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EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO Mg. Tito ACOSTA CASTRO.

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1 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO Mg. Tito ACOSTA CASTRO

2 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO Así como las personas en todo momento evalúan lo que acontece alrededor, como por ejemplo: La economía nacional El desempeño de las exportaciones nacionales La bolsa de valores El sabor de la Cerveza El comportamiento de la novia La capacidad del profesor de matemáticas, etc

3 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO Igual las organizaciones tienen la necesidad de evaluar los diferentes desempeños, tales como: Financiero La productividad de la empresa La atención al cliente y principalmente como es el desempeño humano

4 ¿Por qué evaluar el desempeño humano? Por que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional. Pero en la Organización moderna no hay tiempo para remediar un desempeño deficiente. El desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la organización sea competitiva y obtenga resultados en este mundo competitivo.

5 CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO En épocas pasadas la evaluación del desempeño se podía realizar a través de esquemas burocráticos, pero hoy en día con la llegada de nuevos tiempos de cambios hay que agregar un valor agregado a la organización, a las personas y a los clientes.

6 CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es una apreciación del desempeño de cada persona, en función de las actividades que realiza de acuerdo a las metas y resultados que debe alcanzar.

7 CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO También se puede decir que es: Un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y cualidades de las Personas, y sobre todo su contribución a la organización.

8 Diferentes denominaciones: 1. Evaluación al merito. 2. Evaluación de personal 3. Informes de progreso 4. Evaluación de eficiencia individual o grupal, etc. Dichas denominaciones se dan de acuerdo a la organización

9 Es un excelente medio para localizar: Problemas de supervisión y gerencia. Integración de personas a la organización. Adecuación de la persona al cargo Posibles disonancia o falta de entrenamiento. En consecuencia establecer los medios y programas para eliminar y mejorar tales problemas.

10 Finalmente la Evaluación del desempeño constituye: Un poderoso medio para resolver problemas de desempeño, Para mejorar la calidad del trabajo y Calidad de vida en las organizaciones.

11 DEFINICIONES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.

12 DEFINICIONES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : La Evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

13 PREGUNTAS FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? 2. ¿Qué Desempeño se debe evaluar? 3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño? 4. ¿Quién debe evaluar el desempeño? 5. ¿Cuándo se Debe evaluar el desempeño? 6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

14 QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO 1.AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO 2.EL GERENTE 3.EL EMPLEADO Y EL GERENTE 4.EQUIPO DE TRABAJO 5.EVALUACIÓN DE 360° 6.EVALUACIÓN HACIA ARRIBA 7.COMISION DE EVALUACIÓN

15 1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO Lo ideal seria que cada trabajador evaluase su propio desempeño. En Organizaciones abiertas y democráticas el empleado es responsable de su desempeño con la ayuda del supervisor, de acuerdo a los parámetros fijados por los Gerentes o por las propias tareas.

16 1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO Ósea que las personas deben evaluar su desempeño de acuerdo a las metas fijadas, así como evaluar las necesidades y carencias personales para mejorar el desempeño, las debilidades y fortaleza, con el objeto de mejorar y reforzar los resultados personales. Muchas de las empresas han desarrollado esquemas de auto evaluación en los grupos laborales, la cual ha dado excelentes resultados.

17 2. EL GERENTE En la mayoría de las organizaciones corresponde al Gerente la responsabilidad del desempeño de los Trabajadores. En estas organizaciones el Gerente o supervisor evalúa el desempeño del trabajador con la asesoria de RH., quien establece los medios y criterios para realizar la evaluación.

18 2. EL GERENTE Como los Gerentes no tienen conocimiento especializado en diseñar un plan de evaluación de personas, el órgano de RH asume la función de Staff, para implementar el sistema que permita a los gerentes realizar una eficiente evaluación.

19 3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE Si la evaluación del desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa seria una aproximación de las 2 partes. El gerente sirve de guía o orienta al empleado para que evalué su desempeño en función de la orientación que le brinda el gerente.

20 3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE El gerente brinda todos los recursos necesarios al empleado tales como: Orientación, entrenamiento, consejeria, información, equipamiento, metas y objetivos por alcanzar. En conclusión se puede decir que ambos contribuyen para obtener resultados.

21 4. EQUIPO DE TRABAJO El equipo se responsabiliza de la evaluación del desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.

22 5. EVALUACIÓN DE 360° Es una evaluación circular de desempeño que consiste en participación de todas las personas que tienen alguna relación con el evaluado, tales como: El Jefe, compañeros, subordinados, los clientes internos y externos y los proveedores, ósea todas las personas con una gran amplitud de 360°.

23 5. EVALUACIÓN DE 360° Este tipo de evaluación se considera la mas rica, toda vez que recolecta información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compañeros. Ser el centro de atención no es nada fácil para el evaluado por que este se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta.

24 6. EVALUACIÓN HACIA ARRIBA Este tipo de evaluación consiste en que los trabajadores evalúen a los gerentes la forma como el proporciono los medios y recursos para que los trabajadores alcanzaran sus objetivos. Se puede decir que este tipo de avaluación permite que los trabajadores traten de negociar con los gerentes los nuevos enfoques en términos de liderazgo, motivación y comunicación para una mayor eficacia a las relaciones laborales.

25 7. COMISION DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Este tipo de evaluación lo lleva a cabo una comisión especialmente designada para este fin. Es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los empleados. La comisión esta conformada por personas pertenecientes a diversos órganos o unidades organizacionales tales como: El presidente de la organización o su representante, el Director del órgano de RH y el especialista de evaluación de desempeño.

26 7. COMISION DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Dichos representantes participan en todas las evaluaciones siendo su papel moderar y garantizar el equilibrio de los juicios, estándares organizacionales y la constancia del sistema. Este tipo de evaluación es bastante criticada por su aspecto centralista y por su espíritu de juzgamiento relacionado con el pasado.

27 Para que sirve la E.D. 1.El personal sienta que la empresa se ocupa de él. 2.El personal sepa qué opina la empresa de él. 3.Cada empleado pueda exponer sobre sí mismo y sobre los temas que le tocan. 4.Cada supervisor pueda abrir un nuevo canal de comunicación. 5.Cada gerente pueda observar la situación de las relaciones verticales en los sectores que reportan a él. 6.Se mejoren las relaciones y el clima de trabajo a partir de la discusión de los temas.

28 Para que sirve la E.D. 7.Pueda existir una política de remuneraciones clara que amerite el trabajo realizado. 8.Se pueda establecer un perfil de cualidades de los empleados. 9.Se pueda conocer el potencial humano de la empresa. 10.Se puedan programar los movimientos de personal. 11.Se pueda guiar para el caso de despidos masivos o individuales

29 Los posibles inconvenientes 1.Presión sindical: que el sindicato se resista a que se evalúe. 2.Deficiencias del sistema: que esté mal estructurado para esa cultura. 3.Falta de interés de la gerencia: que se resista a perder el manejo del poder de arbitrio que tenía hasta ese momento.

30 ¿Que comprende la E.D.? 1.Datos generales sobre el empleado y puestos desempeñados en el tiempo que se evalúa. 2.Evaluación, que se divide en: a) Sistema que se usa. b) Comentarios sobre el desempeño. c) Entrevistas con el empleado. d) Opiniones o deseos del empleado. 3.Cualidades personales: a) Potencial. b) Carrera. c) Capacitación.


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