Violencia en la empresa

Presentación del tema: "Violencia en la empresa"— Transcripción de la presentación:

1 Violencia en la empresa
El papel de Recursos Humanos Josu Sobrino García

2 CONTENIDO Tipos de violencia. El concepto de acoso moral.
Los factores. Las antipolíticas, instrumentos. La responsabilidad: social, moral, legal, ... La acción desde Recursos Humanos. Material de soporte. Josu Sobrino García

3 TIPOS DE VIOLENCIA (psicológica)
burn out harassment Acoso Moral ijime bullying mobbing harcelement estrés Josu Sobrino García

4 CONCEPTO “ Conducta abusiva (gesto, palabra, actitud, comportamiento...) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. Marie France Hirigoyen. Hay una delgada frontera entre algunos términos, y especialmente delicada es la diferencia entre los dolosos (dentro del conjunto anterior) y los coyunturales. Así el estrés sólo llegará a ser destructivo si es excesivo, pero el acoso es destructivo por su propia naturaleza perversa. El paso de uno a otro es difícil de identificar y el perverso conoce la dificultad. En el acoso está en primer lugar la tentativa voluntaria de eliminar al acosado vía humillación, denigración, ..., y el motivo subyacente real es puro sadismo. Josu Sobrino García

5 LOS FACTORES La frecuencia La intensidad La intencionalidad
La destructividad El acosador y el público objetivo Cardinalidad 1:1 1:N N: :N:1 Los factores permiten una cierta clasificación de los tipos de violencia o como mínimo una primera lista de factores a calificar. Con mayor frecuencia el público objetivo más sensible suelen ser personas aisladas. Si no deben ser personas fácilmente aislables . CARDINALIDAD: ACOSADOR - ACOSADO ACOSADOR - GRUPO GRUPO - ACOSADO ACOSADOR - GRUPO - ACOSADO Josu Sobrino García

6 La dificultad Josu Sobrino García

7 El sistema perverso Mezclar elementos positivos (normales) y negativos (perversos) provoca un rechinar del sistema y una menor capacidad de éxito. Es necesario apoyarse en comportamientos referidos a las diversas políticas que formen un sistema ‘coherente’ que aproveche las sinergías negativas sin desperdicio de esfuerzos. Se llega a dibujar un sistema con Misión, Visión, Objetivos estratégicos y estratégia conductual. Obviamente será un sistema neoplásico. Josu Sobrino García

8 Antipolítica: COMUNICACIÓN
Eliminar posibilidades comunicativas: Obligatoriedad comunicación escrita ascendente. Unidireccionalidad comunicación descendente. Empleo terceros portadores de críticas y órdenes. Cuestionamiento de la calidad documentos escritos. Órdenes imprecisas o incompatibles (sin registro). Control flujo información que recibe el acosado. Prohibición comunicación con el acosado. Prohibición al acosado de hablar con terceros. Lo que justificará que RR.HH. intervenga activamente en la política de comunicación. Por ella misma, la política de comunicación, incide en clima, cultura y otros aspectos de recuros humanos; pero, desde la óptica de la violencia empresarial, la política de comunicación se puede convertir en una herramienta de diagnosis y facilitación de la prevención de la violencia empresarial. Se controla el flujo de información: abriendo correspondencia (física y virtual), suprimendo parte de ella, reteniéndola temporalmente (posiblemente hasta el último momento para provocar un incumplimiento, error grave, extensión de la jornada), se prohibe que le pasen llamadas, se impide accesos a según que datos informatizados, ... Se niega al acosado el papel de interlocutor válido. Se crea una política de comunicación diferenciada para el acosado si es necesario. Se niegan entrevistas al acosado y cuando consigue una se ve contínuamente interrumpido. Josu Sobrino García

9 Antipolítica: COMUNICACIÓN
Intoxicación: Crítica de la actitud laboral y vida privada. (tanto al acosado como al entorno). Crítica selectiva magnificando errores. Silenciamiento o minimización de logros y del cumplimiento de objetivos. Crítica del aspecto no cubierto en la petición contradictoria. Negación de información útil. Facilitación de información incompleta o falsa. La crítica selectiva afecta tanto a tareas, informes elaborados, decisiones tomadas, ... Josu Sobrino García

