La administración del Lic. José Francisco Olvera Ruiz, Gobernador del Estado de Hidalgo, se destaca por la implementación de estrategias para profesionalizar.

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2 La administración del Lic. José Francisco Olvera Ruiz, Gobernador del Estado de Hidalgo, se destaca por la implementación de estrategias para profesionalizar la administración pública, ya que es indispensable para fortalecer la gobernabilidad y promover el desarrollo en los ámbitos económico y social. Es por ello que para la Secretaría de Finanzas y Administración, fue de especial relevancia la elaboración del Diagnóstico de los Sistemas de Gestión de Recursos Humanos, toda vez que por medio de éste, ha sido posible vislumbrar las oportunidades de mejora en temas de modernización y profesionalización administrativa.

3 PARTICIPANTES 1.Lic. Aunard de la Rocha Waite, Secretario de Finanzas y Administración 2.Mario Sanginés, Jefe del Proyecto del Banco Interamericano de Desarrollo 3.Eduardo Baldeón Larrea, Secretario Técnico del Foro Nacional de Profesionalización 4.Lic. Mónica Iturburu, Consultora del Banco Interamericano de Desarrollo 5.M.I. Víctor Manuel Gómez Navarro, Subsecretario de Administración 6.Lic. Marcela Nápoles Ramírez, Directora General de Administración, Desarrollo de Personal y Profesionalización 7.Directores Administrativos de las diferentes Dependencias del Poder Ejecutivo, Ex Funcionarios e Instituciones Educativas

4 MEMORIA FOTOGRÁFICA Taller 1 – 12 de Enero de 2015 Participantes: Subsecretaría de Administración, Dirección General de Administración, Desarrollo de Personal y Profesionalización, Coordinación de Planeación Financiera.

5 MEMORIA FOTOGRÁFICA Taller 2 – 13 de Enero de 2015 Participantes: Directores Administrativos de las diferentes Dependencias del Poder Ejecutivo.

6 MEMORIA FOTOGRÁFICA Entrevista con Ex-Funcionario y Líder Sindical – 14 de Enero de 2015 Entrevista al Lic. Jorge Daniel Escamilla, Ex Director General de Administración, Desarrollo de Personal y Profesionalización. Entrevista al C. Víctor Licona Cervantes, Secretario General del Sindicato Único de Trabajadores al Servicio del Poder Ejecutivo del Estado de Hidalgo.

7 MEMORIA FOTOGRÁFICA Entrevista con Instituciones Educativas – 15 de Enero de 2015 Participantes: Ing. Iván Llanderal Ocampo, Director de Extensión Académica del ITESM Campus Hidalgo. Lic. José Luis Ortigoza Ramos, Director Académico de la Universidad IberoMexicana.

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9 Entre las fortalezas más destacadas: 1.Desarrollo e implementación del nuevo Sistema Integral de Nómina y Administración de Personal. 2.Importante tecnificación de plantillas y correlación entre capacitación y nivel de desempeño. 3.Nuevo Sistema Federal de Justicia Penal: las incorporaciones responden al perfil especializado. 4.Seguridad, Salud y Procuraduría, exigen requisitos específicos y evaluación. 5.Elaboración del “Manual de Levantamiento de Actas” para evitar juicios por despidos injustificados. 6.Instrumentos para la Evaluación Institucional, para la medición del cumplimiento de los objetivos y metas establecidos en el Plan Estatal de Desarrollo.

10 Entre las fortalezas más destacadas: 7.El tabulador general otorga transparencia al sistema. 8.Existe un proceso normado de ascensos para trabajadores de base. 9.Se aplicó la Cédula de Profesionalización, lo que permitió obtener información de 8,543 trabajadores, para poder elaborar la propuesta de capacitación. 10.Intensos y masivos programas de capacitación, con énfasis en calidad en la administración y desarrollo humano. 11.Proceso de Certificación en el Estándar de Competencia “Atención al Ciudadano en el Sector Público”, participando el CONOCER y el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey ITESM, certificando hasta la fecha a 1,924 trabajadores.

