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MOTIVACIÓN. ETIMOLOGICAMENTE: del latín Movere, mover, acción, dinamicidad y reacción frente a algo. INTERVIENEN: 1. Experiencias individuales 2. En relación.

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1 MOTIVACIÓN

2 ETIMOLOGICAMENTE: del latín Movere, mover, acción, dinamicidad y reacción frente a algo. INTERVIENEN: 1. Experiencias individuales 2. En relación a la organización. Es el proceso para despertar la acción, sostener la actividad en proceso y regular el patrón de actividad. (Young 1961). Es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma (impulso: estímulo externo o reflexión interna)

3 SUPOSICIONES: 1. Es causado. 2. Es motivado: hay una finalidad, no es aleatorio. 3. Es orientado hacia metas (deseo o necesidad) MODELO CLASICO DE COMPORTAMIENTO La motivación es el proceso por el cual se reconocen los objetivos, se efectúan elecciones y se pone la energía necesaria para la consecución de la meta (Hunt, 1993) Implica objetivos, decisión de comenzar, elección y perseverancia. CAUSA DESEO / NECESIDAD META

4 1. NECESIDADES FÍSICAS O BÁSICAS (primarias): alimentos, agua, sexo, sueño, aire, temperatura confortable (condicionada por la práctica social) 2. NECESIDADES SOCIALES O PSICOLÓGICAS (secundarias): Autoestima, pertenencia, afecto (acciones que realiza la gerencia) NECESIDADES VINCULADAS AL AMBITO LABORAL A. Individuales: Certidumbre (vida tranquila sin riesgos), dinero (status económico), mando (dominación), prestigio profesional (que se reconozcan los logros públicamente), independencia (actuación criterios propios), dignidad (normas morales) B. Grupales: pertenencia (formar parte de un grupo), defensa (ayudar a otro), dependencia (por parte del individuo o de la dirección (actitud paternalista)

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6 UNA NECESIDAD PUEDE SER: 1. Satisfecha 2. Frustrada: sus efectos se canalizan por: a) Vía psicológica: agresividad, descontento, tensión emocional. Apatía, indiferencia, etc. b) Vía fisiológica: tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc. 3. Compensada (transferida a otro objeto, medio indirecto) LA MOTIVACION PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA

7 1. Encontramos aquellas que se centran en el CONTENIDO, en la naturaleza de la motivación (que motiva al empleado a trabajar interna o externamente) 2. Otras se centran en el PROCESO, argumentan en base al mecanismo que tiene lugar en la mente de las personas y que influye en sus conductas.

8 TEORÍAS DEL CONTENIDO: 1. Clásicas A. Modelo del taylorismo B. Modelo de las relaciones humanas. 2. Teoría de las necesidades de Maslow 3. Teoría de higiene-motivación de Herzberg 4. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland. TEORÍAS DE PROCESO 1. Teoría de la expectativa ( Vroom - Porter y Lawler) 2. Teoría del equilibrio (Adams – Harper & Lynch) TEORÍAS CONTEMPORANEAS 1. Teoría ERC - Alderfer

9 MODELO TRADICIONALMODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS Suposiciones El trabajo es por naturaleza desagradable Lo que hacen los trabajadores es menos importante que lo que ganan. Pocos quieren o pueden realizar el trabajo que requiere creatividad o control de sí mismo Los empleados gustan sentirse útiles e importantes. Las personas quieren pertenecer a algo y que se les reconozca. Estas necesidades son más importantes que el dinero para motivar a la gente a que trabaje. Políticas Gerenciales Supervisar y controlar estrechamente a los subordinados. Dividir las tareas en operaciones sencillas, repetitivas y de fácil aprendizaje. Establecer rutinas y procedimientos detallados de trabajo ejecutándolos de una manera justa y firme. Conseguir que cada empleado se sienta útil e importante Mantener informados a los subordinados y escuchar las objeciones que hagan Permitir a los subordinados ejercer cierta autodirección y autocontrol en asuntos rutinarios

10 MODELO TRADICIONALMODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS Expectativas La gente puede tolerar el trabajo si recibe un salario decente y el jefe es justo. Si las tareas son bastantes simples y se controla estrechamente a los trabajadores, se logrará la producción establecida Si se comparte la información con los subordinados y se logra su intervención en decisiones rutinarias quedarán satisfechos. Al satisfacer las necesidades se reducirá la resistencia a la autoridad y cooperarán TEORÍAS CLÁSICAS

