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PROGRAMACIÓN RRHH - C.S. Administración y Finanzas Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla) Modificación colectiva:

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Presentación del tema: "PROGRAMACIÓN RRHH - C.S. Administración y Finanzas Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla) Modificación colectiva:"— Transcripción de la presentación:

1 PROGRAMACIÓN RRHH - C.S. Administración y Finanzas Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla) Modificación colectiva: más del 10% plantilla BQI: Organización y funciones del Departamento de personal. 1)Organización interna de la Empresa 2)Departamento de RRHH 3)Selección, formación y promoción. Bloque II: Legislación laboral. 1)Derecho Laboral: Fuentes y jerarquía. Bloque III: El contrato de trabajo. 1)Contrato de trabajo: Características y tipos. 2)Tiempo de trabajo: Jornada, permisos y vacaciones. 3)Sindicación. Representación colectiva. Actividades de clase: 10 % da cualificación final. Actitude: 10 % da cualificación final. Probas de avaliación: 80 % da cualificación final. Criterios cualificación: 1)Modificación, suspensión, extinción contractual (Fin BQIII. El contrato trabajo) 2)BQ V: La retribución laboral. 3)BQ IV: El sistema de Seguridad Social3er. Trimestre 1)Modificación, suspensión, extinción contractual (Fin BQIII. El contrato trabajo) 2)BQ V: La retribución laboral. 3)BQ IV: El sistema de Seguridad Social3er. Trimestre

2 UD 8: Modificación, suspensión y extinción contractual IES LOIS PEÑA NOVO C.S. ADMINISTRACIÓN E FINANZAS Rocío Pena – marzo 2011

3 En esta unidad vamos a hablar de: MOVILIDAD FUNCIONAL MOVILIDAD GEOGRÁFICA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL EXTINCIÓN CONTRATO EXCEDENCIAS SUSPENSIÓN UD 8: Modificación, suspensión y extinción contractual

4 MOVILIDAD FUNCIONAL Def.: Es aquella que se produce cuando a un trabajador se le asignan funciones o tareas distintas a las inicialmente asignadas cuando firmó el contrato. Es aquella que se produce cuando a un trabajador se le asignan funciones o tareas distintas a las inicialmente asignadas cuando firmó el contrato. NO debe suponer NO debe suponer Perdida de categoría profesional Perdida de categoría profesional Disminución de salario Disminución de salario (art. 39 ET) * No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la mo vilidad funcional. *** Sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional ** El trabajador está sometido al poder de dirección y organización de la Empresa.

5 Ej.: Nueva función : distinta categoría profesional. Movilidad vertical Movilidad ascendente. Cambio a una función de categoría superior Movilidad descendente. Cambio a una función de categoría inferior Nueva función: igual categoría profesional. Movilidad horizontal

6 MOVILIDAD FUNCIONAL DESCENDENTE Por el tiempo indispensable Por el tiempo indispensable Por razones técnicas y organizativas Motivos Técnicos-Organizativos para la Empresa: urgentes e imprevisibles Motivos Técnicos-Organizativos para la Empresa: urgentes e imprevisibles Los representantes de los trabajadores deben ser informados. Los representantes de los trabajadores deben ser informados. Si se mantiene más de 6 meses en un año, ó mas de 8 meses en 2 años: DERECHO A RECLAMAR EL ASCENSO Y EL SALARIO CORRESPONDIENTE. El trabajador está sometido al poder de dirección y organización de la Empresa. El trabajador está sometido al poder de dirección y organización de la Empresa. Si NO está de acuerdo Rescindir el contrato y acudir a los Juzgados de lo Social ASCENDENTE (art. 39 ET) Percibe el salario de la categoría superior. (pero no se modifica su categoría; no es un ascenso)

7 MOVILIDAD FUNCIONAL No tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas ó profesionales requeridas. HORIZONTAL. El empresario es libre de hacer este cambio sin alegar causa alguna. (art. 39 ET)

