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MESA DE INNOVACIÓN PARA EL EMPRESARIADO DE GETAFE Normativa en materia de igualdad que afecta a las empresas Getafe, 19 de mayo de 2010.

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1 MESA DE INNOVACIÓN PARA EL EMPRESARIADO DE GETAFE Normativa en materia de igualdad que afecta a las empresas Getafe, 19 de mayo de 2010

2 Difundir entre las empresas los beneficios que aporta la igualdad en términos de rentabilidad y calidad en la gestión empresarial. Facilitar claves y herramientas sencillas para la incorporación de medidas de igualdad en las empresas. Crear y consolidar canales de comunicación con las empresas del municipio. Promover y apoyar la elaboración de diagnósticos y planes de igualdad en las empresas, con especial atención al ámbito de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Reconocer públicamente a las empresas que destaquen por las medidas de conciliación e igualdad que tengan implantadas en el marco de la gestión de sus recursos humanos.

3 OBJETIVOS Informar sobre la Igualdad entre mujeres y hombres y la conciliación a las empresas, Abrir un espacio de reflexión y debate entre diferentes empresas del municipio. MESA DE INNOVACIÓN

4 NUEVAS FORMAS DE GESTI Ó N EMPRESARIAL APROVECHAMIENTO DEL TALENTO PROFESIONAL La empresas han de adaptarse a las nuevas exigencias del mercado, surgiendo nuevas formas de gesti ó n empresarial donde los recursos humanos se configuran como activo principal de la empresa. Las empresas necesitan de las personas y de su talento profesional. El capital humano est á formado por mujeres y hombres que debe ser rentabilizado en las mejores condiciones. POR ELLO… El principio de igualdad se convierte en un eje conductor de la empresa y se introduce como principio básico de la cultura de la empresa. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

5 Oportunidad para alcanzar los objetivos empresariales con una nueva visi ó n de negocio. Una mejora t é cnica del funcionamiento de la organizaci ó n. Una mejora de las condiciones de acceso, permanencia y desarrollo de las mujeres. Un mejor aprovechamiento del potencial de la plantilla al completo. Una mejora en la gesti ó n de la pol í tica de recursos humanos. Una mejora continua de la organizaci ó n vinculada a temas de calidad y Responsabilidad Social Corporativa. Una diferencia respecto al resto de las organizaciones. Beneficios para las empresas

6 CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y TRATO ENTRE MUJERES Y HOMBRES LEY ORGÁNICA 3/2007 de 22 de marzo PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

7 Hacer efectivo el derecho de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer. OBJETO DE LA LEY LEY ORGÁNICA 3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES Desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución. Para alcanzar una sociedad más justa y democrática.

8 Igualdad de trato entre mujeres y hombres Ausencia de un tratamiento desfavorecedor, de forma directa o indirecta, en función del sexo. Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Ausencia de toda barrera por razón de sexo para la participación en la vida política, económica y social. IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES. PARTICIPACI Ó N EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN TODOS LOS Á MBITOS DE LA VIDA.

9 Claves para hacer efectivo el principio de igualdad. Aspectos vinculados a la normativa laboral y a la protección social. Medidas de igualdad y planes de igualdad en las empresas, así como su negociación en el marco de los convenios colectivos. Derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal que fomenten la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. Medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo. Creación de un Distintivo empresarial (Igualdad en la Empresa) para las empresas que destaquen por la aplicación de igualdad de trato. Participación equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de Administración de las empresas. ASPECTOS GENERALES DE LA LOIEMH

10 AVANCES DE LA LEY 3/2007 Medidas de conciliación: ampliación del permiso de paternidad a 1 mes a partir del 1 de enero del Real Decreto por el que se regula la concesión del distintivo Igualdad en la Empresa.