11 TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES NECESIDADESCARACTERÍSTICASORDEN 1. FISIOLÓGICASHambre, sed, abrigo, sexo (corporales) Interno – dentro de las personas 2. SEGURIDADProtección de daños físicos y emocionales Interno – dentro de las personas 3. SOCIALESAfectos, pertenencia, aceptación de amistad. Externo (pago ejercicio del puesto, contratos sindicales) 4. ESTIMARespeto, autonomía, logros, status, reconocimiento, atención Externo 5. AUTORREALIZACIÓNDesarrollo, alcanzar el potencial pretendido, autosatisfacción. Externo

12 TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES Tiene lógica y facilidad de comprensión Se satisface una y se vuelve dominante la siguiente (no se ha comprobado que active el nuevo nivel) Sube por escalas de jerarquías Hace falta solo satisfacerla en gran parte Para motivar hay que saber en que nivel de necesidades se está CRITICAS: Poco apoyo empírico La estructura de necesidades no coincide siempre con el orden de Maslow.

13 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE La relación de un individuo con su trabajo es básica. La actitud hacia el trabajo puede determinar el éxito o el fracaso del individuo. Herzberg se preguntó ¿Qué desea la gente de su puesto?. Debían explicar situaciones en las que se sentían bien o mal. FACTORES MOTIVACIONALES (intrínsecos) FACTORES HIGIÉNICOS (extrínsecos) LogrosPolíticas ReconocimientoAdministración de la compañía El trabajo mismoRelaciones interpersonales ResponsabilidadCondiciones de trabajo Ascenso Crecimiento

14 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE CRITICAS: Culpan del fracaso al ambiente externo Proporciona una explicación de la satisfacción del puesto (no es una teoría de la motivación) Pasa por alto las variables situacionales Herzberg supone una relación entre satisfacción y productividad pero la metodología que utilizó se dirigía solamente a la satisfacción.

15 TEORÍAS MASLOW Y HERZBERG Comparación de los modelos de motivación de Maslow y Herzberg

16 LOS TRES FACTORES DE LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR

17 El tema de las necesidades es una cuestión de impulsos. El hombre se mueve bajo cuatro tendencias principales: 1. Motivación de logro: superar retos y obstáculos para alcanzar metas. El logro es importante por si mismo, no por las recompensas que acarrea. EVALUAR el comportamiento. 2. Motivación de afiliación: consiste en fomentar las relaciones sociales con la gente. RECONOCER actitudes de colaboración. 3. Motivación por la competencia: buscan la excelencia en su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas, luchan por ser creativos. RECONOCIMIENTO y satisfacción. 4. Motivación por el poder: desean causar un impacto en su organización y están dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Son buenos gerentes cuando su poder se orienta hacia lo institucional y no a lo personal. El interés de esta teoría se centra en su aplicabilidad inmediata al campo empresarial sobretodo a la hora de seleccionar personal para cargos de cierta responsabilidad (logro y poder) TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS

18 Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esa meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla. Se relacionan las metas personales con las organizacionales. Porter y Lawler amplían el planteamiento y consideran que el nivel de motivación depende del valor de la recompensa, del esfuerzo que hay que realizar y la probabilidad de recibir la recompensa. A su vez los dos últimos factores se encuentran influenciados por el convencimiento de la persona en sus posibilidades, por su capacidad (conocimientos y habilidades) de que pueda hacer el trabajo, o porque lo ha desarrollado con anterioridad TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)

19 En la práctica habría que: A. Especificar las recompensas B. Determinar el nivel de desempeño aceptable C. Relacionar recompensa y nivel de realización D. Asegurarse la adecuación de la recompensa al esfuerzo realizado

20 Considera la evaluación que el sujeto hace de la recompensa recibida, como un factor especial de motivación. En términos de equilibrio, es decir recompensa-aporte, en relación a lo que están recibiendo otros individuos con iguales aportes. Harper y Lynch resumen: 1. Las personas en un ámbito laboral diferencian lo que ellos aportan y las compensaciones que reciben a cambio. 2. Entre los empleados existe una comparación social, es decir, confrontan sus contribuciones y comparaciones con las de otras personas. 3. Cuando no existe equidad el individuo intenta reducir la desigualdad, pudiendo surgir una gran tensión cuando esta es muy notoria TEORÍA DEL EQUILIBRIO (ADAMS)

