La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

Desarrollo del Capital Humano en las empresas del sector eléctrico Sub Comité 4.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "Desarrollo del Capital Humano en las empresas del sector eléctrico Sub Comité 4."— Transcripción de la presentación:

1 Desarrollo del Capital Humano en las empresas del sector eléctrico Sub Comité 4

2 1.Introducción 2.El Capital Humano y la Creación de Valor 3.Gestión del Capital Humano 4.Inversión del Capital Humano 5.Estructura criterios del estudio 6.Situación Actual 7.Puntos de Mejora 8.Recomendaciones 9.Ruta Propuesta AGENDA

3 INTRODUCCIÓN El Comité Técnico del CEDELEF 2012, ha tenido a bien encargar a la empresa SEAL (Sociedad Eléctrica del Sur Oeste S.A.) que lidere el subcomité 4, para articular la información y aportes de las diferentes empresas, que permita desarrollar una propuesta relacionada al tema Desarrollo del Capital Humano en las Empresas del Sector Eléctrico

4 ACTIVO INTANGIBLE ACTIVO TANGIBLE Capital Físico Capital Financiero CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL VALOR DE LA EMPRESA EL CAPITAL HUMANO Y LA CREACION DEL VALOR

5 FÓRMULA DEL VALOR AGREGADO DE LAS EMPRESAS = * Valor Agregado Activos Netos Capital Intelectual

6 Medio Bajo Alto Tiempo Capital Intelectual Conocimientos Capital Intelectual Conocimientos GESTION POR COMPETENCIAS GESTION POR COMPETENCIAS Talentos DestrezasDestrezas CAPITAL HUMANO Significa tener a la gente correcta, con las competencias requeridas, en el lugar y tiempo adecuado. CAPITAL HUMANO Significa tener a la gente correcta, con las competencias requeridas, en el lugar y tiempo adecuado. GESTION DEL CAPITAL HUMANO

7 INVERSIÓN DEL CAPITAL HUMANO Inversión del Capital Humano

8 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO Fuente: Capital Humano, T.O. Davenport Modos de Incrementar el Capital Humano Tipos de capital humano ConocimientoDestrezasTalentoComportamiento Contratación Adiestramiento formal Aprendizaje no formal Fortalecimiento a través de la entrega del HC ROI Impacto sobre el incremento de capital humano AltoMedioBajo

9 ESTRUCTURA DEL ESTUDIO Planeamiento Levantamiento de Información Cuestionario Validación de Documentos de Gestión Análisis Identificación de brechas Plan de Acción Corporativo Monitoreo Coordinaciones inter institucionales Línea Base Implementación

10 Cultura organizacional Filosofía Empresarial Estructura Documentos de Gestión Competencias Valoración de Puestos Desarrollo del Potencial Humano Clima Laboral. CRITERIOS DE ESTUDIO

11 SITUACION ACTUAL Capital Humano en el Sector Eléctrico No existe un Sistema de Desarrollo del Capital Humano Diferencia en Niveles Remunerativos Alta Rotación de nuevos Talentos Bajo compromiso e identificació n No existe un Sistema de Gestión del Conocimiento Desfase en competencias tecnológicas Falta de Motivación GESTION TRADICIONAL DE RECURSOS HUMANOS

12 Las empresas cuentan con un Plan Estratégico que contempla Misión y Visión, debidamente declarado sin embargo estas no se encuentran homogeneizadas. En virtud de las diferentes actividades que desarrollan las empresas del sector, en Generación, Transmisión y Distribución, la implementación de una estructura organizacional única, no se adecúa a estos desafíos. Las empresas cuentan con sus documentos de gestión CAP, ROF Y MOF; sin embargo se encuentran desactualizados al no tener una estructura organizacional actualizada. Existe una marcada diferencia en cuanto al nivel de remuneraciones de los cargos Jefaturales y Profesionales en comparación con empresas del sector privado, lo que hace muy complicado la retención y contratación de nuevos talentos. La gestión de sucesión se realiza en forma tradicional, debiendo realizarse en base a una sucesión en la Gestión de Conocimientos. Se requiere un manejo adecuado del clima laboral y motivación del personal en el desarrollo del Capital Humano. PUNTOS DE MEJORA

13 Existe heterogeneidad en la forma de interpretar y aplicar los conceptos de: Perfiles de puestos, Procedimientos de selección y Criterios de evaluación en la etapa de captación de nuevos talentos. La mayoría de las empresas cuentan con planes de capacitación anual. Sin embargo estos planes son documentos que no responden a la reducción de brechas en las capacidades de los trabajadores. Se necesita desarrollar una política de reconocimiento del personal por los aportes y logros en la gestión. Se hace necesario implementar una política corporativa que propicie el Desarrollo del Capital Humano. Se requiere fortalecer el entrenamiento y capacitación del personal Gerencial y Jefatural en convenio con entidades nacionales y extranjeras. En general, salvo algunas excepciones se ha desarrollado mediciones del Clima Laboral, requiriendo un tratamiento corporativo.

