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Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 1 Administración de Compensación Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto.

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1 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 1 Administración de Compensación Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo Adm. de Compensación Material Examen I(a)

2 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 2 Administracion Proceso de planificar, dirigir, organizar y controlar los recursos de una empresa para lograr las metas.

3 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 3 Compensación Se refiere a todas las formas de pago o premios que se le dan a los empleados debido a su trabajo. Cualquier forma de ingreso o ganancia tangible, servicios y beneficios que recibe el empleado como parte de su relación en el empleo; o sea, es una situación económica que surje de una relación obrero patronal.

4 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 4 Aspectos Fundamentales de la Compensación Administración de Compensación Planifica, controla, dirige y organiza las actividades que están relacionadas directa o indirectamente con realizar los pagos a los trabajadores por el trabajo o servicio rendido.

5 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 5 Puntos de Vista Sociedad – La paga como una medida justa. Accionista – Se le presta un especial interés. – Ejecusión financiera de la compañía. Empleados – Es intercambio por los servicios prestados o una recompensa por trabajo realizado. – Refleja el valor de las destrezas y habilidades o por la educación y adiestramientos adquiridos. Gerentes – Es el gasto mayor. – Es un posible influyente en las actitudes y conducta del empleado.

6 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 6 Metas de Administración de Compensación Motivar a los empleados hacer la productividad. Controlar los costos de mano de obra. Proveer una base para la efectiva contratación, utilización y ascenso de los empleados. Promover la cooperación entre los empleados mediante una relación armoniosa.

7 Factores que afectan la Compensación Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 7

8 8 Factores que afectan el Proceso de Compensación Evaluar el nivel de pago de la competencia del mismo renglón, para retener a los empleados y evitar el TURN OVER. Salarios atractivos versus competencia. Diferentes niveles en la empresa. Cambios legislativos (cambios en la ley). Decisiones de los Tribunales.

9 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 9 Factores que afectan el Proceso de Compensación Cambios tecnológicos - modifica los salarios y cómo se hace el trabajo. Indice de precios (cuando aumenta debe aumentar el salario). Estilos de vida de los empleados (STATUS). Oferta y demanda de empleo (restrictivos en su selección).

10 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 10 Factores que afectan el Proceso de Compensación Cambios en el diseño del trabajo (nuevas formas de realizar el trabajo). Protección a los grupos de impacto; grupos minoritarios; grupos protegidos (50 o más empleados - Ley de Derechos Civiles de EEUU). Plan de Acción Afirmativa. Movimientos Obrero Patronales

11 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 11 Fuerzas Ambientales que afectan el proceso de compensación Económicas Competencia Nivel de Tecnología Política (regulaciones del gobierno) Culturales

12 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 12 Aspectos Fundamentales de la Compensación Compensación al personal – Todas las formas de pago o recompensas que se otorgan a los empleados y derivan de su empleo. Componentes de la compensación – Pagos financieros directos En forma de sueldos, salarios, incentivos, comisiones, bonos – Pagos financieros indirectos – En forma de beneficios financieros como seguros pagados por el patrono, vacaciones, reconocimientos, seguro de vida, plan médico, tiempo pagado pero no trabajado.

13 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 13 Aspectos Fundamentales de la Compensación Bases para determinar la compensación – Compensación basada en el tiempo – Trabajo a destajo

14 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 14 Pagos financieros directos Sueldos – La paga que reciben los empledos que son exentos de las regulaciones de la Fair Labor Standard Act y no se le paga por tiempo extra. – El sueldo es calculado anual o mensual. Salarios – Empleados que se le compensa el tiempo extra y responden a la Fair Labor Standard Act. – Son empleados no exentos. – La paga se calcula por hora.

15 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 15 Pagos financieros directos (continuación) Méritos – Reconoce la conducta de un trabajo pasado. – Es un incremento a la paga base. – Los programas de méritos varían con la ejecución. – Significa un aumento en la paga base.

16 Incentivos – Es una paga directamente por la ejecución. – Es una compensación variable. – Puede ser de corto o largo término. – Puede ser individual o por equipo. – Incentivos a corto plazos utilizan estándares de ejecusión específicos. – No significa un aumento en la paga. Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 16

17 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 17 Pagos financieros indirectos Beneficios – Incluye tiempo fuera del trabajo (vacaciones, licencias) Servicios – Planificación financiera, cafetería. Protección – Seguros médicos, de vida y pensiones.