11 Entre las fortalezas más destacadas: 12.Se inició en 2013 fortalecimiento de la función directiva – Plan de Capacitación para el personal superior. 13.La relación Administración-Sindicato es de consenso. 14.La Dirección General de Administración, Desarrollo de Personal y Profesionalización está posicionada como la agencia rectora de la Gestión de Recursos Humanos. 15.Existe la capacidad suficiente de las áreas de Gestión de Recursos Humanos de las dependencias para la administración de las tareas a cargo, así como una adecuada comunicación entre la Dirección General y la Coordinación de Planificación Financiera, encargada de calcular el presupuesto de las plantillas.

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13 No.DebilidadAcción de Mejora 1. Dificultad para definir acciones y metas coherentes con los objetivos generales. Implementación del Presupuesto Basado en Resultados, por lo que la definición de acciones se encuentran empatadas con las metas y objetivos generales. 2. Existencia de una cultura política que hace prevalecer el valor de la lealtad por encima del mérito. Se han implementado programas para enriquecer el valor y la institucionalidad de los servidores públicos dentro de la administración. Así mismo se cuenta con los Estímulos por Puntualidad, Asistencia y Antigüedad. 3. Varios sistemas informáticos de desarrollo propio que proveen mucha información pero no están vinculados entre sí. Derivado de la implementación del SINAP, todos los Sistemas de Recursos Humanos se encuentran totalmente vinculados. (Diapositiva 26) 4. Inequidad de distribución del trabajo entre dependencias. Como primer acción para la distribución de trabajo en las dependencias, y derivado de la implementación del Nuevo Sistema de Justicia Penal, se distribuirán a los servidores públicos de acuerdo al área a fin a sus estudios. 5. Costo global de plantillas el cual impacta en demoras de pagos a los restantes capítulos del gasto. El gasto es distribuido de manera adecuada. No se ha tenido problema para el pago de nómina. Para el pago de otros conceptos la demora máxima llega a ser de 2 meses. 6. Desvinculación de personas sin causa justificada, generando gasto por indemnizaciones. A raíz del desarrollo del Manual de Actas Administrativas se ha disminuido considerablemente el despido sin causa justificada. La Dirección Jurídica de la DGADPyP se encuentra en contacto directo con todas las áreas administrativas de las diferentes dependencias del Poder Ejecutivo.

14 No.DebilidadAcción de Mejora 7. Discontinuidad de estudios superiores en personal de base y confianza de niveles inferiores, por menores posibilidades económicas y escasos incentivos para completarlos. Se ha solicitado de manera oficial a los servidores públicos que no cuenten con los estudios necesarios para el desarrollo de sus funciones, cubrir el requisito. Así mismo el Sindicato ha generado un convenio con la Universidad Politécnica de Pachuca para brindar las facilidades necesarias al personal de base para continuar con sus estudios. 8. Baja correlación entre perfil del puesto y capacitación formal. Durante la presente administración, la contratación y colocación del personal, se ha destacado por llevarse a cabo en las áreas de acuerdo al perfil. 9. Debilidades en algunos subsistemas contrarrestan esfuerzos que se realizan en otros. En la actualidad todos los Sistemas se encuentran totalmente vinculados. 10. Alta proporción de personal a cargo de tareas permanentes, contratado bajo figuras eventuales, con salarios arbitrarios, y sin estabilidad. Las figuras eventuales como listas de raya desaparecen y se integran a la figura de Honorarios asimilados a Salarios, por lo que se genera mayor estabilidad. 11. Catálogo de Puestos desarrollado en los 80´s carece de descripciones de nuevos puestos y contiene otros obsoletos. Derivado del SINAP, se han generado los catálogos de puestos. 12. Catálogo de Puestos no incluye la definición de competencias y tampoco existe la práctica de detallarlas en la cédula que envían las dependencias. En conjunto con la Dirección de Profesionalización y la integración del SINAP, se ha desarrollado el catálogo de puestos apegado a las competencias laborales requeridas.