11 OBLIGACIONES GENERALES Y ESPECÍFICAS PARA LAS EMPRESAS Respetar el principio de igualdad de oportunidades y de trato. Garantizar los derechos de conciliaci ó n. Promover medidas espec í ficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz ó n de sexo. Elaborar Planes de igualdad y otras medidas de promoci ó n de la igualdad Desarrollo de medidas de responsabilidad social de las empresas. La participaci ó n equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de Administraci ó n. Distintivo de Igualdad en la Empresa. Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos p ú blicos y subvenciones. OBLIGACIONES GENERALES OBLIGACIONES ESPEC Í FICAS OTROS MOTIVOS PARA INTEGRAR LA IGUALDAD

12 La Ley establece la obligación de carácter general de respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades a todas las organizaciones laborales (públicas o privadas) alcanzando a la globalidad de aspectos que marcan las relaciones laborales. Obligaciones Generales para las empresas en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. Art. 5 OBLIGACIONES GENERALES

13 Con el fin de fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, todas las empresas han de reconocer los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional, sin que su ejercicio suponga discriminación alguna para las trabajadoras y trabajadores. Obligaciones Generales para las empresas OBLIGACIONES GENERALES

14 MEDIDAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en la forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. Título IV. Capítulo II. Artículo La Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce el derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y fomenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

15 Permisos retribuidos: Permiso de maternidad. Permiso de paternidad. Lactancia. Ex á menes prenatales y t é cnicas de preparaci ó n al parto. Vacaciones. Otros permisos retribuidos. Permisos no retribuidos: Reducci ó n de jornada. Excedencias. DERECHOS DE CONCILIACI Ó N. Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: La Ley regula una serie de medidas de conciliación: permisos retribuidos y no retribuidos.

16 Permisos retribuidos Las 16 semanas de permiso se amplían a 2 semanas más en caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos o hijas con discapacidad. El padre puede hacer uso de este permiso en caso de fallecimiento de la madre. Se puede hacer uso de éste, en caso de que el/la hijo/a fallezca. En el caso de nacimientos prematuros, el permiso se hace efectivo a partir de la salida del hospital y hasta un máximo de 13 semanas. maternidad

17 Permisos retribuidos Se reconoce el derecho de un permiso por paternidad, autónomo del de la madre correspondiente a 13 días interrumpidos por nacimiento, adopción o acogida, que se suman a los dos días reconocidos el Estatuto de los Trabajadores (ET). La prestación económica equivale al 100% de la base reguladora. En caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, se amplía en 2 días más por cada hija o hijo a partir del segundo. A partir del 1/1/2009 el permiso se ha ampliado a 20 días en los casos de familia numerosa, de ser familia numerosa con el nuevo nacimiento o de que en la familia haya una persona con discapacidad. Además, el permiso se ampliará a 22 días por cada hijo/a a partir del/a segundo/a si uno/a de ellos/as nace con alguna discapacidad. A partir de 1/1/2011, el permiso se ampliará a cuatro semanas. Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso de maternidad o finalizado el mismo, además de a tiempo completo o parcial. paternidad

18 Permisos retribuidos Corresponde una hora diaria que puede ser acumulada en días libres. Se contempla la posibilidad de acumular el permiso en jornadas completas. Cuando el padre y la madre trabajen, puede ser disfrutado indistintamente por una u otro. Se incrementa proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural con una prestación del 100% de la base reguladora. Se recoge el derecho al disfrute fuera los períodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con la suspensión por paternidad o maternidad. lactancia vacaciones

19 Permisos retribuidos Se incrementan 2 días en los siguientes supuestos (a 4 si es necesario un desplazamiento): Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, siempre que sea necesario reposo domiciliario. Otros permisos retribuidos

20 Permisos no retribuidos Para el cuidado de menores de 8 años de edad o personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. La jornada puede ser reducida, con disminución del salario, entre 1/8 y la mitad de la misma. Reducción de jornada Voluntaria: con al menos un año de antigüedad en la empresa y por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5 años. Guarda legal: de duración no superior a los 3 años para atender el cuidado de cada hijo o hija (natural, adopción o acogida) a contar desde la fecha de nacimiento. Cuidado de familiares: de duración no superior a 2 años para atender el cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. Excedencias

21 Todas las empresas tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Han de desarrollar procedimientos para su prevención y sanción. Obligaciones Generales para las empresas 1.Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas donde se definan los comportamientos que serán considerados acoso sexual o acoso por razón de sexo. 2.Realizar campañas informativas y de sensibilización frente a los dos tipos de acoso dirigidas a toda la plantilla. 3.Desarrollar acciones de formación a personal directivo y otro personal que tenga competencia en el procedimiento de denuncia para garantizar la prevención y solución de la denuncia. 4.Desarrollar protocolos de actuación en el que se especifiquen los pasos que la organización realizará si detecta o denuncia algún comportamiento sospechoso. OBLIGACIONES GENERALES

