Desarrollo del Capital Humano en las empresas del sector eléctrico

Presentación del tema: "Desarrollo del Capital Humano en las empresas del sector eléctrico"— Transcripción de la presentación:

1 Desarrollo del Capital Humano en las empresas del sector eléctrico
Sub Comité 4

2 AGENDA Introducción El Capital Humano y la Creación de Valor
Gestión del Capital Humano Inversión del Capital Humano Estructura criterios del estudio Situación Actual Puntos de Mejora Recomendaciones Ruta Propuesta TOMAR UNOS SEGUNDOS EN EXPLICAR DE FORMA BREVE LA ESTRUCTURA DE LA PRESENTACIÓN. HACIÉNDO ÉNFASIS EN QUE HA TRES BLOQUES. CONCEPTOS INVOLUCRADOS EN CAPITAL HUMANO ESTUDIO Y SUS COMPONENTES CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

3 INTRODUCCIÓN El Comité Técnico del CEDELEF 2012, ha tenido a bien encargar a la empresa SEAL (Sociedad Eléctrica del Sur Oeste S.A.) que lidere el subcomité 4, para articular la información y aportes de las diferentes empresas, que permita desarrollar una propuesta relacionada al tema “Desarrollo del Capital Humano en las Empresas del Sector Eléctrico” SEAL HA SIDO EL ARTICULADOR Y QUIEN HA PREPARADO LA PRESENTACION

4 EL CAPITAL HUMANO Y LA CREACION DEL VALOR
ACTIVO TANGIBLE Capital Financiero Capital Físico CAPITAL HUMANO ACTIVO INTANGIBLE CAPITAL ESTRUCTURAL VALOR DE LA EMPRESA

5 FÓRMULA DEL VALOR AGREGADO DE LAS EMPRESAS
= * Valor Agregado Activos Netos Capital Intelectual FORMULA DE VALOR AGREGADO DE LA EMPRESA RECORDAR QUE PARTE IMPORTANTE DEL CAPITAL INTELECTUAL ES EL CAPITAL HUMANO

6 GESTION DEL CAPITAL HUMANO
GESTION POR COMPETENCIAS GESTION DEL CAPITAL HUMANO Capital Intelectual Conocimientos Talentos Alto CAPITAL HUMANO Significa tener a la gente correcta, con las competencias requeridas, en el lugar y tiempo adecuado. Medio Destrezas Bajo Tiempo

7 INVERSIÓN DEL CAPITAL HUMANO
IMPORTANCIA DE LA INVERSION DEL CAPITAL HUMANO. DE NADA NOS SIRVE QUE TENGAMOS GENTE DE CALIBRE SI NO ESTA DISPUESTA A DAR TODO POR SU EMPRESA. EL ARTE DE LA GERENCIA ESTA EN LOGRAR QUE LOS EMPLEADOS INVIERTAN ESTE CAPITAL Y HAGAN CRECER LA ORGANIZACIÓN. LA MOTIVACION ES CLAVE, NO SOLO A TRAVES DEL SUELDO, SINO A TRAVES DE OTROS ELEMENTOS DE SATISFACCION Y ELIMINANDO LOS ELEMENTOS DE INSATISFACCION

8 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
Modos de Incrementar el Capital Humano Tipos de capital humano Conocimiento Destrezas Talento Comportamiento Contratación Adiestramiento formal Aprendizaje no formal Fortalecimiento a través de la entrega del HC ROI CUADRO RESUMEN DE LO QUE ES DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO Y COMO CADA MODO DE INCREMENTARLO IMPACTA EN MENOR O MAYOR GRADO EN LOS ELEMENTOS DEL CAPITAL HUMANO. LA TAREA A SEGUIR ES ESTABLECER LA RUTA QUE PERMITA QUE LAS EMPRESAS DEL SECTOR DESARROLLEN SU CAPITAL HUMANO Y PARA CADA MODO DEBERÁ HABER UNA ACCION COMO LAS SUGERIDAS. Impacto sobre el incremento de capital humano Alto Medio Bajo Fuente: Capital Humano, T.O. Davenport