8 MOVILIDAD FUNCIONAL. Ejemplo Natividad trabaja como responsable del Departamento de Ventas en La Fábrica, S.A., desde que finalizó el C. Superior de Administración y Finanzas. Ahora la Empresa le indica que debe realizar las funciones de Marcos, un auxiliar comercial, mientras se encuentra de baja por Contingencias Comunes y hasta contratar a otra persona que le sustituya mediante un contrato de interinidad. Es correcto el planteamiento que la Empresa hace a Natividad? Puede la trabajadora negarse sin ser despedida? Disminuirá su salario? SOLUCIÓN: Es un supuesto de MOVILIDAD FUNCIONAL DESCENDENTE. Se explican los motivos: imprevisibles (IT) por el tiempo indispensable (hasta nueva contratación) La Empresa tiene poder para realizar este tipo de modificaciones. Poder de dirección y organización Pendiente: notificación al Representante de trabajadores Salario: mantendrá el salario que le correspondería como responsable. El salario no puede disminuir. ¿qué puede hacer? Si no lo acepta podría rescindir su contrato y acudir al Juzgado de lo Social.

9 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Def.: Es aquella que se produce cuando a un trabajador, dentro de la misma Empresa, se le traslada a otro centro de trabajo, con cambio de domicilio. La Empresa tiene que alegar razones técnicas, económicas, organizativas ó de producción. - Desplazamientos - Traslados (art. 40 ET)

10 MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET) Desplazamiento Temporal Cuando se produzca por más de 3 meses, el preaviso al trabajador debe ser de al menos, 5 días. Cada 3 meses, el trabajador tiene derecho a 4 días laborales de permiso en el domicilio de origen (sin computar los días de desplazamiento) El trabajador debe conservar como mínimo, la misma categoría y salario. Los trabajadores cobrarán gastos de viaje y dietas que el desplazamiento ocasione. ¿Y si fuese menos de 3 meses? Con cuanta antelación avisaríamos al trabajador?

11 MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET) Traslado Definitivo Tiene que ser conocido por la persona, con una antelación MÍN. de 30 días. La aceptación del traslado implica percibir una compensación por gastos, que incluya tanto los propios, como los de los familiares a su cargo, según se acuerde y en función de los límites que se pudiesen establecer en el Convenio Colectivo. Si NO está de acuerdo La trabajadora/-or, puede solicitar el fin de su relación contractual generando un derecho de indemnización: 20 días de salario por año trabajado Límite máximo: 12 mensualidades SUPERIOR A 12 MESES en un período de 3 años

12 MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Ejemplo Market, S.A., decide trasladar por tiempo indefinido a Rubén a uno de sus centros de trabajo en Lisboa para realizar funciones de marketing. El objetivo es que diseñe un plan adecuado para la realización de estudios previos generales ante las fases promoción. Rubén no desea ser trasladado y quiere saber si puede negarse. Su salario mensual, incluyendo el prorrateo de pagas extras es de y su antigüedad es de 6 años. ¿Cuáles son las distintas opciones de Rubén? Puede trasladarse y reclamar después ante el Juzgado de lo Social, para solicitar que sea declarado injustificado. Si así fuese, tendría la posibilidad de volver al centro de trabajo de origen. Extinguir la relación laboral, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades; en este caso: Salario diario: 1.480/30 días = 49,33/día Indemnización= 49,33/día X 20 días X 6 años = 5.919,60 Límite de la indemnización: 49,33/día X 30 días X 12 meses = La indemnización no supera el límite. La trabajadora cobraría 5.919,60 brutos

