PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Presentación del tema: "PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN"— Transcripción de la presentación:

1 PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Ps. Noel Muñoz Lemus

2 REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ES:
Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible. APRENDIZAJE PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los funcionarios.

3 INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ?
CAPACITACIÓN EN QUÉ SE CAPACITARÁN? PARA QUÉ SE QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA? CÓMO SE EVALUARÁ? NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? EJECUTAR LA CAPACITACIÓN?

4 PROCESO DE CAPACITACIÓN …
Definir las necesidades de capacitación Evaluar los resultados Monitorear Diseñar y planificar la capacitación Proporcionar la capacitación

5 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

6 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios, y que afectan el cumplimiento de sus funciones. Es una investigación sistemática, dinámica, flexible y participativa, que implica un proceso de análisis y reflexión. Establecer clara y específicamente las competencias que se espera generar con la capacitación. Objetivo De la calidad de la DNC dependerá el éxito y pertinencia de todo el programa de capacitación.

7 Fuentes o situaciones DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Plan estratégico de la organización Análisis de: - Situaciones problemáticas - Rendimiento / productividad - Calidad de servicio Movilidad del personal Elevado número de accidentes Reclamos y quejas de usuarios. Introducción de nueva tecnología. Fuentes o situaciones Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo. Evaluación del desempeño / competencias Expansión o creación de nuevos servicios. Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Tiempo prolongado de integración en el cargo.

8 IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

9 PROBLEMAS DE DESEMPEÑO
Análisis de causas Motivación Problemas Organizacionales Brechas de Competencias CAPACITACIÓN No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación

10 BRECHAS DE DESEMPEÑO SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN
FALTA DE CONOCIMIENTOS FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS FALTA DE PREDISPOSICIÓN DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS

11 BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN
FALTA DE INFORMACIÓN PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL PROBLEMAS DE COORDINACIÓN INSUFICIENTES RECURSOS EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA CULTURA ORGANIZACIONAL FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.

12 Por ejemplo: POR QUÉ ESTÁ FALLANDO? EN QUÉ ESTÁ FALLANDO? DESCARTAR
HABILIDADES DESARROLLADAS CONOCIMIENTO DISPONIBLE DESCARTAR FACTORES EXTERNOS ACTITUDES IMPLICADAS DETERMINAR BRECHA

13 ¿Todos los problemas de desempeño que tiene mi Unidad se pueden resolver o abordar con capacitación?
Ej. Problema: Calidad de las muestras tomadas para el examen PAP. ¿La capacitación sería una buena estrategia para abordar la falta de conocimientos, habilidades y escasa predisposición que se observa en algunos funcionarios, para aplicar el procedimiento X de enfermería? Brechas de competencias

14 En mi Unidad hay muchos problemas de falla del equipamiento médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos. Factores organizacionales Para que un funcionario tenga un buen desempeño sólo se requiere que tenga bien desarrolladas las competencias técnicas que su cargo requiere. Falso

15 EJEMPLO

16 PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN
Objetivos Contenidos Estrategias Metodológicas Evaluación.

17 OBJETIVOS M E T A ¿Qué es un Objetivo?
Cualquier diseño de una actividad de Capacitación se inicia con la formulación de Objetivos. M E T A ¿Qué es un Objetivo? Nos indican: - Hacia dónde queremos llegar. - Qué (resultados) queremos lograr. Facilitan la selección de actividades y metodologías. Facilitan y objetivan la evaluación. ¿Por qué son importantes?

18 OBJETIVOS FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
¿Qué será capaz de hacer el participante cuando termine la capacitación? El objetivo de aprendizaje debería responder claramente la siguiente pregunta FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

19 TIPOS DE OBJETIVOS OBJ. GENERAL OBJ. ESPECÍFICOS
Es amplio, vago, inespecífico, no son medibles. Son claros, precisos, concretos. Es la meta más amplia, que engloba a una serie de submetas. Son las submetas necesarias para lograr la meta más amplia. Se expresan con verbos tales como: comprender, conocer, creer, entender, apreciar. Describen una conducta esperada (acción), observable y medible, por lo tanto evaluable. Los objetivos generales y específicos deben unirse de forma lógica y coherente entre sí.