9 ESTRUCTURA DEL ESTUDIO
Planeamiento Levantamiento de Información Cuestionario Validación de Documentos de Gestión Análisis Identificación de brechas Plan de Acción Corporativo Monitoreo Coordinaciones inter institucionales Línea Base Implementación ESTE FUE EL ESQUEMA DEL ESTUDIO, QUE CONTEMPLÓ UNA FASE DE LANEAMIENTO QUE SE TRABAJO CON EL EQUIPO DEL SUBCOMITE 4, LUEGO SE HIZO EL LEVANTAMIENTO DE INFORMACION, Y ANALISIS PARA CONOCER COMO ESTABAN LAS EMPRESAS EN CUANTO AL ENFOQUE DE CAPITAL HUMANO. LUEGO SE EVIDENCIARON LAS BRECHAS Y DE ESA FORMA SE HA PODIDO ESTABLECER LAS RECOMENDACIONES PARA LOGRAR UN CAMINO DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR

10 CRITERIOS DE ESTUDIO Cultura organizacional Filosofía Empresarial
Estructura Desarrollo del Potencial Humano Clima Laboral. Documentos de Gestión Competencias Valoración de Puestos

11 SITUACION ACTUAL GESTION TRADICIONAL DE RECURSOS HUMANOS
Capital Humano en el Sector Eléctrico No existe un Sistema de Desarrollo del Capital Humano Diferencia en Niveles Remunerativos Alta Rotación de nuevos Talentos Bajo compromiso e identificación No existe un Sistema de Gestión del Conocimiento Desfase en competencias tecnológicas Falta de Motivación GESTION TRADICIONAL DE RECURSOS HUMANOS

12 PUNTOS DE MEJORA Las empresas cuentan con un Plan Estratégico que contempla Misión y Visión, debidamente declarado sin embargo estas no se encuentran homogeneizadas. En virtud de las diferentes actividades que desarrollan las empresas del sector, en Generación, Transmisión y Distribución, la implementación de una estructura organizacional única, no se adecúa a estos desafíos. Las empresas cuentan con sus documentos de gestión CAP, ROF Y MOF; sin embargo se encuentran desactualizados al no tener una estructura organizacional actualizada. Existe una marcada diferencia en cuanto al nivel de remuneraciones de los cargos Jefaturales y Profesionales en comparación con empresas del sector privado, lo que hace muy complicado la retención y contratación de nuevos talentos. La gestión de sucesión se realiza en forma tradicional, debiendo realizarse en base a una sucesión en la Gestión de Conocimientos. Se requiere un manejo adecuado del clima laboral y motivación del personal en el desarrollo del Capital Humano. CONCLUSIONES CON FRASES RESALTADAS EN NEGRITA ACERCA DE LOS HALLAZGOS QUE SE DETALLAN EN EL INFORME ESCRITO Y A PARTIR DE LAS CUALES SE DESPLEGARON LAS RECOMENDACIONES SE PUEDE COMENTAR QUE MAS ADELANTE EN LAS RECOMENDACIONES SE ENFATIZA EN LAS ACCIONES A SEGUIR, SIEMPRE RESALTANDO QUE DE LO QUE SE TRATA ES DE ESTABLECER UN CAMINO ARA EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS EL LINK i , TE LLEVA A CUADROS DE DATA POR EDADES, GENERO Y GRADO DE INSTRUCCION

13 PUNTOS DE MEJORA Existe heterogeneidad en la forma de interpretar y aplicar los conceptos de: Perfiles de puestos, Procedimientos de selección y Criterios de evaluación en la etapa de captación de nuevos talentos. La mayoría de las empresas cuentan con planes de capacitación anual. Sin embargo estos planes son documentos que no responden a la reducción de brechas en las capacidades de los trabajadores. Se necesita desarrollar una política de reconocimiento del personal por los aportes y logros en la gestión. Se hace necesario implementar una política corporativa que propicie el Desarrollo del Capital Humano. Se requiere fortalecer el entrenamiento y capacitación del personal Gerencial y Jefatural en convenio con entidades nacionales y extranjeras. En general, salvo algunas excepciones se ha desarrollado mediciones del Clima Laboral, requiriendo un tratamiento corporativo.