21 LOS PUNTOS QUE QUEDARÍAN POR RESOLVER SON: 1. No se sabe como un individuo elige sus comparaciones ni que puntos de referencia toma 2. A veces es complicado resumir y cuantificar compensaciones y contribuciones y comparaciones. 3. Es difícil saber como y cuando cambian las compensaciones y contribuciones en el transcurso del tiempo. Desde el punto de vista empresarial es evidente que las recompensas recibidas por los empleados para que sean motivadoras deben ser percibidas por estos como justas y equilibradas.

22 Remodeló la teoría de las necesidades de Maslow ajustándola a su investigación. Define 3 grupos de necesidades: 1. Existencia: satisface los requerimientos básicos de la existencia natural (las fisiológicas y de seguridad de Maslow) 2. Relaciones: impersonales importantes (sociales y de estima de Maslow) 3. Crecimiento: desarrollo personal (autorrealización de Maslow) TEORÍA ERC - ALDERFER

23 Diferencias con Maslow 1. Pueden operar mas de una necesidad al mismo tiempo. 2. Dimensión de frustración – regresión: si se reprime una necesidad de nivel superior se incrementa una inferior. 3. No necesariamente una necesidad inferior debe quedar totalmente satisfecha para seguir con una superior. 4. Las necesidades de orden inferior conducen al deseo de satisfacer las de orden superior. 5. En una teoría que mira diferencias entre las personas introduciendo las variables de educación, antecedentes familiares y cultura que pueden modificar las necesidades. 6. Las personas según la cultura pueden ordenar las necesidades (españoles y japoneses primero sociales y luego fisiológicas). 7. Representa una versión más válida de la teoría de Maslow

24 Los directivos pueden emplear las siguientes técnicas o instrumentos para motivar a sus subordinados: 1. DINERO: en cuanto si es motivador. Las opiniones van de darle poca importancia (psicólogos) a considerarlo como el estímulo primario del comportamiento humano (gerentes, economistas). Convendría analizar cada caso concreto y no considerar a la remuneración sola como motivadora que puede resultar insuficiente, sino ver la naturaleza integral del individuo. 2. PARTICIPACIÓN: puede ir de una consulta hasta una absoluta involucración, actúa como un potente motivador. Acontece cuando el directivo piensa que sus subordinados están capacitados y cuando estos piensan utilizar sus capacidades. Contribuye a satisfacer las necesidades de afiliación y logro. 3. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: como elemento motivador exige hacer interesante el trabajo. El puesto cubre: salario, clima, seguridad, ascenso, responsabilidad y desarrollo personal.

25 1. Variedad: permitir hacer cosas diferentes. 2. Identidad: que se pueda identificar lo que hace la persona. 3. Significado en la tarea: que el trabajador perciba que su tarea es importante. 4. Cierta autonomía: libertad. 5. Retroalimentación: informarlo de su rendimiento. 6. Claridad en la meta: saber que objetivos, que metas y que prioridades hay. 7. Dificultad: en el trabajo (cierto desafío)

26 Según Dessler las siguientes actividades afectan la motivación de los empleados 1. Análisis de puestos: determinar lo que representa el trabajo y la capacidad y destreza a buscar en los candidatos para el puesto. 2. Planificación de RRHH y reclutamiento: la motivación depende de contratar empleados que tengan la aptitud de hacer bien el trabajo. 3. Pruebas y selección de personal: la capacidad (experiencia, evaluaciones) es el requerimiento previo a la motivación.

27 4. Capacitación: una adecuada política de capacitación es la mejor manera de asegurar que los empleados obtengan el reconocimiento y las habilidades necesarias básicas para su trabajo. 5. Incentivos financieros: vinculados a las recompensas del desempeño son herramientas poderosas de motivación. 6. Evaluación del desempeño: en este proceso se elogia la motivación y desempeño de los empleados y se determinan las recompensas. 7. Administración de carreras: se ofrece retroalimentación al empleado, para aumentar la motivación, para corregir errores y se ofrece una guía para el desarrollo de su carrera.


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