accesibles a lasa mujeres. Conviene formular como principio general en el convenio colectivo, que señale que para el diseño y realización de cursos, se tendrá en cuenta la situación de desigualdad de las trabajadoras en el sector o en la empresa, de manera que a través de ellos puedan llegar a superarla (planes de formación facilitando la presencia de mujeres en los sectores, profesiones o tareas en las que están sub-representadas) Revisar y cambiar la duración, la frecuencia, los horarios y locales en los programas de formación para que empleadas y empleados con obligaciones familiares puedan participar en los mismos (guarderías) Prever la posibilidad de que trabajadores y trabajadoras, que puedan necesitar algún tipo de formación, después de un período de excedencia por causas familiares, tengan siempre preferencia sobre otros u otras. Plan de acción (2007 – 2010) 17

19 Recomendaciones en la acción sindical : Segregación horizontal y vertical Segregación horizontal Segregación vertical Establecer cuotas de acceso de mujeres y hombres a los distintos departamentos, de modo que se diversifiquen las tareas, categorías y departamentos en la empresa, promoviendo el acceso de mujeres en los sectores de actividad y en las profesiones que están consideradas masculinas y viceversa. Asegurar que los ascensos se ajusten a criterios objetivos y reglas comunes para uno y otro sexo En los sistemas de provisión de vacantes con personal interno el procedimiento ha de ser transparente y se debe establecer por escrito los criterios Para evitar la introducción de prejuicios sexistas es importante asegurar la presencia sindical en todos lo órganos selectivos. Su publicidad permitirá controlar si ha existido preferencia en la contratación de varones o corresponde a las cualidades objetivas de las personas aspirantes. Para el acceso al trabajo y la promoción dentro de la empresa deben valorarse principalmente, entre los méritos de baremación, las circunstancias vinculadas a las aptitudes (capacitación, competencia) Delimitar cuáles van a ser los puestos de confianza y los de dirección para los que la empresa suele reservarse la potesta de designarlos libremente Plan de acción (2007 – 2010) 18

20 Recomendaciones en la acción sindical : Cuidados y corresponsabilidad En los convenios colectivos debe incluirse, como mínimo, las cláusulas referidas a la maternidad y a la paternidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral que recoge la ley y deben realizarse mejoras a los mínimos establecidos por esta normativa de manera transversal. Posibles mejoras a los que se contempla: Cambio de puesto de trabajo por embarazo y lactancia : exposición aciertos riesgos o la realización de esfuerzos Permisos para exámenes prenatales y preparación al parto: Se establece el derecho de la trabajadora a ausentarse del trabajo con previo aviso y derecho a remuneración para asistir a exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto. Si no pudiera asistir fuera de su jornada El permiso por maternidad, es un derecho irrenunciable con independencia de estado civil y filiación del hijo o hija. Tipo de contratación., Tiempo se lleve contratada, Tipo de trabajo o sector de actividad. En la negociación colectiva se debe ir aumentando el tiempo de permiso de maternidad/paternidad Plan de acción (2007 – 2010) 19

21 Recomendaciones en la acción sindical : Cuidados y corresponsabilidad Tiempo de lactancia: En los convenios se debe recoger que corresponde a la trabajadora o al trabajador determinar la hora de disfrute dentro de la jornada laboral. Está remunerado al % Reducción de jornada por causas familiares: En algunos casos los convenios reproducen el contenido de los artículos de la Ley. Algunos estudios han detectado que, en este punto y otros, los convenios a veces no los repiten con exactitud, creando inseguridad jurídica en su posterior aplicación Excedencia para el cuidado de familiares. Se debería establecer que el año de excedencia es computable para evitar la discriminación en la promoción años. Excedencia para el cuidado de hijas o hijos menores de 8 años. Para evitar la desconexión de las trabajadoras o de los trabajadores en excedencia se debería enviar información sobre los planes de formación Fomentar el uso por parte de los hombres del permiso de paternidad que ha entrado ahora en vigor la ley de igualdad estatal Mejora del régimen general de permisos y licencias para necesidades familiares Plan de acción (2007 – 2010) 20

22 Recomendaciones en la acción sindical : Cuidados y corresponsabilidad Cuatro jornadas de licencia retribuida sin justificación Permiso de maternidad a tiempo parcial Posibilidades más amplías que las legales para reducir la jornada o para excedencias por cuidado de hijos, familia, estudios.. Flexibilidad horaria en entrada al trabajo para aquellos con responsabilidades familiares Anticipos de 5 ó 9 mensualidades para diversas finalidades personales o familiares Fondo de ayuda asistencial para la cobertura de gastos médicos Préstamos personales y para vivienda con tipos de interés reducidos. Subvenciones y becas para hijos de empleados con deficiencias psíquicas o con necesidades especiales Pensión de orfandad vitalicia a los hijos de empleados con discapacidad psíquica Promoción y subvención de acciones de responsabilidad social que alcanzan a hijos de empleados Servicio de apoyo al empleado/a: Gestión de documentos (trámites ante la DGT, solicitud de notas simples, certificados en el Registro Civil, recogida de notificaciones judiciales) Gestión Seguridad Social (Empleados de hogar, derecho de paro para familiares, trámites y beneficiarios Seguridad Social, residencia de extranjeros, adopción) Enfermería (con pediatra diario) Campamentos (para los días sin colegio niños de 3 a 12 años Plan de acción (2007 – 2010) 21