14 RECOMENDACIONES Implementar un Sistema de Desarrollo del Capital Humano Alineados por objetivos. Gestión de la contratación del personal.- con estandarización de perfiles de puestos, y criterios de evaluación únicos. Gestión por objetivos.- Establecer en forma clara los objetivos por áreas de responsabilidad y su evaluación periódica. Remuneración según el desempeño. Gestión del desempeño.- De acuerdo a los aportes de las personas y su grado de desempeño en la consecución de resultados. Gestión de compensaciones.- Definir con mayor precisión las tendencias de sueldos en el mercado, con la finalidad de establecer la propuesta de Niveles Remunerativos, o otras compensaciones económicas. Competencias Desarrollo del Empleado Entrenamiento Selección del Personal Gestión de la performance Planeamiento del RR HH Plan de Sucesión CUADRO DE RECOMENDACIONES GENERALES, ESTAS SE TRATARAN EN LOS SIGUIENTES CUADROS DE FORMA ESQUEMATICA. SON TRES RECOMENDACIONES CLAVE QUE ESTA EN NEGRITA: SISTEMA DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO , GRAFICO ES UN LINK A ESA PAGINA MOTIVACION DE PERSONAL, GRAFICO ES UN LINK A ESA PAGINA SISTEMA DE GESTION DEL CONOCIMIENTO, GRAFICO ES UN LINK A ESA PAGINA

15 RECOMENDACIONES Planificación y desarrollo del Talento Humano.
Aprendizaje y desarrollo del trabajador.- Sobre la base de la brecha del aprendizaje y los desafíos. Plan de sucesión.- Se debe tener un plan de sucesión corporativo, para retener y captar talentos. Gestión del Conocimiento Mediante Técnicas para capturar, organizar y almacenar el conocimiento de los trabajadores. Es tener debidamente estructurado y documentado los procesos de acuerdo a los aportes y mejora continua de los trabajadores. Establecer un Programa de Motivación del Personal Administración de elementos de Satisfacción Eliminación de elementos de insatisfacción CUADRO DE RECOMENDACIONES GENERALES, ESTAS SE TRATARAN EN LOS SIGUIENTES CUADROS DE FORMA ESQUEMATICA. SON TRES RECOMENDACIONES CLAVE QUE ESTA EN NEGRITA: SISTEMA DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO , GRAFICO ES UN LINK A ESA PAGINA MOTIVACION DE PERSONAL, GRAFICO ES UN LINK A ESA PAGINA SISTEMA DE GESTION DEL CONOCIMIENTO, GRAFICO ES UN LINK A ESA PAGINA

16 RUTA PROPUESTA Se requiere que el FONAFE, conforme un Comité Funcional, integrado por representantes de las empresas del sector, que se encargue de la implementación de la gestión corporativa del talento humano. Las Empresas del sector deben presentar al FONAFE, sus Estructuras Organizacionales, y documentos de gestión, de acuerdo a su realidad y necesidad hasta el primer trimestre 2013. Corresponde al FONAFE, desarrollar en el presente ejercicio, un estudio de los niveles remunerativos, comparativos con las remuneraciones del sector privado, que permita a las empresas gestionar la búsqueda, captación y conservación de talentos. UNA VEZ ESTUDIADO EL TEMA, Y VISTO LO QUE HAY EN CADA EMPRESA, SE SUGIERE UNA RUTA A SEGUIR. EN NEGRITA SE RESALTA LO CLAVE DE CADA ITEM.