18 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 18 Bases para determinar la compensación Compensación basada en el tiempo – A la mayoría de los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a su trabajo. Obreros –Generalmente reciben salarios diarios o por hora (día laboral) Ejecutivos, Profesionales y Administradores Generalmente son compensados a base de sueldo, se les compensa por un período de tiempo establecido (semanal, mensual, anual).

19 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 19 Bases para determinar la compensación Trabajo a destajo – Este método vincula la compensación directamente con la cantidad de producción (número de piezas que el trabajador produce. – Es un sistema de pago por incentivos. – El salario por hora se divide entre el número normal de unidades que se espera produzca en una hora. – Posteriormente, por cada unidad que produzca por arriba de ese nivel, se le paga un incentivo por pieza. (Comisiones de los vendedores).

20 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 20 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago Consideraciones – Legales – Políticas de compensación – Factores sindicales – Equidad

21 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 21 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) Factores Legales – Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

22 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 22 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) Factores Legales – Acta Davis-Bacon de 1931 – Acta Walsh-Healey de Contratos Públicos de 1936 – Actoa de Normas de Trabajo Justo de 1938 – Acta de Pago Equitativo (Igualdad) de 1963 – Acta de los Derechos Civiles de 1964 – Acta de Seguridad del Ingreso a Jubilados (ERISA) de 1974 – Acta de Reforma Fiscal de 1986 – Acta de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 – Acta de Seguridad Social de 1935 – Ley Federal de Embargo del Salario

23 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 23 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) –Ley Davis-Bacon Ley aprobada en el Establece los índices salariales para los trabajadores empleados por contratistas que trabajan para el gobierno federal.

24 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 24 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley Walsh-Healey de Contratos Públicos Ley aprobada en el 1936 –Exige un salario mínimo y condiciones de trabajo para los empleados que laboran en cualquier contrato del gobierno que sean más de $10,000.

25 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 25 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley de Normas Razonables de Trabajo Ley aprobada en el 1936 Para la protección del salario mínimo, las horas máximas, el pago del tiempo extra y la mano de obra infantil. La ley ha sido enmendada varias veces y cubre a la mayoría de los empleados.

26 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 26 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley de Pago Equitativo Ley aprobada en el 1963 Enmienda a la Ley de Normas de Trabajo Justo. Exige igualdad en las percepciones para mujeres que hacen el mismo trabajo que los hombres.

27 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 27 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley de los Derechos Civiles Ley aprobada en el 1964 Declara ilegal la discriminación en el empleo debido a la raza, color, religión, sexo o nacionalidad.

28 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 28 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley de Seguridad del Ingreso de los Empleados Retirados (ERISA) Ley aprobada en el Ofrece protección gubernamental a las pensiones para todos los empleados con planes de pensión. Regula también, los derechos de retención (los empleados que salen antes del retiro podrían reclamar su compensación del plan de pensiones).

29 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 29 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley de Seguridad del Ingreso de los Empleados Retirados (ERISA) Ley aprobada en el Ofrece protección gubernamental a las pensiones para todos los empleados con planes de pensión. Regula también, los derechos de retención (los empleados que salen antes del retiro podrían reclamar su compensación del plan de pensiones).

30 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 30 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley de Discriminación por Edad en el Empleo Ley aprobada en el Prohibía originalmente la discriminación en la contratación de individuos entre 40 y 65 años. Se enmendó en el 1986, para prohibir a las empresas que exigieran el retiro a cualquier edad.

31 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 31 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley de Seguridad Social Ley aprobada en el 1935 Protege a los trabajadores de la desprotección económica total en caso de que el empleo concluya por razones fuera de su control. Prevé, también, la compensación por desempleo.

32 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 32 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley Federal de Embargo del Salario. Limita la cantidad de ingresos de un empleado que puedan ser embargados en una semana. Protege al trabajador del despido a un embargo.

33 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 33 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) – Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner) Ley aprobada en el Concede a los empleados el derecho a organizarse, a negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociar colectivamente.

34 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 34 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) Factores de Políticas de Compensación – Son realmente elaboradas por la gerencia del nivel alto en unión con el administrador de recursos humanos o compensaciones. Normas básicas de compensación. –Incrementos salariales –Promoción y destitución –Pago de tiempo extra –Referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y días feriados.

35 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 35 Equidad

36 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 36 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) Factores de Equidad – Tipos de Equidad Externos –Los sueldos deben compararse con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. Internos –Los empleados deben ver su compensación como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.