10 Antipolítica: SELECCIÓN
Incorporación de ‘cuñas’. Substitución de talento, competencias y valores por utilidad no funcional efímera. Desaprovechamiento de los recursos destinados a reclutamiento y selección. Cuñas son empleados movilizados o incorporados con la finalidad de hacer saltar (psicológica o físicamente) al acosado. Josu Sobrino García

11 Antipolítica: FORMACIÓN
Tarea compartimentada, sin comprensión del global, rutinaria. Exclusión de entrenamiento y reciclajes. Oposición a formación y desarrollo. Impedir actividades formativas externas en horario libre y al margen de la empresa. Coste (despilfarro) adecuación ‘cuñas’. IMPEDIR ACTIVIDADES FORMATIVAS EXTERNAS PROPIAS: Una vez detectada la formación el acosador impide acudir al acosado (reunión imprevista, que posiblemente no se celebrará y se postpondrá coincidiendo con la siguiente cita formativa, ...) Hostigamiento indicando que un exceso de actividad externa mina la calidad interna del trabajo, o bien que ocupa tiempo de trabajo con actividad externa, ... Josu Sobrino García

12 Antipolítica: PROMOCIÓN
Imposibilitar promoción Promover promoción perversa: Movilidad hacia puestos rutinarios, de bajo contenido, estresantes, ... (y amortizables). Movilidad hacia puestos de nivel competencial superior (y destitución). Asignación trabajos peligrosos sin conformidad del trabajador. Josu Sobrino García

13 Antipolítica: MOTIVACIÓN
Aislamiento vía política de comunicación. Fijación de objetivos inalcanzables. Asigación de tareas inútiles y absurdas. Comentarios y ataques al área íntima. Negación del conflicto por el acosador. La desestabilización que genera esta antipolítica llega a hacer creer al trabajador que es un incompetente, lo que le introduce en una espiral destructiva que acabará incapacitándolo para muchos trabajos. La negación del conflicto por el acosador refuerza el aislamiento del acosado que puede en un primer momento creer que está sufriendo manía persecutoria. (no es estraño que el acosador sugiera este aspecto públicamente agravando el problema). Josu Sobrino García

14 Antipolítica: ORGANIZACIÓN
Prohibición a terceros de atender peticiones. Prohibición a terceros de trabajo conjunto. Exclusión de convocatorias a reuniones. Asignación ‘nuevo jefe’ a subordinados. Imposición de ‘coequipier’. Asignación ‘jefe adicional’ al acosado. Nuevo control y vigilancia férrea. Cambio físico de escritorio, despacho, mobiliario. Cambio entorno lógico. Básicamente se pretende retirar la autonomía al acosado. COEQUIPIER: Redistribución de tareas (con contenido, rutinarias, ...) Bombardeo de nuevas tareas, normalmente inferiores. Pero tb superiores para provocar errores. Responsabilización de los errores. Traslado del mérito y logros al coequipier. NUEVO CONTROL Y VIGILANCIA FÉRREA: Obligatoriedad de pedir permiso para ir al lavabo, acabar jornada, abandonar el área de trabajo, ... Obligatoriedad de rellenar impreso hora entrada/salida lavabo. CAMBIO ENTORNO FÍSICO: Nueva disposición de mobiliario, supresión de comodidades (perchero, ...), emplazamiento en un pasillo o en zona de dependencia visual con el acosador y/o aislada del grupo. Ruidos, calor, ..., imposibilidad de un área de privacidad y humillación. Pero también supresión de teléfono, fax, ordenador, ... CAMBIO ENTORNO LÓGICO: Obligatoriedad de compartición de todos los archivos con el acosador, passwords, ..., imposibilidad de un área de privacidad. Josu Sobrino García

15 Antipolítica: EVALUACIÓN
No aplicación de un sistema objetivo. Comentarios continuos denigratorios a superiores, subordinados y colaterales. Culpabilización de los errores. Atribución a terceros de méritos y logros. Atribución de perfil conflictivo. Exclusión como evaluador de terceros. Josu Sobrino García