17 RUTA PROPUESTA Las empresas del sector deben presentar al FONAFE en un plazo de 45 días sus propuestas de programas efectivos de retiros voluntarios, con la finalidad que se aplique efectivamente y se fomente la renovación de nuevos talentos. El FONAFE, debe establecer para el inicio de la gestión 2013, políticas claras de un Sistema de Desarrollo de Capital Humano Corporativo, que tome en cuenta la idiosincrasia, entorno comercial y cultura empresarial de cada empresa. Las empresas del sector deben presentar al FONAFE, en un plazo de 60 días su propuesta para el desarrollo de una gestión del talento humano, en: Contratación de personal Gestión por Objetivos Gestión del Desempeño Gestión de Compensaciones Aprendizaje y desarrollo del trabajador Plan de Sucesión

18 RUTA PROPUESTA Encargar a las Empresas del sector y al FONAFE, la creación de una escuela de capacitación y entrenamiento mediante convenios con instituciones nacionales e internacionales, que pueda iniciar sus operaciones a partir de Enero 2013. Las empresas del sector deben identificar e informar al FONAFE, sus Talentos Humanos destacados, por cada macro procesos comunes, que permitan la transferencia e intercambio de conocimientos, el mismo que debe ser viabilizado mediante convenios, que se ejecuten a partir del ejercicio 2013.

19 ESTRATEGIA INTEGRAL DE DESARROLLO
Desarrollo del Capital Humano es clave para la Estrategia Integral CUADRO QUE PERMITE TERMINAR LA PRESENTACION HACIENDO ENFASIS EN QUE UNA ESTRATEGIA INTEGRAL DE DESARROLLO CONTEMPLA AL PERSONAL, LOS PROCESOS Y LA TECNOLOGIA. DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ES CLAVE PARA LA EJECUCION DE LA ESTRATEGIA INTEGRAL

20 Gracias Gregorio E. Jácome Rojas Empresa: SEAL

21 Todo esto gira en torno a las Competencias
SISTEMA DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO Competencias Desarrollo del Empleado Entrenamiento Selección del Personal Gestión de la performance Planeamiento del RR HH Plan de Sucesión Desarrollo del empleado Entrenamiento y Capacitación Selección de personal Gestión del desempeño Planeamiento de la fuerza laboral Planes de sucesión Todo esto gira en torno a las Competencias EL ESQUEMA MUESTRA COMO LOS COMPONENTES DEL SISTEMA DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO, GIRAN EN TORNO A LAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES. IMPORTANTE RECORDAR QUE LO QUE BUSCAMOS ES QUE A TRAVES DEL TRABAJO DE ESTOS ELEMENTOS, SE LOGRE INCREMENTAR EL CAPITAL HUMANO Y QUE ESTE SEA APLICADO A LA EMPRESA. Fuente: Donald Blum

22 MOTIVACIÓN DE PERSONAL
NECESIDADES HUMANAS QUÉ PUEDE DAR LA EMPRESA AL EMPLEADO QUÉ SE PUEDE PEDIR AL EMPLEADO DIMENSIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Materiales Dínero, status, información, contrato de trabajo, premios o castigos. Bienes, servicios, productividad, cumplir el contrato laboral, función formal, tarea. Eficacia. cognoscitivas Equipos autodirigidos, enriquecimiento del puesto, empowerment, cauces de acción, formación, etc. Iniciativa, creatividad, sugerencias, ideas, ingenio, poner atención a lo que se hace. Atractividad. Afectivas Ayuda para superarse como persona, gratitud, estima, confianza, justicia, equidad. Lealtad, identificación, capacidad de sacrificio por la empresa. Unidad o confianza mutua. EN CUANTO A MOTIVACION, ESTE CUADRO MUESTRA POR UN LADO LAS NECESIDADES HUMANAS EN TRES DIMENSIONES, MATERIALES, COGNOSCITIVAS Y AFECTIVAS Y POR OTRO LADO, LO QUE PODEMOS DAR, RECIBIR DE PARTE DEL EMPLEADO Y LA DIMENSION QUE SE TRABAJA EN LA ORGANIZACIÓN. EJEMPLO: NO SE LE PUEDE PEDIR AL TRABAJADOR COMPROMISO Y LEALTAD SI SOLO LE DAMOS UN SUELDO. EL SUELDO CUBRE UNA NECESIDAD MATERIAL Y POR LO TANTO EL TRABAJADOR RESPONDERA DE FORMA TRANSACCIONAL BRINDANDO TAMBIEN ELEMENTOS MATERIALES, SEAN INFORMES, REPORTES , TRABAJO EN GENERAL. SI QUEREMOS OBTENER LEALTAD, PERMANENCIA, ETC, ENTONCES TENEMOS QUE TRABAJAR EN LA DIMENSION AFECTIVA, DE CONFIANZA Y DE UNIDAD. DE AHÍ QUE TAMBIEN ESTEMOS REOMENDANDO QUE SE CAPACITE A LOS GERENTES Y ALTA DIRECCION EN ESTOS IMPORTANTES TEMAS. LA MOTIVACION, NO ES SOLO MEJORES SUELDOS. Fuente: Gobierno de personas en la empresa, Pablo Ferreiro y Manuel Alcázar