37 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 37 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) Factores de Equidad (continuación) – Algunas empresas realizan estudios de actitud a los empleados con el fin de obtener información sobre sus percepciones y el sistema de compensación de la empresa. Preguntas comunes –¿Qué tan satisfecho se encuentra con su salario? –¿Qué criterios se utilizaron para su reciente aumento salarial? –¿Que factores considera usted que se utilizan cuando se determina su salario?

38 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 38 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) Factores de Equidad (continuación) – Proceso para establecer niveles de compensación al tiempo se asegura la equidad externa e interna. Pasos –Realizar una encuesta de sueldos para conocer lo que pagan otras empresas por puestos comparables (externa). –Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos (interna) –Agrupar puestos similares en grados de remuneración. –Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales. –Ajustar los nieveles de sueldo.

39 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 39 Establecimiento de Niveles de Pago Paso 1 -- Realice la encuesta de sueldos Estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes. Un buen estudio salarial proporciona niveles de sueldo específicos. Los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más amplios, pero las encuestas telefónicas y los anuncios en periódicos son también fuentes de información. – Puesto de referencia Puesto utilizado para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a éste se estructuran las demás posiciones en orden de su valor relativo.

40 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 40 Establecimiento de Niveles de Pago Paso 2 - Determine el valor de cada puesto: – Valuación de Puestos Comparación sistemática elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto o en relación con otro. – Factor Compensable Elemento fundamental y compensable del puesto, como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.

41 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 41 Establecimiento de Niveles de Pago Paso 3 - Agrupe puestos similares en grados de remuneración. – Grado de Remuneración Un grado de remuneración está formado por puestos de dificultad similar. Paso 4 - Asigne valor a cada grado de pago; curvas de sueldos. – Curva de Sueldos Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se paga por esta posición.

42 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 42 Establecimiento de Niveles de Pago Paso 5 - Ajuste los niveles de remuneración – Niveles de sueldo Serie de etapas o escalafones en un grado de salario, por lo general basados en los años de servicio. Corrección de valores fuera de proporción –Esto significa que el pago promedio para ese puesto es actualmente muy alto o muy bajo, en relación con otros puestos.

43 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 43 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: – Método de Jerarquización Es el método más sencillo de valuación de puestos. Consiste en clasificar cada posición en relación con otras, por lo general con base en la dificultad del puesto. Pasos a seguir en la jerarquización de puestos: –1) Obtenga información del puesto; 2) Seleccione responsables y puestos a jerarquizar; 3) Seleccione factores compensables; 4) Jerarquice los puestos; 5) Combine las jerarquizaciones.

44 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 44 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: – Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos. Es el método para clasificar los puestos por grupos. Los grupos son: –Clases –Grados –Descripción de Grados

45 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 45 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: – Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos –Clases La división de puestos en clases de acuerdo con una serie de reglas para cada clase, como es la cantidad de juicio independiente, el esfuerzo físico, etc. necesarias para cada clase de puestos. Las clases normalmente contienen posiciones similares --como son el total de las secretarias.

46 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 46 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: – Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos –Grados Sistema de clasificación de puestos sinónimos de clase. Las descripciones de grado se elaboran con base en factores compensables de las listas en los sistemas de clasificación, como el sistema de clasificación federal. Con frecuencia los grados contienen puestos no similares, como secretarias, mecánicos, bomberos.

47 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 47 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: – Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos –Descripción de Grados Descripciones por escrito del nivel de responsabilidad y conocimiento necesario para un puesto en cada grado. Los puestos similares se pueden combinar posteriormente en grados o clases.

48 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 48 Establecimiento de Niveles de Pago Método de Puntuación para la Valuación de Puestos – Se identifican diferentes factores compensables y después se determina el grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto.

49 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 49 Establecimiento de Niveles de Pago Método de Valuación de Puestos por Comparación de Factores. – Método ampliamente utilizado para clasificar los puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificación global para cada puesto específico.

50 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 50 Alternativas para la Valuación de Puestos Existen dos alternativas comunes para la valuación tradicional de los puestos: – Remuneración con base en la experiencia. – Valor en el Mercado

51 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 51 Alternativas para la Valuación de Puestos Remuneración con base en la experiencia. – Se paga por el grado, profundidad y tipo de habilidades y conocimiento. – Diferencias entre la remuneración con base en la experiencia (RBE) y la remuneración con base en la evaluación del puesto (RBP) Prueba de capacidad Efecto del cambio del puesto Antiguedad y otros factores Oportunidades de promoción.