16 Antipolítica: RETRIBUCIÓN
Mayores salarios de retención. Sobresueldos y horas extras. (entorno). Salarios elevados para un personal burnout y mediocrizado. (costes unitarios). De salarios de mercado y línea propia a ... ... Línea de retención por acoso. Desmantelamiento de la política retributiva basada en Puesto y Evaluación Desempeño. Retener se consigue en este caso con salarios superiores y no alineados con la línea de mercado. También es necesario 'untar' a los que sufren (o ayudan) los efectos del acoso colateralmente, para su mayor dedicación (o colaboración) dada la menor disponibilidad del acosado, su baja médica, ... Josu Sobrino García

17 Antipolítica: RELACIONES LABORALES
Presión ante permisos médicos, familiares, bajas, ... Presión para una alta presencialidad no justificada independiente de la cantidad de trabajo. No compensación de los esfuerzos anteriores. Deteriorar físicamente el lugar de trabajo. Agresión a la dignidad: injurias, burla temas religiosos, políticos, raciales, al aspecto físico, a minusvalías, ... Gritos, insultos, daños materiales (a persona o bienes). Amenazas, acoso sexual, violencia física, ... Invasión vida privada: teléfono noche, seguimiento, ... Imposibilidad de permiso de boda (y tener el trabajador dentro del despacho 'mirando' y sin faena). Llamadas de teléfono al domicilio particular, uso de detectives y comentar sus movimientos en el día de seguimiento (Obviamente con el suficiente nivel de precaución para ampararlo en la casualidad o mal entendido...) La agresión física puede ser acompañar al acosado hasta la puerta del despacho y hablando con él cerrarle la puerta en las narices, ... O tirar un papel al suelo, adrede ostensiblemente, a una persona acabada de operar de la espalda, aún con la baja a la que se ha obligado a acudir al trabajo bajo amenaza de despido. Inducción al suicidio. Josu Sobrino García

18 LA RESPONSABILIDAD ANTI- acosador POLÍTICAS COSTES RESPONSABILIDAD
empresa Josu Sobrino García

19 EL COSTE HUMANO Ángel Ruano (Mapfre seguridad nº 78)
Josu Sobrino García

20 EL COSTE ECONÓMICO Específicos de cada antipolítica.
Sinérgicos del antisistema. Disminución de la productividad (1 + eNtorno) Imagen ante accionistas, sociedad, clientes... Daños colaterales dentro de la organización. Trámites judiciales, reclamación de perjuicios, indemnizaciones. Bajas médicas y sustituciones, ... Daños colaterales: La ausencia o la menor productividad puede requerir la participación de otros empleados o departamentos que sufran la carga de trabajo, la falta de profesionalidad para su resolución y que puedan contagiarse de la destructividad instaurada. Josu Sobrino García

21 EL COSTE SOCIAL Subsidios de enfermedad. Subsidios de empleo.
Personalidades dañadas y frágiles. Posibles largas enfermedades, invalideces. Deterioro clima laboral y de negociación. Problemas familiares: depresión, separaciones, suicidios. La generalización del acoso conlleva un sentimiento de hostilidad en la sociedad hacia el medio empresarial que también se manifestará en las Relaciones Laborales y Negociación Colectiva. Ésta será más conflictiva y de posicionamientos más radicales que, queramos o no, se traducirá en aspectos remuneratorios. Josu Sobrino García

22 LA ACCIÓN DESDE RR.HH. prevención diagnosis seguimiento tratamiento
Josu Sobrino García

23 PREVENCIÓN Entorno organizacional favorable:
Dirección por valores > Gestión competencias. Sistema evaluación y feedback 360º. Condiciones de trabajo y prevención del estrés. Cultura de gestión del conflicto. Proactividad actuaciones del Dpto. RR.HH. Definición clara política de Comunicación. Calidad empática de los gestores de RR.HH. Josu Sobrino García

24 PREVENCIÓN El Plan de Prevención: Correcta definición del fenómeno.
Plan de comunicación y sensibilización: conferencia y folletos (tb. Manual de Acogida): información gral., derechos, proceder, garantías, ... Inclusión en Régimen Interno. Política sancionadora (tb. falsedades). Formación especializada y ayuda exterior. ‘Defensor del acosado’ + Observatorio permanente. FORMACIÓN ESPECIALIZADA: al igual que para otros problemas de salud es necesaria la presencia de personal cualificado. Para casos 'especiales' deberá contar con especialista superior externo. DEFENSOR DEL ACOSADO: Puede asignarse a un "home bó" imparcial e independiente este papel, así como crear una estructura de detección continuada que intente localizar cualquier caso tan solo se produzca. Josu Sobrino García

