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TEMA 18 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A.Movilidad Funcional.

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1 TEMA 18 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A.Movilidad Funcional. B.Movilidad Geográfica, C.Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Suspensión del contrato de trabajo Suspensión del contrato de trabajo Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato de trabajo A.Por la voluntad del empresario y del trabajador. B.Por voluntad del trabajador C.Otras causas externas que afectan a las partes. D.Por voluntad del empresario

2 MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO El ET contempla tres supuestos por los que el empresario puede modificar los contratos de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. A.Movilidad Funcional: Cuando se asigna al trabajador funciones distintas de aquellas para las que fue contratado. Todo trabajador se encuentra dentro de una categoría profesional dependiendo de las tareas que realice. Puede darse: Dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes: No se requiere una causa que los justifique y no tiene limitación temporal. El empresario puede cambiar al trabajador de funciones siempre que se respete la titulación exigida para el puesto. Fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: El trabajador pasa a realizar funciones superiores o inferiores a la de su categoría profesional. Para ello, es necesario que se den razones económicas, técnicas, productivas, organizativas y que tal modificación esté limitada en el tiempo.

3 Movilidad descendente: Hace funciones de categoría inferior a la suya. Deben existir causas técnicas u organizativas, urgentes e imprevisibles que lo justifiquen. Comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores. El trabajador mantendrá el salario que estaba percibiendo. Tal situación durará el tiempo imprescindible. Movilidad ascendentes: El trabajador tiene derecho a percibir el salario de la categoría superior. Reclamar un ascenso: Cuando se produzca por un periodo superior a 6 meses durante un año. Cuando se produzca por un periodo superior a ocho meses durante 2 años.

4 B.MOVILIDAD GEOGRÁFICA El empresario siempre que existan razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los trabajadores de centro de trabajo, aunque conlleve cambio de residencia habitual de forma definitiva o temporal. Existen dos tipos de movilidad geográfica: 1.Traslado: Tiene lugar cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de residencia indefinida o por un tiempo superior a 12 meses en un período de 3 años. Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se entiende que concurren estas razones cuando dicho cambio mejora la situación competitiva de la empresa en el mercado. Deberá comunicarse el traslado con 30 días de antelación. Abonar los gastos ocasionados por el traslado. Requisitos:

5 Opciones del trabajador Aceptar la decisión y trasladarse (recibiendo los gastos de traslado) Extinguir el contrato, tendrá derecho el trabajador a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. Trasladarse, pero si no está de acuerdo con la decisión, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador se reincorpora al centro de trabajo de origen o se indemniza por despido improcedente.

6 Derechos Los trabajadores desplazados tienen derecho al abono de los gastos de viaje y dietas, junto a su salario. Derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen de 4 días laborales por cada 3 meses de desplazamiento. El trabajador que no esté conforme con la decisión o las razones alegadas por el empresario, podrá impugnarlo en el Juzgado de lo Social. Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses, el trabajador deberá ser informado al menos con 5 días de antelación. Requisitos: Existe desplazamiento cuando el trabajador se cambia temporalmente a otro centro de trabajo, por tiempo inferior a 12 meses en un periodo de 3 años. 2.Desplazamientos

7 C.MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Siempre y cuando se produzca probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Dicha decisión deberá notificarse al trabajador con al menos 30 días de antelación. Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:

8 CONDICIONES DE TRABAJO EJEMPLO Jornada de trabajo Una ampliación de las horas sobre la jornada anual, aunque se compensen posteriormente. Horario El trabajador pasa de tener un horario continuado a horario partido, con 3 horas de descanso para comer Régimen de trabajo a turnos Un cambio de turno fijo de mañana a turnos fijos de mañana y tarde. Sistema de remuneración Variaciones en la forma de remunerar la nocturnidad. Sistema de trabajo y rendimiento y rendimiento El empresario modifica sin consultarlo previamente el número de trabajadores de un determinado equipo. Movilidad funcional extraordinaria Sería extraordinaria una movilidad descendente que asignara a un jefe de departamento las funciones de un guardacoches.