15 No.DebilidadAcción de Mejora 13. Falta de ajuste entre perfil de puesto y competencias del ocupante. La Dirección de Desarrollo de Personal y la Dirección de Profesionalización, en conjunto con la integración del SINAP, se ha desarrollado el catálogo de puestos apegado a las competencias laborales requeridas. 14. Escala salarial con extremos razonables. Se encuentran en revisión los tabuladores para homogeneizar los niveles. Así mismo se analiza el impacto presupuestal que esto genera. 15. Presupuesto por resultados no es traducido a objetivos. Implementación del Presupuesto Basado en Resultados, por lo que la definición de acciones se encuentran empatadas con las metas y objetivos generales. 16. La función directiva, lejos de apoyar el desempeño de sus equipos, es percibida como autoritaria y arbitraria. Derivado de las capacitaciones y de la sensibilización llevada a cabo a niveles directivos, éstos se involucran más con el personal, por lo que se sienten más comprometidos y la mejora del desempeño. 17. Se realizan evaluaciones de desempeño, pero se enfocan en el seguimiento de indicadores de procesos. El proyecto para la Evaluación del Desempeño para cada área y/o dependencia del Poder Ejecutivo se encuentra en revisión. 18. Carencia de un sistema de evaluación de desempeño de los trabajadores. El proyecto para la Evaluación del Desempeño para cada área y/o dependencia del Poder Ejecutivo se encuentra en revisión. 19. Mayor salario y prestaciones para trabajadores de base genera clima de inconformidad entre trabajadores de confianza. Se encuentran en revisión los tabuladores para homogeneizar los niveles. Así mismo, al personal de base, se le exige mayor responsabilidad y compromiso.

16 No.DebilidadAcción de Mejora 20. El proceso de escalafón requiere mayor transparencia, revisión de variables ponderadas, y proceso de evaluación. La DGADPyP cuenta con el proyecto del proceso de escalafón, de tal forma que éste se llevará a cabo en línea. Tendrá una mejor difusión, se presentarán todas las vacantes para que el personal que así lo decida pueda participar. Mediante un proceso de selección se realizarán las designaciones, por lo que se garantiza la idoneidad. El sindicato está de acuerdo con el proyecto. 21. No está previsto el reconocimiento del desempeño sin aumentar el nivel jerárquico. La DGADPyP cuenta con el Proyecto del Servicio Profesional de Carrera, mismo que está en revisión para su aprobación. 22. Carencia de ofertas en capacitación con contenidos específicos y técnicos. La DGADPyP cuenta actualmente con el DNC actualizado, así como el Programa de Capacitación Anual. 23. Escasa conexión de la capacitación con otros subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos. El Programa de Capacitación Anual surge de la comunicación y relación que existe entre las áreas administrativas de las diferentes dependencias del Poder Ejecutivo y la DGADPyP. Así mismo la capacitación se realiza de acuerdo a las peticiones de cada área. 24. La Cédula de Profesionalización presenta oportunidades de mejora. La DGADPyP ha actualizado la Cédula de Profesionalización de acuerdo a las observaciones realizadas. Así mismo la detección de necesidades de capacitación se llevará a cabo en línea, mediante el SIRH. 25. No se realizan estudios sistemáticos de clima laboral. El proyecto para la Evaluación del Clima Laboral dentro de las diferentes dependencias del Poder Ejecutivo se encuentra en revisión para su aprobación e implementación.

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18 Acciones prioritarias de mejora dirigidas a fortalecer el sistema de GRH son las siguientes: Planificación 1.Mejorar el proceso de planificación general. 2.Completar el desarrollo e implementar el Sistema Integral de Nómina y Administración de Personal. Organización del Trabajo 1.Realizar estudios de congruencia de catálogos-estructuras y puesto-persona, en base a ellos, actualizar el Catálogo de Puestos. 2.Incluir la definición de competencias en el Catálogo de Puestos.

