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PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Ps. Noel Muñoz Lemus.

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Presentación del tema: "PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Ps. Noel Muñoz Lemus."— Transcripción de la presentación:

1 PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Ps. Noel Muñoz Lemus

2 REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ES: APRENDIZAJE Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible. PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los funcionarios.

3 INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ? CAPACITACIÓN EN QUÉ SE CAPACITARÁN? PARA QUÉ SE CAPACITARÁN? QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA? CÓMO SE EVALUARÁ? NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? EJECUTAR LA CAPACITACIÓN?

4 PROCESO DE CAPACITACIÓN … Definir las necesidades de capacitación Evaluar los resultados Monitorear Diseñar y planificar la capacitación Proporcionar la capacitación

5 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

6 De la calidad de la DNC dependerá el éxito y pertinencia de todo el programa de capacitación. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios, y que afectan el cumplimiento de sus funciones. Objetivo Establecer clara y específicamente las competencias que se espera generar con la capacitación. Es una investigación sistemática, dinámica, flexible y participativa, que implica un proceso de análisis y reflexión.

7 Fuentes o situaciones DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Plan estratégico de la organización Análisis de: - Situaciones problemáticas - Rendimiento / productividad - Calidad de servicio Movilidad del personal Elevado número de accidentes Reclamos y quejas de usuarios. Introducción de nueva tecnología. Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo. Evaluación del desempeño / competencias Expansión o creación de nuevos servicios. Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Tiempo prolongado de integración en el cargo.

8 ¿CÓMO DETECTAR PROBLEMAS DE DESEMPEÑO? Encuestas Cuestionarios Análisis de auditorias Grupos focales Análisis de informes de gestión Observación Evaluación del desempeño Entrevistas Análisis de problemas IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

9 No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación Problemas de Desempeño Análisis de causas Motivación Problemas Organizacionales Brechas de Competencias CAPACITACIÓN PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

10 FALTA DE CONOCIMIENTOS FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS FALTA DE PREDISPOSICIÓN DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS BRECHAS DE DESEMPEÑO SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN

11 BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN FALTA DE INFORMACIÓN PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL PROBLEMAS DE COORDINACIÓN INSUFICIENTES RECURSOS EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA CULTURA ORGANIZACIONAL FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.

12 EN QUÉ ESTÁ FALLANDO? POR QUÉ ESTÁ FALLANDO? DESCARTAR FACTORES EXTERNOS DETERMINAR BRECHA HABILIDADES DESARROLLADAS CONOCIMIENTO DISPONIBLE ACTITUDES IMPLICADAS Por ejemplo:

13 ¿Todos los problemas de desempeño que tiene mi Unidad se pueden resolver o abordar con capacitación? Ej. Problema: Calidad de las muestras tomadas para el examen PAP. ¿La capacitación sería una buena estrategia para abordar la falta de conocimientos, habilidades y escasa predisposición que se observa en algunos funcionarios, para aplicar el procedimiento X de enfermería? Brechas de competencias

14 Para que un funcionario tenga un buen desempeño sólo se requiere que tenga bien desarrolladas las competencias técnicas que su cargo requiere. En mi Unidad hay muchos problemas de falla del equipamiento médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos. Factores organizacionales Falso

15 EJEMPLO

16 PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN Objetivos Contenidos Estrategias Metodológicas Evaluación.

17 M E T A Cualquier diseño de una actividad de Capacitación se inicia con la formulación de Objetivos. OBJETIVOS ¿Por qué son importantes? Nos indican: - Hacia dónde queremos llegar. - Qué (resultados) queremos lograr. Facilitan la selección de actividades y metodologías. Facilitan y objetivan la evaluación.

18 ¿Qué será capaz de hacer el participante cuando termine la capacitación? El objetivo de aprendizaje debería responder claramente la siguiente pregunta OBJETIVOS FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

19 OBJ. GENERALOBJ. ESPECÍFICOS Es amplio, vago, inespecífico, no son medibles. Son claros, precisos, concretos. Es la meta más amplia, que engloba a una serie de submetas. Son las submetas necesarias para lograr la meta más amplia. Se expresan con verbos tales como: comprender, conocer, creer, entender, apreciar. Describen una conducta esperada (acción), observable y medible, por lo tanto evaluable. TIPOS DE OBJETIVOS Los objetivos generales y específicos deben unirse de forma lógica y coherente entre sí.