13 MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Ejercicio 1 Nuestra amiga Marta nos comenta su caso: trabaja como administrativa en una Empresa de Trabajo Temporal, que tiene varios centros de trabajo en España. El puesto de trabajo en el que presta actualmente sus servicios está situado en Lugo. Con fecha 1/03/2011, la Empresa le comunica que debe trasladarse a Sevilla dentro de 3 meses. Ella está totalmente en desacuerdo. Tiene una antigüedad en la Empresa de 10 años, su salario mensual es de y genera al año dos pagas de cada una. Se pide: 1) Asesorar a Marta: Si no está de acuerdo con el traslado ¿cómo debe actuar? ¿qué derechos tiene? Puede recurrir al Juzgado de lo Social, pero debe incorporase al nuevo centro de trabajo y esperar la sentencia. Si el traslado fuese declarado injustificado, tendría la posibilidad de volver al centro de trabajo de origen. Extinguir la relación laboral, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades; en este caso: Salario diario: 1.500/30 días + (2*1200)/360 = 56,67/día Indemnización= 56,67/día X 20 días X 10 años = ,33 Límite de la indemnización: 56,67/día X 30 días X 12 meses = La indemnización no supera el límite. La trabajadora cobraría ,33 brutos

14 RECORDAMOS Movilidad funcional NUEVAS FUNCIONES CORRESPONDIENTES A OTRO PUESTO DE TRABAJO DE IGUAL CATEGORÍA NUEVAS FUNCIONES CORRESPONDIENTES A UNA CATEGORÍA INFERIOR NUEVAS FUNCIONES CORRESPONDIENTES A UNA CATEGORÍA SUPERIOR.. ç NUEVAS FUNCIONES CORRESPONDIENTES A UNA CATEGORÍA SUPERIOR.. ç MOVILIDAD HORIZONTAL MOVILIDAD VERTICAL DESCENDENTE MODIVILIDAD VERTICAL ASCENDENTE MODIVILIDAD VERTICAL ASCENDENTE DEFINICIÓN CATEGORÍA SALARIO CONDICIONES para la Mov. Funcional ¿Derecho a la extinción del contrato con INDEMNIZACIÓN? TITULACIÓN requerida para el desarrollo de las nuevas funciones 1) Por el tiempo imprescindible 2) Motivos técnico- organizativos 3)Motivos URGENTES E IMPREVISIBLES 4) Información a los representantes de los trabajadores 1) Por el tiempo imprescindible 2) Motivos técnico- organizativos 3)Motivos URGENTES E IMPREVISIBLES 4) Información a los representantes de los trabajadores -Motivos técnico- organizativos * Si se mantiene más de 6 meses en un año, ó mas de 8 meses en 2 años: DERECHO A RECLAMAR EL ASCENSO Y EL SALARIO CORRESPONDIENTE. -Motivos técnico- organizativos * Si se mantiene más de 6 meses en un año, ó mas de 8 meses en 2 años: DERECHO A RECLAMAR EL ASCENSO Y EL SALARIO CORRESPONDIENTE. NO, podríamos pedir la baja voluntaria en la Empresa pero sin indemnización alguna Se asignan funciones diferentes a las asignadas inicialmente en el momento de la contratación Este contrato

15 RECORDAMOS Movilidad geográfica DESPLAZAMIENTO TRASLADO DIFERENCIA Categoria, salario GASTOS MOVILIDAD ¿Derecho a la extinción del contrato con INDEMNIZACIÓN? Asumidos por la EMPRESA NO, podríamos pedir la baja voluntaria en la Empresa pero sin indemnización alguna SI, 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades Dentro de la misma Empresa, a otro centro de trabajo con cambio de domicilio. Dentro de la misma Empresa, a otro centro de trabajo con cambio de domicilio. Este contrato Temporal Definitivo PREAVISO MIN. 30 DÍAS MIN. 5 DÍAS (si duración>3meses) SUPERIOR A 12 MESES en un período de 3 años Asumidos por la EMPRESA, incluso los de los familiares a su cargo Derecho a permiso? 4 días laborables de cada 3 meses (sin incluir tiempo desplazamiento)