20 OBJETIVOS EDUCATIVOS Dominio Cognoscitivo Dominio Psicomotriz
(conocimiento, comprensión) Dominio Psicomotriz (destrezas, habilidades) Dominio Afectivo (sentimientos, intereses, actitudes)

21 Promueve el aprendizaje de
Dominio de la conducta Promueve el aprendizaje de Ejemplos de verbos Cognoscitivo Conocimientos Identificar, nombrar, explicar, describir, analizar, organizar Afectivo o actitudinal sentimientos, actitudes Valorar, darse cuenta, tener fe, afirmar, creer. Psicomotor Destrezas o habilidades Dibujar, medir, preparar, lavar, colocar, limpiar. Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO. Conducta: lo que la persona hará como demostración de su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo. Contenido: tema o materia a través del cual la persona expresará su nueva conducta o aprendizaje. Ej. Controlar la presión arterial.

22 Un objetivo educativo bien formulado:
Debe describir una acción (conducta o competencia) Señala un contenido preciso. La acción o conducta debe ser observable y medible. Expresado desde el punto de vista del que aprende. Instalar una vía venosa de acuerdo al procedimiento sin error. Ejemplos Analizar los principios y objetivos de la atención de enfermería en el adulto mayor.

23 Un objetivo educativo mal formulado:
- Propósito: declara la intención del organizador o del docente, el aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz de demostrar al término de la capacitación. - Impacto en la organización o en la salud de la población: en el logro de ese resultado influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles ni controlables a través de capacitación. - Título o enunciado general. Enseñar las características de la comunicación efectiva. Ejemplos Capacitar en las recomendaciones para el postoperatorio de un paciente.

24 Selección de Contenidos
Tipos de Contenidos Saber Objetos y hechos Conceptos e Ideas Principios y leyes Saber hacer Normas de acción. Técnicas. Criterios. Saber ser Valores personales y sociales. Selección de Contenidos Relacionados con los objetivos Actualizados Relevantes y útiles Dosificados Acordes a los intereses del grupo Acorde la duración de la capacitación. Organización de Contenidos Organización Jerárquica. Organización Secuencial. Contenidos adaptados a situaciones concretas.

25 Proceso enseñanza - aprendizaje
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Proceso enseñanza - aprendizaje

26 TÉCNICAS EDUCATIVAS Acorde a los objetivos
Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender. Cómo enseñamos lo que queremos enseñar. Atrasado Borracho Perfume barato Acorde a los objetivos Características de los participantes. Lugar físico. Variadas Entretenidas Participativas

27 TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO
CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas, debates grupales, etc. Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones, Prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración, taller, ejercicios prácticos, etc. Saber ser Afectivo intercambio de experiencias, trabajo grupal, debates, reflexiones, dramatización, rol playing, etc.

28 TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN
TIPO GRADO DE PARTICIPACIÓN EJEMPLOS DE TÉCNICAS Transmitir información Bajo Exposiciones, clase magistral, charla. Interactivas o participativas Medio - alto Discusión grupal, lluvia de ideas, simulaciones, análisis de casos, prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración con devolución, ejercicios prácticos, taller, debates, dramatización, rol playing, etc. Autoaprendizaje alto E-learning, ejecución de proyecto, módulos de autoaprendizaje, lectura dirigida, etc.

29 Una técnica educativa bien seleccionada:
Garantiza la obtención de los objetivos Permite la participación activa de las personas Mantiene la motivación del grupo Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos de aprendizaje. Visual, auditivo, kinestésico Estilos Representacionales

30 Modalidad de Capacitación Perfil del Proveedor de
Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc. Medios o Recursos Didácticos Modalidad de Capacitación Presencial, semipresencial, a distancia. Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación. Requisitos de Entrada Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia) Perfil del Proveedor de Capacitación

31 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ACCION DE CAPACITACION Reacción: Para reunir e interpretar evidencias sobre: Organización Desempeño de los docentes Calidad de la capacitación ¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA? 2. Aprendizaje: Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados. ¿CUANTO APRENDIÓ?

32 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ACCION LABORAL 3. Aplicación o transferencia Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral. ¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA DE TRABAJO HAN RESULTADO? 4. Resultados: Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización Reducción de costos Disminución del ausentismo Aumento de la productividad Mejora de la calidad ¿CUANTO APORTÓ?

33 OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS
Que te haya gustado, no significa que hayas aprendido Que hayas aprendido no significa que puedas hacer Que puedas hacer no significa que estés aportando

34 Consideraciones finales:
PRINCIPALES ERRORES DEL DISEÑO Consideraciones finales: Formulación de los objetivos Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación. Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la organización. Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad. Elección de la metodología La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo. Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías). Revisar antes de impartir la capacitación.

35 Eso es todo ….