25 DIAGNOSIS Atención a los parámetros del Observatorio.
Identificación del posible acoso: Sujetos, señales, posturas manifiestas. Encuesta entorno. Interrelación (evitando implicación inicial) Comprender las posiciones de las partes, sus sentimientos, sus fortalezas y sus debilidades. Calificación del tipo de violencia. (check list). PARÁMETROS DEL OBSERVATORIO: Los comentarios del "defensor del acosado", medidas de absentismo, de rotación en el área, bajas laborales, encuestas de clima, "sensación de mal funcionamiento",solicitud de traslados, resultados Evaluaciones del Desempeño, informes de calidad ... Encuesta entorno: entrevista con personal que puede ser observador potencial de la violencia. Responsables de áreas externas pueden indicar un funcionamiento deficiente del área de pertenencia del acosado... INTERRELACIÓN: Debe darse una postura empática pero sin implicación que permita determinar las posibles angustias, miedos, vulnerabilidades, responsabilidades, ... CHECK LIST: Relación explícita de conductas de acoso que debe formar parte del material de trabajo del responsable de evitación de violencia en la empresa. Josu Sobrino García

26 TRATAMIENTO Gestión interna o ayuda consultor externo ? Prescripción:
Nivel de protección que RR.HH debe ofrecer? Forma de corrección superando por arriba? Activación del régimen sancionador? Separación de los sujetos? Ejemplarización y publicitación? Desactivación de competencias? Programa de formación / desarrollo? Externalización ayudas? -- El responsable de RR.HH. deberá decidir si tiene capacidad suficiente para gestionar exitosamente el conflicto. Si no fuera así debe acudir al consultor externo dada la importancia del tema. -- No siempre la actitud de RR.HH. debe ser proteccionista en exceso, sino que debe amoldarse al nivel de vulnerabilidad detectado en el acosado. -- "superando por arriba" consiguiendo una posición que sea ventajosa y deseada por todas las partes implicadas. -- "regimen sancionador" puede afectar a las 2 partes (difamación intencionada, dolo perverso, ...) -- "ejemplarización": refuerza la política de RR.LL. en ocasiones. En todo caso tb se deberá decidir el grado de información de los representantes de los trabajadores. -- "desactivación de competencias": expulsión de la empresa. -- "formación/desarrollo": puede ser para ambos (gestión del conflicto, liderazgo, ayuda psicológica, ...) -- "externalización": uso de psicológos y programas de ayuda externos a la empresa. La inspección de trabajo puede ofrecer ayuda preventiva y de acción sin necesidad de sancionar. Josu Sobrino García

27 SEGUIMIENTO Atención a medidas del Observatorio.
Entrevistas con los sujetos implicados. Información del entorno de los sujetos. Informes de ayuda externa. Resultados de las evaluaciones 360º. Informes de formación y desarrollo. Documentar el proceso (G. Conocimiento). El seguimiento debe ser lo suficientemente discreto pero presente. No debe molestar, al contrario, debe garantizar la voluntad de RR.HH. en un ambiente sano; pero debe recordar a los implicados y, puede que a terceros también, que se ejerce un control activo al respecto. Guardar un informe documentado del proceso puede ser útil en otros casos. Ayuda a la Gestión del Conocimiento. Josu Sobrino García

28 Bibliografía recomendada
El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Marie France Hirigoyen. Paidós (1999). Barcelona. Mobbing. La persecution au travail. Heinz Leymann. Ed. Du Seuil. (1996) Paris. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Marie France Hirigoyen. Paidós (2001). Barcelona. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. I. Piñuel. Sal Terrae (2001). Santander Mobbing en los puestos de trabajo de tipo administrativo. López, J.A. Medicina del Trabajo, 1997, volumen 6, núm. 1) Dígalo con sanciones. Carlos D.Regueira Cesem. Josu Sobrino García

29 Webs recomendadas www.harcelementmoral.com www.haressmentinsport.com
Josu Sobrino García