9 Estas modificaciones pueden ser, a su vez, individuales y colectivas: 1.Modificaciones individuales. Deberán ser comunicadas treinta días antes. El trabajador podrá optar entre: Aceptar la modificación Aceptar la decisión empresarial, pero impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien decidirá si la modificación es justificada o injustificada, en este ultimo caso deberá ser repuesto de sus anteriores funciones. Si el trabajador resulta perjudicado con el cambio, podrá extinguir el contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades. 2.Modificaciones de carácter colectivo: La decisión deber ir precedida de un periodo de consulta de, al menos 15 días con los representantes de los trabajadores. El empresario comunicará la decisión final en el plazo de 30 días. Si a un trabajador se le notifica cambios sustanciales en las condiciones de trabajo y no está de acuerdo ante de impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social, deberá reclamar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma.

10 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, o por motivos legales, el contrato de trabajo puede quedar en suspenso (Interrupción temporal), situación en la cual las partes quedan exentas de cumplir sus obligaciones básicas: trabajar (por parte del empleado) y pagar (por parte del empresario) La suspensión del contrato no lo extingue, no da por terminada la relación de trabajo, el trabajador tiene derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones cuando desaparezca la causa que motivó la suspensión. CAUSAS DE SUSPENSIÓN El contrato de trabajo puede ser suspendido por las siguientes causas: Mutuo acuerdo entre las partes: El acuerdo debe ser expreso, aunque no tiene que ser necesariamente escrito. Las consignadas válidamente en el contrato. En el momento de rectar el contrato podrán indicarse las causas de suspensión del mismo siempre que sean válidas por la ley.

11 Excedencia forzosa. Es una interrupción temporal de la relación laboral durante la cual no se trabaja ni se percibe salario. Se hace a petición del trabajador. Incapacidad temporal del trabajador: Cuando el trabajo está de baja por enfermedad o accidente, precisa asistencia sanitaria y está incapacitado temporalmente para trabajar. En general la basa se puede prolongar hasta 12 meses, ampliables a 6 meses. Maternidad o paternidad, adopción de menores de 6 años. Riesgo durante el embarazo de la trabajadora. Privación de libertad del trabajador: mientras no hay sentencia condenatoria firme. El trabajador ha de comunicar su situación de privación de libertad a la empresa. Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor temporal que imposibiliten la prestación del trabajo: durante esta suspensión, que se requiere la autorización de la autoridad laboral, el trabajador no tendrá derecho a percibir salario ni indemnización alguna, pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo si cumple los requisitos para ellos. Ejemplo: Una huelga de transporte podría obligar a una empresa a suspender el contrato de trabajo de parte de una plantilla si se viera desabastecida de materiales para continuar su actividad. En tal caso, los trabajadores cuyo contrato se suspenda no serán pagados por la empresa, pero podrán solicitar el paro.

12 Ejercicio de cargo sindical. Ejercicio de cargo público representativo. Ejercicio del derecho de huelga. Durante una huelga se suspende los contratos y el pago de salarios. Cierre legal de la empresa: El trabajador no tendrá derecho a percibir su salario salvo que el cierre realizado por el empresario sea declarado ilegal posteriormente. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinaria. En convenio colectivo se incluye esta posibilidad para casos en los que el trabajador cometa faltas graves o muy graves. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. Suspensión de contrato por tres meses para la realización por parte del trabajador de un cuso de modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. Ser victima de violencia de género: la trabajadora puede decidir abandonar temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia de ser victima de violencia de género. La duración de este periodo de puede exceder de 6 mese. Mientras dure la suspensión tendrá derecho a la prestación por desempleo.