16 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL El empresario tiene capacidad para modificar las condiciones de trabajo ya que posee el denominado poder de dirección y organización del trabajo. Pero existen una serie de condiciones de trabajo que no pueden ser modificadas sin que se den unos determinados motivos: Razones económicas: ej. Perdida de beneficios Técnicas: ej. Introducción nuevo programa informático Organizativas: ej.: creación de un nuevo departamento De producción: ej.: fabricación de un nuevo producto (art. 41 ET) Jornada de trabajo Horario de trabajo Trabajo a turnos Sistema de remuneración Sistema de trabajo y rendimiento Funciones (cuando excedan movilidad funcional) Afectan a:

17 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (art. 41 ET) Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla) Modificación colectiva: más del 10% plantilla Notificación a cada trabajador: Mínimo 30 días Previo a la notificación al trabajador: período de consulta con los representantes de los trabajadores

18 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (art. 41 ET) 1- Aceptar la modificación. 2- Extinguir su contrato de trabajo, cuando la modificación es referente a jornada de trabajo, horario ó turnicidad ---- INDEMNIZACIÓN 20 días de salario por año de servicio Límite máx: 9 mensualidades 3- Solicitar la extinción por causa justificada si puede alegar ante el Juzgado de lo Social, que la modificación supone un perjuicio para su formación profesional ó menoscaben su dignidad. Posible indemnización …. 45días salario por año de servicio. 4- Solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social alegando modificación no justificada. Si fuese así, no se podrían aplicar las nuevas modificaciones. ¿QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR?

19 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL. Ejemplo Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla) Modificación colectiva: más del 10% plantilla Un banco ante la necesidad de atender a la demanda de clientes por la tarde, decide ampliar su horario hasta las 18 horas; ante esta situación, le comunica a uno de sus trabajadores, que se le va a cambiar el horario de trabajo. Al trabajador no le interesa el cambio. Lleva 10 años en la empresa y su salario es de al mes y dos pagas extras al año de cada una. ¿tiene opción de extinguir su contrato? ¿tendría derecho a alguna indemnización? Puede extinguir la relación laboral ya que la modificación sustancial es relativa al horario, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 9 mensualidades; en este caso: Salario diario: 1.000/30 días + (2*1000)/360 = 38,89/día Indemnización= 38,89/día X 20 días X 10 años = Límite de la indemnización: 38,89/día X 30 días X 9 meses = La indemnización no supera el límite. Cobraría brutos

20 Ejemplo notificación a administrativa RRHH (contrato indefinido) Vilalba 28 de marzo de 2011 Dª. Mª José López Seoane NIF:xx.xxx.xxx-x Estimada trabajadora, Sirva la presente para comunicarle que, a partir del próximo día 1 de abril, pasará usted a desarrollar funciones propias de su categoría profesional, en el Departamento de Logística. Su función específica será la de servir de apoyo administrativo en la gestión de inventarios, al Responsable de Departamento. El motivo del referido cambio, viene dado por la necesaria reestructuración del Departamento de Logística, como consecuencia de la reciente introducción de un nuevo programa informático de gestión de stocks. Todo ello con el siguiente mantenimiento de los derechos económicos y profesionales que le corresponden. Sin otro particular, se despide atentamente, Dª Luísa López PenaRecibí, Responsable de RRHHDª. Mª José López Seoane EJEMPLOS NOTIFICACIONES Movilidad funcional horizontal

21 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla) SUSPENSIÓN DEF.: Es un estado especial del contrato de trabajo, el cual se mantiene en vigor pero exime, de forma temporal, a trabajador y empresario de la obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo contrato El trabajador: no trabaja El empresario: no remunera ese trabajo Lo que no significa que no asuma otros costes FIN causa suspensión