19 Acciones prioritarias de mejora dirigidas a fortalecer el sistema de GRH son las siguientes: Gestión del Empleo 1.Revisar el proyecto de creación de la Carrera del Servidor Público y el diseño institucional del Comité del Profesionalización y Desarrollo Humano. 2.Revisar la modalidad de evaluación para ingreso y ascenso. 3.Como resultado del proceso de selección, se conforme una terna con los postulantes más idóneos. Gestión del Rendimiento 1.Implementar un sistema para la evaluación del desempeño. 2.Articular la evaluación del desempeño con la capacitación.

20 Acciones prioritarias de mejora dirigidas a fortalecer el sistema de GRH son las siguientes: Gestión del Desarrollo 1.Revisar la metodología de Detección de Necesidades de Capacitación, y su articulación con los restantes subsistemas de la GRH. 2.Incluir en el Plan de Capacitación anual la impartición de cursos específicos. 3.Revisar la política de certificación de competencias. 4.Promover la terminación de estudios superiores. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales 1.Realización periódica de estudios de clima laboral. 2.Diseñar instrumentos y aplicar rutinas de gestión de la comunicación interna.

21 Acciones prioritarias de mejora dirigidas a fortalecer el sistema de GRH son las siguientes: Organización de la Función de Recursos Humanos 1.Reforzar las capacidades del órgano rector. 2.Implementar instancias de intervención preventiva de conflictos según los hallazgos de los estudios de clima laboral. 3.Fortalecer la autonomía del área de selección de personal, y someterla a un control externo. 4.Conformar una red con los referentes de GRH de las dependencias y los actores claves de la SFA

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23 Dentro de las debilidades y como parte de las acciones prioritarias de mejora, se generó e implementó el SINAP, obteniendo los siguientes resultados: 1.Se reforzó a la Dirección General de Administración, Desarrollo de Personal y Profesionalización como área rectora del Sistema de Gestión de Recursos Humanos. 2.De efectúa la definición de un Catálogo de Puestos, ya que se conoce el perfil de cada trabajador y se cuenta con todos los expedientes virtuales de manera específica. 3.Mediante el sistema se lleva la planeación financiera de todo el Sistema de Recursos Humanos y Prestaciones Laborales.

24 Mejora del Sistema de Tecnologías de la Información y Comunicación Cero Papel 1.Se formaliza la virtualización de la gestión de la política de Cero Papel ya que se cuenta con los expedientes de los trabajadores y toda la información es a través de medios digitales y/o magnéticos. 2.Labor estadística exacta y en menor tiempo.

25 Sistemas relacionados a la base informativa que provee la Dirección General de Administración, Desarrollo de Personal y Profesionalización. Sistema de Finanzas y Administración Pública (SIFAP). Sistema Integrador de Ingresos, Programación, Presupuesto y Evaluación del Desempeño (SIIPED). Sistema Integral de Nómina y Administración de Personal (SINAP). Sistema de Acceso Único a Usuarios (SIAUU). Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH). Sistema de Inscripción a Curso de Verano (Verano 20XX). Sistema de Estructuras Orgánicas. Sistema de Profesionalización (SIPRO). Sistema Integral de Recursos Humanos para Organismos Descentralizados (SIRHO). Sistema para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Aplicativo para la Emisión de Comprobantes Fiscales Digitales por Internet (CFDI).

26 Nuevo Sistema Federal de Justicia Penal Por instrucciones del Lic. José Francisco Olvera Ruiz, a partir del 7 de junio del presente año debe de estar incorporado en todas las regiones del estado el Nuevo Sistema de Justicia Penal. A través del SINAP se llevó a cabo la selección de los mejores perfiles para incorporarse a dicho Sistema. El Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH) y el Sistema Integral de Recursos Humanos para Organismos Descentralizados (SIRHO), arrojaron los datos exactos del total de Licenciados en Derecho y Abogados titulados que se encuentran en plantilla. Mediante una evaluación se realizó una selección adecuada para involucrar a aquellos que contaran con conocimientos en las reformas y que tuvieran certificación y/o cursos al respecto. Se llevará a cabo una capacitación en línea y posteriormente capacitación presencial, para así determinar quienes son los mejores candidatos.

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32 Galardón a la Excelencia como el Mejor Programa de Educación Ejecutiva del Tecnológico de Monterrey

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