52 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 52 Alternativas para la Valuación de Puestos Valor en el Mercado – Esto representa preparar las descripciones de puesto en forma clara y concisa y luego comparar lo que se paga en el mercado para puestos similares.

53 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 53 Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación) Influencias de los Sindicatos

54 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 54 Clases Sociales Consiste en un grupo de personas que equivale a un estatus desigual en la sociedad. Varios criterios son usados para medir el estatus que diferencian las clases sociales. Estos criterios son: los ingresos, propiedades, ocupaciones y la educación. Las clases sociales se dividen típicamente en alta, medio y baja utilizando el ingreso.

55 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 55 División Clases Sociales Alta – Ultrarich – Wealthy Media – Media-Alta – Media-Media – Media-Baja Baja – Pobres-Trabajando – Pobreza

56 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 56 Niveles de pobreza Cada año las agencias del gobierno federal determinan cuáles son los niveles de pobreza. El Internal Revenue Service le da un crédito a las familias que ganan menos de la cantidad que ellos determinan y que tienen dependientes.

57 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 57 Clase Pobre No tienen un trabajo a tiempo completo. La mayor parte no tienen educación, han dejado la escuela. Tienen problemas de vivienda. No pueden pagar una hipoteca. No existe una familia tradicional, madres solteras, con problemas emocionales y de salud. Muchos de esta clase social viven en los GHETTOS donde existen problemas como la criminalidad y la venta de drogas.

58 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 58 Clase Pobres-Trabajando Muchos tienen un trabajo a tiempo parcial o completo. El salario es el mínimo establecido por el gobierno. Frecuentemente viven en viviendas subsidiadas por el gobierno. Sus poseciones mayores son la de su mobiliario, ropa y carros bien atrasados. Su meta es llegar a la clase media baja, lo cual es posible a través de mejores empleos o aumentar su paga.

59 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 59 Clase Media-Baja Compran su residencia. Tienen otros gastos relacionadas a su trabajo.

60 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 60 Clases Media-Media Su ingreso está entre los $45,000 a $50,000. Pueden comprarse unos extras para su bienestar. Tener vacaciones con toda su familia.

61 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 61 Clase Media-Alta Sus ingresos son más de $85,000. La pérdida de su trabajo puede reducir sus ingresos y regresar a la clase media-media.

62 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 62 Clase WEALTHY Sus ingresos están entre $250,000 a $1 millón anual. Pueden invertir y tener ahorros para asegurarse sus vidas futuras. Se dan muchos lujos, debido a que esa es la forma de vida.

63 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 63 Clase ULTRARICH Sus ingresos son más de $1 millón anual.

64 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 64 ¿Cómo crear el Compromiso del Empleado? Ofrecer paquetes de remuneración arriba del promedio combinados con incentivos y amplios servicios. Formar un paquete de compensaciones que coloque una parte importante de la remuneración en riesgo. Hacer énfasis en el reporte personal de las horas trabajadas, en vez de los dispositivos como los relojes registradores.

65 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 65 ¿Cómo crear el Compromiso del Empleado? Elaborar un plan de remuneraciones que estimule a los empleados a considerarse ellos mismos como socios. Esto significa que los empleados deberán tener un reparto de utilidades considerable en años buenos y un reparto correspondiente durante los momentos malos.

66 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 66 ¿Cómo crear el Compromiso del Empleado? Proporcionar un paquete de servicios que manifieste que a los empleados se les vé como inversiones a largo plazo.

67 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 67 Compensación Gerencial Existen cinco elementos básicos en el paquete de compensación para un gerente: – Sueldo – Beneficios (tiempo libre pago, retiro, plan médico. – Incentivos a corto plazo (por alcanzar metas a corto plazo (un año) – Incentivos a largo plazo (por el desempeño a largo plazo (más de un año). – Beneficios Ejecutivos: autos, yates, uso o pago de apartamentos.

68 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 68 Problemas en la Administración de la Compensación La cuestión del valor comparable. – Valor Comparable El concepto mediante el cual las mujeres (a las que por general se les paga menos que a los hombres) puede reclamar el por qué a los hombres en puestos comparables (no estrictamente iguales) se les paga más. La cuestión del valor comparable y valuación del puesto.

69 Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo 69 Problemas en la Administración de la Compensación La cuestión del secreto del pago. La inflación y la administración de la compensación. La cuestión de los diferenciales del costo de vida.


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