** INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Coordinación Área Administración.

Presentación del tema: "** INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Coordinación Área Administración."— Transcripción de la presentación:

1 ** INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Coordinación Área Administración

2 ** cOnTENIDO Contexto en el que funciona Concepción de gestión del talento humano Objetivos Procesos de la gestión del talento humano Qué hacen las empresas actualmente

3 ** CONTEXTO DE LA GTH Personas – Organizaciones – Las personas dependen de las empresas para subsistir y para alcanzar sus objetivos personales (crecer, mejorar nivel de vida, superación) – Las organizaciones dependen de las personas para operar y alcanzar sus objetivos (competir, producir, atender) El aumento de operaciones (se hacen complejas) requiere incremento en el personal Las personas hacen la diferencia competitiva entre las empresas Las organizaciones están cambiando su concepto y modificando prácticas de administración

4 ** RELACIONES Al principio las relaciones eran antagónicas y conflictivas, pues sus objetivos eran considerados incompatibles La relación era GANAR – PERDER En la actualidad la concepción ha cambiado, tratando de conciliar intereses La relación actual es GANAR - GANAR

5 ** OBJETIVOS ORGANIZACIONES Supervivencia Crecimiento sostenido Rentabilidad Productividad Calidad en productos y servicios Reducir costos Participación de mercado Nuevos mercados Nuevos clientes Competitividad Imagen de mercado PERSONAS Mejores salarios Mejores beneficios Estabilidad en el empleo Seguridad en el trabajo Calidad de vida en el trabajo Satisfacción en el trabajo Consideración y respeto Oportunidades de mejora Libertad de trabajar (autonomía) Liderazgo participativo Orgullo de la organización

6 QUÉ DESEAN LAS PERSONAS EN SUS TRABAJOS FACTORESINDIV.GRUPO Salarios elevados Seguridad en el trabajo Ascensos en la empresa Buenas condiciones de trabajo Trabajo interesante Lealtad del supervisor Disciplina aplicada con discreción Pleno aprecio del trabajo efectuado Ayuda en problemas personales Participación en actividades **

7 ** QUÉ DESEAN LAS PERSONAS EN SUS TRABAJOS FACTORESENCUESTA Salarios elevados5 Seguridad en el trabajo4 Ascensos en la empresa7 Buenas condiciones de trabajo9 Trabajo interesante6 Lealtad del supervisor8 Disciplina aplicada con discreción10 Pleno aprecio del trabajo efectuado1 Ayuda en problemas personales3 Participación en actividades2

8 ** CONCEPCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO La concepción depende de la mentalidad que se tenga en las organizaciones Depende de la cultura, de la estructura, del campo de acción de la empresa, de los procesos internos La clave es no tratar a las personas como recursos si no como socias o colaboradoras Si se ven como recursos deben ser administrados para sacarles el mejor provecho Si se tratan como socias, se las ve como proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades, sobre todo, inteligencia

9 ** PERSONAS: RECURSOS - SOCIAS RECURSOS Empleados aislados Horario rígido Normas y reglas Subordinación Fidelidad a la empresa Alineación a la organización Especialización Ejecución de tareas Destrezas manuales Mano de obra SOCIAS Equipo de colaboradores Metas negociadas Resultados Servicio al cliente Misión y visión compartida Interdependencia entre colegas y equipo Ética y responsabilidad Proveedor actividades Conocimiento Inteligencia y talento

10 ** ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA GESTIÓN DE PERSONAS SON SERES HUMANOS. Seres psico-bio- sociales; poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades ACTIVADORES INTELIGENTES. Impulsores de la organización dotando posibilidades de cambio y renovación; tienen impulso propio SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN. Capacidad para conducirla a la excelencia y al éxito. Las personas invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc.

11 ** CARACTERISTICAS PRINCIPALES DEL CAPITAL INTELECTUAL La empresa no es propietaria del capital intelectual El capital intelectual pertenece a los empleados No se puede impedir que el capital intelectual se traslade a otra empresa El capital intelectual no se devalúa, sino por el contrario, adquiere cada vez mayor valor

12 ** Definición de gth Es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales Es la función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados

13 ** PROPÓSITOS Ayudar a la organización a alcanzas sus objetivos y realizar su misión Proporcionar competitividad Suministrar empleados entrenados y motivados Proporcionar autorrealización y satisfacción a los empleados Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo Administrar el cambio Establecer normas éticas y comportamiento socialmente responsable

14 ** PROCESOS DE LA GTH Admisión de personas (previsión, provisión y suministro) Aplicación de personas (diseño organizacional y de cargos y evaluación del desempeño) Compensación de personas (salarios, recompensas, beneficios) Desarrollo de personas (entrenamiento, carrera, comunicación) Mantenimiento de personas (disciplina, higiene, calidad de vida, relaciones laborales) Evaluación de personas (bases de datos y sistemas de información)

15 PROCESO DE INTEGRAR PERSONAS Figura V.1 Gestión del Talento Humano Admisión de Procesos p/ Integrar personas Procesos p/ Organizar personas Procesos p/ Compensar personas Procesos p/desarrollo de personas Procesos p/retener personas Procesos p/ auditar personas

16 ** FUNCIONES DE LA GTH Análisis y descripción de cargos Diseño de cargos Reclutamiento y selección Contratación Orientación e integración Administración de compensaciones Evaluación del desempeño Comunicación con los empleados Capacitación y desarrollo Desarrollo organizacional Higiene y seguridad Relaciones con los empleados

17 ** ESTRUCTURA INTERNA

18 ** RR. HH. LÍNEA / STAFF Es una responsabilidad de línea y una función staff Principio de la cadena de mando Es una función de cada gerente RR. HH. le da asesoría y apoyo

19 ** CENTRALIZACIÓN PROS Especialistas en una sola unidad Integración intradepartamental Delimita y focaliza funciones Ideal pequeñas empresas CONTRAS Concentración de decisiones Homogeneización de prácticas Mantiene condiciones Operación y burocracia Administración autoritaria

20 ** DESCENTRALIZACIÓN PROS Decisiones en gerentes de línea Adecua prácticas a cada unidad RR. HH. como Consultor Focaliza cliente interno Favorece administración participativa CONTRAS RR. HH. pierde fronteras y límites Especialistas de RR. HH. se dispersan Necesidad de intermediarios

21 ** ¡ALTO! No lo olvides: “La mejor forma de aprender es poner en practica los conocimientos adquiridos” ¡MUCHAS GRACIAS POR TU ATENCIÓN!