22 OBLIGACIONES ESPEC Í FICAS Elaboración de planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad. PLANES DE IGUALDAD: Instrumento para introducir la igualdad en las relaciones laborales. DEFINICIÓN: ART. 45 Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los Planes de Igualdad incluyen a la totalidad de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo que posea la organización. El plan puede contemplar acciones específicas a desarrollar en los diferentes centros.

23 Es decir… Un Plan de Igualdad es: Un CONJUNTO DE MEDIDAS que conforman una UNIDAD, con COHERENCIA INTERNA. Que se ajusta a la realidad de la empresa, respondiendo a las discriminaciones y/o desigualdades detectadas en el diagnóstico, y por tanto a las necesidades de la empresa en materia de igualdad.

24 Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, es decir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida. Asegurar que todos los procesos de la organización se realizan de acuerdo al principio de la igualdad de oportunidades. Finalidad de los Planes de Igualdad:

25 La DIRECCIÓN de la empresa La COMISIÓN DE IGUALDAD (Grupo de trabajo Empresa-RLT) La PLANTILLA Quién participa en los Planes de Igualdad

26 Aplicación de los Planes de Igualdad OBLIGADO VOLUNTARIO Empresas de más de 250 personas trabajadoras, que deberá ser objeto de negociación colectiva. Empresas que, independientemente de su tamaño, estén adscritas a un convenio colectivo sectorial que establezca la obligatoriedad de negociar y establecer un plan de igualdad. Empresas que hayan incumplido reiteradamente la obligación de no discriminar. El resto de empresas, previa consulta con la representación legal de los/as trabajadores/as. Son consideradas medidas de Responsabilidad Social de la empresa. Para su impulso se están poniendo en marcha mecanismos de actuación, programas de ayudas, líneas de subvención dirigidas a facilitar la elaboración de diagnósticos y planes de igualdad.

27 Qué han de establecer los Planes Han de responder a un diagnóstico previo de la organización en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Los objetivos concretos de igualdad a alcanzar. Las estratégicas y prácticas a adoptar para su consecución. Los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Las materias que se podrán contemplar podrán ser, entre otras: El acceso al empleo, La clasificación profesional, La promoción y la formación, Las retribuciones, La ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

28 Dónde se han de establecer los Planes Las empresas que tienen obligación legal de implantar Planes de Igualdad y cuentan con convenio colectivo propio: El Plan ha de establecerse en el marco de la negociación de dicho convenio. Las empresas que no cuenten con convenio propio y están obligadas a implantar Planes de Igualdad: El Plan ha de establecerse en el marco de la negociación que se lleve a cabo en la organización. Las empresas que desarrolla voluntariamente un Plan de Igualdad. El Plan se ha de desarrollar, previa consulta con la representación sindical; en caso de no existir, con una representación de las trabajadoras y trabajadores.

29 Subvenciones para implantar planes de igualdad en las pymes Se ha publicado en el Bolet í n Oficial del Estado del 12 de mayo de 2010, la Orden IGD/1210/2010, de 29 de abril, por la que se convocan ayudas a peque ñ as y medianas empresa y otras entidades para la elaboraci ó n e implantaci ó n de planes de igualdad. Las entidades beneficiarias incluyen empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadoras y trabajadores. El plazo de presentación será de treinta días naturales, contados a partir del día siguiente al de la publicación de la presente convocatoria en el Boletín Oficial del Estado.

30 Distintivo Igualdad en la Empresa OTRAS MOTIVOS PARA INTEGRAR LA IGUALDAD Reconocimiento de la Administración Pública a todas aquellas empresas que destacan por las medidas que desarrollan para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como por los resultados que obtienen. Certificación, sello o marca de excelencia que garantiza que las organizaciones laborales cumplan, no sólo con unos parámetros de igualdad, sino que superen los mínimos legalmente exigidos. Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo Igualdad en la Empresa.