20 OBJETIVOS EDUCATIVOS SABER HACER SABER SER Dominio Cognoscitivo (conocimiento, comprensión) Dominio Psicomotriz (destrezas, habilidades) Dominio Afectivo (sentimientos, intereses, actitudes) OBJETIVOS EDUCATIVOS

21 Dominio de la conducta Promueve el aprendizaje de Ejemplos de verbos CognoscitivoConocimientosIdentificar, nombrar, explicar, describir, analizar, organizar Afectivo o actitudinal sentimientos, actitudes Valorar, darse cuenta, tener fe, afirmar, creer. PsicomotorDestrezas o habilidades Dibujar, medir, preparar, lavar, colocar, limpiar. Conducta: lo que la persona hará como demostración de su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo. CONDUCTACONTENIDO Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO. Contenido: tema o materia a través del cual la persona expresará su nueva conducta o aprendizaje. Ej. Controlar la presión arterial.

22 Un objetivo educativo bien formulado: - - Debe describir una acción (conducta o competencia) - - Señala un contenido preciso. - - La acción o conducta debe ser observable y medible. - - Expresado desde el punto de vista del que aprende. Instalar una vía venosa de acuerdo al procedimiento sin error. Analizar los principios y objetivos de la atención de enfermería en el adulto mayor. Ejemplos

23 Un objetivo educativo mal formulado: - Propósito: declara la intención del organizador o del docente, el aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz de demostrar al término de la capacitación. - Impacto en la organización o en la salud de la población: en el logro de ese resultado influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles ni controlables a través de capacitación. - Título o enunciado general. Capacitar en las recomendaciones para el postoperatorio de un paciente. Enseñar las características de la comunicación efectiva. Ejemplos

24 Tipos de Contenidos Saber Objetos y hechos Conceptos e Ideas Principios y leyes Saber hacer Normas de acción. Técnicas. Criterios. Saber ser Valores personales y sociales.CONTENIDOS Selección de Contenidos Relacionados con los objetivos Actualizados Relevantes y útiles Dosificados Acordes a los intereses del grupo Acorde la duración de la capacitación. Organización de Contenidos Organización Jerárquica. Organización Secuencial. Contenidos adaptados a situaciones concretas.

25 Proceso enseñanza - aprendizaje ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

26 TÉCNICAS EDUCATIVAS Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender. Cómo enseñamos lo que queremos enseñar. Atrasado Borracho Perfume barato Acorde a los objetivos Características de los participantes. Lugar físico. Variadas Variadas Entretenidas Entretenidas Participativas Participativas

27 CONDUCTADOMINIOEJEMPLOS DE TÉCNICAS SaberCognoscitivoExposiciones, lecturas dirigidas, debates grupales, etc. Saber hacerPsicomotorVisitas a terreno, simulaciones, Prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración, taller, ejercicios prácticos, etc. Saber serAfectivointercambio de experiencias, trabajo grupal, debates, reflexiones, dramatización, rol playing, etc. TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO

28 TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN TIPOGRADO DE PARTICIPACIÓN EJEMPLOS DE TÉCNICAS Transmitir información BajoExposiciones, clase magistral, charla. Interactivas o participativas Medio - altoDiscusión grupal, lluvia de ideas, simulaciones, análisis de casos, prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración con devolución, ejercicios prácticos, taller, debates, dramatización, rol playing, etc. AutoaprendizajealtoE-learning, ejecución de proyecto, módulos de autoaprendizaje, lectura dirigida, etc.

29 Una técnica educativa bien seleccionada: Garantiza la obtención de los objetivos Permite la participación activa de las personas Mantiene la motivación del grupo Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos de aprendizaje. Estilos Representacionales Visual, auditivo, kinestésico

30 Medios o Recursos Didácticos Modalidad de Capacitación Requisitos de Entrada Perfil del Proveedor de Capacitación Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc. Presencial, semipresencial, a distancia. Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación. Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)

31 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA? ACCION DE CAPACITACION 1.Reacción: Para reunir e interpretar evidencias sobre: Organización Desempeño de los docentes Calidad de la capacitación Organización ¿CUANTO APRENDIÓ? 2. Aprendizaje: Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

32 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ACCION LABORAL Aplicación o transferencia 3. Aplicación o transferencia Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral. Resultados: 4. Resultados: Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización Reducción de costos Disminución del ausentismo Aumento de la productividad Mejora de la calidad ¿CUANTO APORTÓ? ¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA DE TRABAJO HAN RESULTADO?

33 Que te haya gustado, no significa que hayas aprendido Que hayas aprendido no significa que puedas hacer Que puedas hacer no significa que estés aportando OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS

34 Consideraciones finales: PRINCIPALES ERRORES DEL DISEÑO Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad. Formulación de los objetivos Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación. Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la organización. La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo. Elección de la metodología Buen diseño de las actividades de capacitación: Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías). Revisar antes de impartir la capacitación.

35 Eso es todo ….


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