22 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla) DEF.: Es un estado especial del contrato de trabajo, el cual se mantiene en vigor pero exime, de forma temporal, a trabajador y empresario de la obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo La normativa recoge las siguientes causas: 1)Causas derivadas del acuerdo entre las partes: puede que el trabajador y el empresario decidan, de común acuerdo, suspender el contrato (p.ej.: para que el trabajador realice determinados estudios). La duración de la suspensión será la que hayan pactado. 2)Incapacidad temporal.(IT) La causa de la suspensión es la situación de baja en el trabajo como consecuencia de enfermedad o accidente de trabajo. La duración será la propia de la IT. 3)Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, riesgo durante la lactancia hasta los 9 meses del bebé y adopción o acogimiento de menores de 6 años ó mayores de 6 años discapacitados o con problemas de inserción social y familiar. 4) Paternidad: el trabajador tiene derecho a una suspensión de contrato de 13 días naturales ininterrumpidos a partir del parto, adopción ó acogimiento. Ampliable en dos días más a partir del segundo hijo. Ej. Gemelos

23 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO 5)Privación de libertad del trabajador. Sólo mientras no haya sentencia condenatoria, es decir el trabajador esté en detención preventiva ó en prisión provisional. LA suspensión finalizará al dictarse sentencia que condene ó absuelva. 6)Ejercicio de cargo público. Siempre que el desempeño de este cargo le imposibilite realizar su trabajo habitual. (TAMBIÉN SE DENOMINA EXCEDENCIA FORZOSA) 7)Ejercicio del derecho a huelga: siempre que ésta sea legal. 8)Suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias: es una de las posibles sanciones que el empresario puede imponer al trabajador que incumple sus obligaciones laborales. Durará lo que la sanción. 9)Cierre legal de la Empresa. Cuando el empresario, en el marco de un conflicto colectivo y para evitar daños graves en personas y cosas, decide cerrar por un tiempo, el centro de trabajo, impidiendo la entrada al mismo, a todos los trabajadores.

24 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO 10)Fuerza mayor, temporal: cuando el empresario se ve obligado a cerrar, total ó parcialmente el centro de trabajo como consecuencia de acontecimientos catastróficos (ej: inundaciones, huelgas,…) 11) Causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción, se trata de circunstancias empresariales que reflejan dificultades temporales que justificarían la suspensión. Si es colectiva, la suspensión necesitaría de una autorización de la autoridad laboral.

25 SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIA Se trata de situaciones de suspensión del contrato de trabajo, pero con unas características especiales en cuanto a su solicitud, requisitos para poder solicitarla, duración, reingreso,… Excedencia voluntaria El trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna, puede ejercitar el derecho a solicitar dicha excedencia, siempre y cuando concurran los siguientes requisitos: Tener al menos un año de antigüedad en la Empresa. Solicitarla por un período no inferior a 4 MESES ni superior a 5 AÑOS. Que hayan transcurrido más de 4 AÑOS, desde el disfrute de una excedencia anterior. Al finalizar el período de excedencia, el trabajador tendrá SÓLO UN DERECHO PREFERENTE DE REINGRESO en la Empresa, para ocupar las vacantes de igual ó similar categoría, que existan en la Empresa. Si no existen vacantes, la excedencia se prorroga indefinidamente hasta que se produzcan. Durante la excedencia NO se genera antigüedad en la Empresa

26 SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIA LOS trabajadores, tienen derecho a un período de excedencia de duración NO SUPERIOR A 3 AÑOS, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción ó acogimiento, a contar desde LA FECHA DE NACIMIENTO Ó RESOLUCIÓN JUDICIAL Ó ADMINISTRATIVA (según el caso) HIJOS También tienen derecho a un período de excedencia de duración NO SUPERIOR A 2 AÑOS, para atender el cuidado de un familiar, que cumpla los siguientes requisitos: 1.Hasta el segundo grado de consanguinidad ó afinidad 2.Por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad 3.No pueda valerse por sí mismo 4.NO desempeñe actividad retribuida. Otros familiares Durante la excedencia SI se genera antigüedad en la Empresa, además el trabajador tiene derecho a acudir a los cursos de formación que la Empresa organice. Excedencia por el cuidado de familiares

27 SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIA Excedencia por el cuidado de familiares Tras el período de excedencia y DURANTE EL PRIMER AÑO, tiene derecho a la RESERVA de SU PUESTO de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva debe quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional ó categoría equivalente.


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