23 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
El proceso implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir GRAFICO QUE MUESTRA COMO LA GESTION DEL CONOCIMIENTO ES CLAVE EN EL CRECIMEINTO DE LA EMPRESA. UNA INQUIETUD FRECUENTE ES EL VER COMO SE CAPACITA A LAS PERSONAS, ES DECIR, COMO LA EMPRESA SANAMENTE BUSCA QUE SE INCREMENTE EL CAPITAL HUMANO PERO ESTE AL IRSE SE VA CON TODO ESE BAGAGE CULTURAL Y DE CONOCIMIENTOS , DEBIENDO COMENZARSE DE NUEVO CON EL NUEVO INTEGRANTE DEL EQUIPO. LA LOGICA ESTA EN LA DEFINICION DE COMPETENCIAS Y PERFIL DE CADA PUESTO. ASI EL TRABAJADOR QUE CUBRE LA POSICION A, DEBE ESTAR CAPACITADO PARA TAL FIN, ES DECIR EL PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO ESTA BIEN DEFINIDO. LUEGO ESTE TRABAJADOR INICIA SU TRABAJO CON PROCESOS BIEN IDENTIFICADOS Y CONOCIENDO LOS FLUJOS QUE SE REQUIERE PARA EL CUMPLIMIENTO DE SU TRABAJO PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS TRAZADOS. SI EL TRABAJADOR ENCUENTRA UN ENTORNO ADECUADO, UN BUEN CLIMA, ELEMENTOS QUE LO MANTIENEN MOTIVADO Y EVIDENCIA QUE SU INVERSION DE CAPITAL HUMANO LE DA REDITOS, ENTONCES EL DARA LO MAXIMO, APLICANDO A LOS PROCESOS SUS CONOCIMIENTOS, MEJORANDOLOS . LA EMPRESA DEBERA INCORPORAR LAS MEJORAS, SISTEMATIZRLAS Y ESTANDARIZARLAS DE FORMA QUE ESO NUEVO SE CONVIERTA EN PARTE DEL CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN. ESTE CICLO REPETIDO HARÁ QUE LA ORGANIZACIÓN CREZCA. SI LA PERSONA DECIDE RETIRARSE, LA EMPRESA NO PIERDE EL CONOCIMIENTO GANADO Y AL ENTRAR UN NUEVO INTEGRANTE , DEBIDAMENTE SELECCIONADO Y RECLUTADO, COMENZARÁ EN UN SISTEMA YA MEJORADO. ESTE BUEN USO DEL CAPITAL HUMANO, GESTIONANDO DEBIDAMENTE EL CONOCIMIENTO , NOS PERMITE UN DESARROLLOO DEL CAPITAL HUMANO SOSTENIDO Y UN CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN. FORMAMOS CULTURA EMPRESARIAL

24 EL CAPITAL HUMANO Es el conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas.

25 EL CAPITAL ESTRUCTURAL
Son aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, los sistemas de gestión, el sistema de relaciones con los clientes y los proveedores, en fin todos los sistemas y procesos que identifican la potencialidad interna de la organización y sus relaciones con el entorno.