14 Implementar un Sistema de Desarrollo del Capital Humano – Alineados por objetivos. Gestión de la contratación del personal.- con estandarización de perfiles de puestos, y criterios de evaluación únicos. Gestión por objetivos.- Establecer en forma clara los objetivos por áreas de responsabilidad y su evaluación periódica. – Remuneración según el desempeño. Gestión del desempeño.- De acuerdo a los aportes de las personas y su grado de desempeño en la consecución de resultados. Gestión de compensaciones.- Definir con mayor precisión las tendencias de sueldos en el mercado, con la finalidad de establecer la propuesta de Niveles Remunerativos, o otras compensaciones económicas. RECOMENDACIONES Compete ncias Desarro llo del Emplea do Entrena miento Selecció n del Persona l Gestión de la perform ance Planea miento del RR HH Plan de Sucesió n

15 – Planificación y desarrollo del Talento Humano. Aprendizaje y desarrollo del trabajador.- Sobre la base de la brecha del aprendizaje y los desafíos. Plan de sucesión.- Se debe tener un plan de sucesión corporativo, para retener y captar talentos. – Gestión del Conocimiento Mediante Técnicas para capturar, organizar y almacenar el conocimiento de los trabajadores. Es tener debidamente estructurado y documentado los procesos de acuerdo a los aportes y mejora continua de los trabajadores. – Establecer un Programa de Motivación del Personal Administración de elementos de Satisfacción Eliminación de elementos de insatisfacción RECOMENDACIONES

16 1.Se requiere que el FONAFE, conforme un Comité Funcional, integrado por representantes de las empresas del sector, que se encargue de la implementación de la gestión corporativa del talento humano. 2.Las Empresas del sector deben presentar al FONAFE, sus Estructuras Organizacionales, y documentos de gestión, de acuerdo a su realidad y necesidad hasta el primer trimestre Corresponde al FONAFE, desarrollar en el presente ejercicio, un estudio de los niveles remunerativos, comparativos con las remuneraciones del sector privado, que permita a las empresas gestionar la búsqueda, captación y conservación de talentos. RUTA PROPUESTA

17 4.Las empresas del sector deben presentar al FONAFE en un plazo de 45 días sus propuestas de programas efectivos de retiros voluntarios, con la finalidad que se aplique efectivamente y se fomente la renovación de nuevos talentos. 5.El FONAFE, debe establecer para el inicio de la gestión 2013, políticas claras de un Sistema de Desarrollo de Capital Humano Corporativo, que tome en cuenta la idiosincrasia, entorno comercial y cultura empresarial de cada empresa. 6.Las empresas del sector deben presentar al FONAFE, en un plazo de 60 días su propuesta para el desarrollo de una gestión del talento humano, en: a)Contratación de personal b)Gestión por Objetivos c)Gestión del Desempeño d)Gestión de Compensaciones e)Aprendizaje y desarrollo del trabajador f)Plan de Sucesión RUTA PROPUESTA

18 7.Encargar a las Empresas del sector y al FONAFE, la creación de una escuela de capacitación y entrenamiento mediante convenios con instituciones nacionales e internacionales, que pueda iniciar sus operaciones a partir de Enero Las empresas del sector deben identificar e informar al FONAFE, sus Talentos Humanos destacados, por cada macro procesos comunes, que permitan la transferencia e intercambio de conocimientos, el mismo que debe ser viabilizado mediante convenios, que se ejecuten a partir del ejercicio 2013.

19 ESTRATEGIA INTEGRAL DE DESARROLLO Desarrollo del Capital Humano es clave para la Estrategia Integral

20 Gracias Gregorio E. Jácome Rojas Empresa: SEAL

21 SISTEMA DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO Desarrollo del empleado Entrenamiento y Capacitación Selección de personal Gestión del desempeño Planeamiento de la fuerza laboral Planes de sucesión Todo esto gira en torno a las Competencias Competencias Desarrollo del Empleado Entrenamiento Selección del Personal Gestión de la performance Planeamiento del RR HH Plan de Sucesión Fuente: Donald Blum

22 MOTIVACIÓN DE PERSONAL Fuente: Gobierno de personas en la empresa, Pablo Ferreiro y Manuel Alcázar NECESIDADES HUMANAS QUÉ PUEDE DAR LA EMPRESA AL EMPLEADO QUÉ SE PUEDE PEDIR AL EMPLEADO DIMENSIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Materiales Dínero, status, información, contrato de trabajo, premios o castigos. Bienes, servicios, productividad, cumplir el contrato laboral, función formal, tarea. Eficacia. cognoscitivas Equipos autodirigidos, enriquecimiento del puesto, empowerment, cauces de acción, formación, etc. Iniciativa, creatividad, sugerencias, ideas, ingenio, poner atención a lo que se hace. Atractividad. Afectivas Ayuda para superarse como persona, gratitud, estima, confianza, justicia, equidad. Lealtad, identificación, capacidad de sacrificio por la empresa. Unidad o confianza mutua.

23 El proceso implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

24 EL CAPITAL HUMANO Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas.

25 EL CAPITAL ESTRUCTURAL Son aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, los sistemas de gestión, el sistema de relaciones con los clientes y los proveedores, en fin todos los sistemas y procesos que identifican la potencialidad interna de la organización y sus relaciones con el entorno.


Descargar ppt "Desarrollo del Capital Humano en las empresas del sector eléctrico Sub Comité 4."

Presentaciones similares


Anuncios Google