23 Recomendaciones en la acción sindical : Condiciones laborales Jornada laboral Se debe introducir mejoras encaminadas a la reducción de la jornada laboral (35 horas semanales) Para atender la las necesidades familiares-personales se ha de promover una nueva organización de jornada laboral incluyendo medidas que tienda a favorecer una distribución flexible y negociada de los tiempos de trabajo. Cuando la flexibilización horaria es utilizada por la empresa como sinónimo de libre disponibilidad de su plantilla, atendiendo sólo a sus intereses económicos, es negativa. Se han de implantar medidas para ir erradicando las horas extraordinarias. Plan de acción (2007 – 2010) 22

24 Recomendaciones en la acción sindical : Condiciones laborales Movilidad funcional Introducir cláusulas que la limiten dentro de los grupos profesionales Debe haber un seguimiento para evitar casos de discriminación y para vigilar si se cubren con estos mecanismos puestos vacantes o si se enmascara un posible ascenso Hay que redefinir todos los puestos de trabajo, especialmente los ocupados por mujeres e identificar nuevas categorías profesionales Tener en cuenta que ante un trabajo de inferior categoría la empresa no puede reducir el salario, y con un trabajo de superior categoría se tiene derecho a una subida Diseñar un procedimiento de control previo para comprobar si las causas del traslado o de desplazamiento están justificadas (detectar si existen otros motivos encubiertos) Potenciar el derecho de reagrupación familiar si la pareja trabaja en la misma empresa Aumentando los plazos de preaviso al personal que ha de trasladarse o desplazarse Priorizar la permanencia en el centro del personal con cargas familiares y de mujeres embarazadas. Movilidad geográfica Plan de acción (2007 – 2010) 23

25 Recomendaciones en la acción sindical : Condiciones laborales No se debe diferenciar entre la ropa de uno u otro sexo. Es el personal el que debe elegir la ropa que le sea más cómoda. Cuando en una profesión el uso de ropa apropiada sea obligatorio por razones de sanidad se ha de exigir a todo el personal Se ha de prever la provisión de ropa especial para las trabajadoras embarazadas. Si el despido se da por causas de discriminación de sexo, es considerado NULO. Si hay indicios es la empresa la que debe demostrar que el despido es por causas objetivas. En el convenio se debe desechar cualquier criterio de despido que directamente se base en el sexo o en el estado civil o que indirectamente, tras su aplicación, la mayoría de las personas despedidas sean mujeres. Ante el despido colectivo, la regulación de empleo o despido de fuerza mayor: Deben existir causas económicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor (acontecimientos extraordinarios, incendios, inundaciones, plagas en el campo, etc) Se ha de desechar cualquier criterio cuya aplicación implique que la mayoría de personas afectadas por el despido sean mujeres Ante el despido individual, : Se puede dar discriminación de manera directa cuando se despide a una trabajadora por la condición de ser mujer y de forma indirecta cuando se encubre el despido con causas objetivas (Ineptitud o falta de adaptación a las modificaciones técnicas. Absentismo. Necesidad de amortizas un puesto de trabajo) Ropa de trabajo Despidos Plan de acción (2007 – 2010) 24

26 Recomendaciones en la acción sindical : Salud laboral Creación de una Comisión integrada por representantes de la empresa y de la RLT dirigida a realizar una evaluación de riesgos laborales tanto físicos como `psíquicos y diseñar planes de prevención con perspectiva de género, incluyendo medidas para prevenir el acoso por razón de sexo, el acoso sexual, y medidas de apoyo a las mujeres víctimas de violencia de género. Plan de acción (2007 – 2010) 25

27 Recomendaciones en la acción sindical : Acoso sexual o por razón de sexo En los convenios colectivos se debe tratar el acoso sexual de la siguiente manera: Definición: Debe recogerse una definición de Acoso Sexual tal y como viene establecido por las normativas comunitarias y el Estatuto de los Trabajadores en su art. 4.2 e) Puede darse entre compañeros/as, con superiores jerárquicos e incluso con el personal ajeno a la empresa pero con el que se mantien una relación mercantil Ejemplos de los comportamientos que constituyen acoso sexual en el trabajo: Esa necesario que en el convenio, además de la definición de acoso, se establezcan las numerosas posibilidades de acoso sexual que se pueden dar: Bromas sobre el sexo Comentarios o gestos ofensivos Contacto físico deliberado y no deseado: rozamientos, palmaditas, etc Invitaciones impúdicas y/o comprometedoras Uso de material pornográfico o erótico en los lugares de trabajo: dibujos, calendarios, fotografías, etc. Observaciones sugerentes y desagradables: chistes, comentarios sobre la apariencia física y el aspecto Requerimiento sexual directo o en manifestaciones generales Procedimiento de Actuación: se han de introducir cláusulas que definan y sanciones el acoso sexual y mecanismo que agilicen la apertura de expedientes de investigación. En los casos de acoso sexual se debería aplicar un procedimiento específico, sencillo, rápido y confidencial, que tienda al esclarecimiento de los hechos y en el que se redujeran las formalidades burocráticas. Sanción: debe tipificarse como infracción en el articulado del Convenio y ha de incluirse siempre como falta muy grave. Es importante velar por las personas que denuncien los casos de acoso sexual o que testifiquen para que no sean víctimas de posteriores represalias. Plan de acción (2007 – 2010) 26


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