13 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La extinción del contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. La extinción del contrato de trabajo es distinta a la suspensión, puesto que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal. Las causas pueden verse en la siguiente tabla: Por la voluntad del empresario y del trabajador Mutuo acuerdo entre las partes. Indemnización si se pacta. Causas incluidas válidamente en el contrato. Indemnización si se indica en el contrato. Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato. 8 días por año de servicio hasta 31/12/11, aumentando en un día hasta llegar a 12 días por año, a partir de 1/1/2015. Si fuera inferior a un año, la parte propocional al tiempo trabajado. Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato. 8 días por año de servicio hasta 31/12/11, aumentando en un día hasta llegar a 12 días por año, a partir de 1/1/2015. Si fuera inferior a un año, la parte propocional al tiempo trabajado. Excepto en los contratos de interinidad y los formativos. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, se tiene que notificar al trabajador su terminación con una antelación de 15 días.

14 Por voluntad del trabajador Dimisión: El trabajador puede dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna. El plazo de preaviso será el establecido en convenio colectivo o la costumbre del lugar, aunque si no hay establecido nada será de 15 días. No le corresponde ninguna indemnización. Abandono: Si el trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin que haya avisado antes el empresario, este puede reclamar daños y perjuicios. Resolución por causas objetivas : (modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos) El trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral y percibir la correspondiente indemnización 20 días salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades en el caso de rescisión del contrato en los supuestos que estudiamos cuando se produce el traslado del centro de trabajo y de residencia. Cuando se alteran el horario, la jornada o los turnos la indemnización que le corresponde es de 20 días de salario por año de servicio con una máximo de 9 mensualidades. Incumplimiento grave del empresario: El trabajador debe solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social, aunque mientras tanto debe seguir trabajando. Ejemplos: Impedimentos a la promoción, formación profesional o dignidad del trabajador. Indemnización 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 meses.

15 Otras causas externas que afectan a las partes. Muerte, invalidez o jubilación del trabajador. : En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a Muerte, jubilación o incapacidad del empresario : En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. : Se procede como si se tratara de un despido colectivo. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa : Se procede como si se tratara de un despido colectivo. Por voluntad del Empresario Despido disciplinario Despido por causas objetivas Despido colectivo y por causa de fuerza mayor.

16 Al terminar el contrato, sea por el motivo que sea, el empresario deberá entregar al trabajador un documento de liquidación con las cantidades que se le deben hasta la fecha. Composición del Finiquito: El salario correspondiente a los días trabajados y no cobrados del mes en curso. La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. La parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias. La indemnización y/o salarios de tramitación si corresponde. En su caso, los salarios por los días de preaviso incumplido. Practicadas las Deducciones que correspondan en concepto de cotización a la Seguridad Social y la retención correspondiente por el IRPF. Las indemnizaciones no tienen ningún tipo de retención, siempre que no superen los limites establecidos legalmente. La firma del finiquito representa la finalización de la relación laboral y la liquidación de todas las obligaciones pendientes. Por ello, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante de los trabajadores. Si la empresa se niega, es aconsejable hacer constar tal circunstancia en el finiquito. El finiquito habrá de firmarse por ambas partes de la relación laboral. En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con lo fijado en el finiquito podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo mediante la expresión: «recibí no conforme». Finiquito o Liquidación de Haberes

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19 Por voluntad del Empresario Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador: Falta de asistencia o puntualidad injustificadas conforme a lo que establezca el convenio colectivo. Falta de asistencia o puntualidad injustificadas conforme a lo que establezca el convenio colectivo. Indisciplina o desobediencia. Las ordenes del empresario deben ser acatadas siempre, con independencia de que el trabajador pueda reclamar posteriormente en los tribunales. Indisciplina o desobediencia. Las ordenes del empresario deben ser acatadas siempre, con independencia de que el trabajador pueda reclamar posteriormente en los tribunales. Disminución en el rendimiento continuada y voluntaria en relación con un valor de referencia. Disminución en el rendimiento continuada y voluntaria en relación con un valor de referencia. Acoso al empresario o a otras personas en la empresa. Acoso al empresario o a otras personas en la empresa. Fraude, negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, o deslealtad con la empresa. Fraude, negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, o deslealtad con la empresa. Despido por causas objetivas


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