31 1. Denominación: Igualdad en la Empresa. 2. Propiedad del distintito: Mº Igualdad. 3. Requisitos generales para su solicitud. 4. Facultades derivadas de su obtención. 5. Condiciones de difusión institucional. Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre por el que se regula la concesión y utilización del distintito igualdad en la Empresa.

32 Qué aspectos se valoran… La participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección, en los ámbitos de toma de decisión y en el acceso a los puestos de mayor responsabilidad. La presencia equilibrada y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa. La adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualad de género. La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa. Establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y clasificación profesional que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por mujeres y por hombres. Actuaciones tendentes a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de los trabajadores y las trabajadoras. La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad.

33 Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda. Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social. No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa esté obligada a su implantación por imperativo legal o convencional. En los demás supuestos, haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad o de Políticas de Igualdad. Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por escrito y haberse hecho público. Requisitos generales…

34 Convocatoria para la concesión del Distintivo Igualdad en la empresa El s á bado 10 de abril se abri ó la convocatoria a las empresas al distintivo "Igualdad en la empresa", que tiene como objetivo reconocer a las organizaciones laborales que destaquen por la aplicaci ó n de pol í ticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organizaci ó n y en otros á mbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa. El distintivo "Igualdad en la empresa" podrá ser solicitado por cualquier empresa, de capital público o privado, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Real Decreto de 26 de octubre de El distintivo tiene una duración de 3 años, teniendo la obligación de presentar un informe anual aquellas empresas que se les conceda.

35 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe Proporcionar conocimientos teóricos y prácticos sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el marco de las empresas. Apoyar la realización de un diagnóstico en materia de igualdad en las empresas que sirva de base para el plan de igualdad. Asesorar y acompañar a las empresas en el proceso de elaboración de planes de igualdad. OBJETIVOS

36 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe En la realización de un diagnóstico y plan de igualdad de varias empresas, a partir de un trabajo de reflexión interno de cada una de ellas, y en sesiones grupales formativas y de intercambio. EN QU É CONSISTE LA EXPERIENCIA

37 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe La dirección de la empresa. La persona responsable de recursos humanos. Personas responsables de otras áreas de la empresa. Representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.. PERSONAS IMPLICADAS DE LAS EMPRESAS

38 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe Formalización del compromiso de participación de la empresa: firma del compromiso, constitución de una Comisión de trabajo, comunicación a la plantilla. Formación semipresencial de carácter teórico e instrumental en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Autodiagnóstico desde un proceso reflexivo y de debate grupal apoyado con materiales específicos. Elaboración del plan de igualdad. FASES

39 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe SEMIPRESENCIAL La parte presencial: 3-4 sesiones formativas y de análisis con el equipo de asesoramiento técnico, de 3 horas cada una de ellas, a un grupo de 5 ó 6 empresas. La parte no presencial: consiste en un trabajo de reflexión interna de las empresas para la definición del autodiagnóstico y el plan (medidas) de igualdad. METODOLOG Í A

40 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe 6 MESES - SEGUNDO SEMESTRE DE 2010 Las sesiones comenzarían en junio o en septiembre y finalizarían a finales de DURACI Ó N

41 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe Asesoramiento técnico gratuito y acompañamiento en la elaboración de un diagnóstico y un plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Conocimientos nuevos sobre la igualdad de oportunidades en las empresas adaptados a su situación y a la normativa vigente. Materiales y documentos sobre el tema. QU É SE OFRECE A LAS EMPRESAS

42 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe Que hayan participado en alguna Mesa de Innovación. Que tengan representación legal de la plantilla. Que hagan una propuesta de participación conjunta empresa- representación de los/as trabajadores/as. Que la empresa esté inmersa en procesos de mejora vinculados a temas de igualdad, conciliación, calidad, responsabilidad social corporativa, etc. Que tengan una plantilla superior a 50 personas. ALGUNOS CRITERIOS DE SELECCI Ó N

43 Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe Firma del acuerdo de compromiso. Asistencia a las sesiones formativas. Realización del autodiagnóstico: recogida de datos de la plantilla y de las prácticas de recursos humanos. Elaboración del plan de igualdad y/o medidas para la igualdad y la conciliación consensuadas con la representación sindical. A QU É SE COMPROMETEN LAS EMPRESAS

44 MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN


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