MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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1 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Trabajo realizado por José Ángel Acosta Barba

2 -ÍNDICE- La modificación del contrato de trabajo.
La suspensión del contrato de trabajo. La extinción del contrato de trabajo. El finiquito. Casos prácticos.

3 1.-La modificación del contrato de trabajo
Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo al inicio de la relación laboral pueden ser modificadas posteriormente por el empresario debido a diversas circunstancias. Estas variaciones se refieren a: la movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

4 1.1-.QUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONAL
El empresario, puede cambiar libremente al trabajador de puesto de trabajo dentro de la empresa, siempre que ese cambio se haga para realizar funciones que se encuadren dentro de la misma o equivalente categoría profesional. También es posible el cambio de puesto para realizar funciones de diferente categoría, pero debe justificarse con razones técnicas u organizativas y su duración ha de ser la estrictamente necesaria.

5 1.1-.QUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONAL
Si se realizan funciones de inferior categoría, se tiene derecho a percibir el mismo salario que se venía cobrando. Si se realizan funciones de una categoría superior, se tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a esa categoría superior y a solicitar el ascenso si las nuevas funciones se realizan por un período superior a seis meses en un año o a ocho meses durante dos años, salvo que en el convenio colectivo se haya establecido un sistema de cobertura de vacantes que no lo haga posible.

6 1.2-.QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
El empresario puede trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

7 1.2-.QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
La decisión del traslado se debe notificar al trabajador con antelación mínima de 30 días y el trabajador puede optar entre: Trasladarse, con derecho a recibir una compensación por los gastos del traslado. No trasladarse y extinguir su relación laboral, con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa y con máximo de 12 mensualidades.

8 1.2-.QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
Si el trabajador considera que las razones expuestas por la empresa no justifican el traslado, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social. El Juzgado declarará si el traslado está justificado o no, en cuyo último caso el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo. La empresa también puede realizar el traslado colectivo de la totalidad o parte del centro de trabajo. Se entiende que un traslado es colectivo si en un plazo de 90 días afecta al menos a la siguiente cantidad de trabajadores de una empresa: Plantilla total de la empresa Trabajadores afectados - Hasta 99 10 -Entre 100 y 299 10% - 300 y más 30

9 1.3-.QUÉ SE ENTIENDE POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La dirección de la empresa, a causa de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede modificar, individual o colectivamente, condiciones de trabajo de carácter sustancial, como son: La jornada de trabajo. El horario. El régimen de trabajo a turnos. El sistema de remuneración. El sistema de trabajo y rendimiento. Las funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

10 1.3-.QUÉ SE ENTIENDE POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La decisión de modificación de condiciones de trabajo debe ser notificada a los afectados con una antelación de 30 días. En algunos casos, como la modificación de jornada, horario y turno, el trabajador puede extinguir su relación laboral en la empresa, con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad de servicios con una cuantía máxima de nueve mensualidades.

11 1.3-.QUÉ SE ENTIENDE POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Son modificaciones colectivas: Las que, en un plazo de 90 días, afecten a un número de trabajadores igual que el señalado en la movilidad geográfica. Las que afecten a condiciones establecidas por pacto o acuerdo colectivo.

12 1.3-.QUÉ SE ENTIENDE POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Las modificaciones colectivas deben ir precedidas de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. El trabajador, al igual que en el caso de la movilidad geográfica, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social si considera que las razones expuestas por la empresa no justifican la modificación.

13 2-.La suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación laboral. Durante la misma no se trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar la causa de suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo.

14 2.1-.CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
El mutuo acuerdo de las partes y las causas establecidas en el contrato de trabajo. La incapacidad temporal. La maternidad de la mujer trabajadora y el riesgo durante el embarazo. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

15 2.1-.CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan la prestación del trabajo. El ejercicio del derecho a la huelga y el cierre legal de la empresa.

16 2.2-. LA EXCEDENCIA La excedencia es una clase de suspensión del contrato. Se puede definir como la situación del trabajador que solicita y consigue un permiso para dejar su trabajo temporalmente. Al igual que la suspensión del contrato, supone la interrupción de la relación laboral durante un período de tiempo determinado o indeterminado, durante el cual ni se trabaja ni se recibe un salario.

17 2.2-. LA EXCEDENCIA :TIPOS DE EXCEDENCIA
• Forzosa. • Voluntaria. • Para el cuidado de los hijos. • Para el cuidado de un familiar.

18 3-.La extinción del contrato de trabajo
Definición: La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral y de todos sus efectos. Esta finalización puede presentarse por distintas causas.

19 CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Por decisión conjunta del empresario y del trabajador: Llegada del término del contrato. Causas consignadas en el contrato. Por voluntad del trabajador: Dimisión. Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.

20 CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Por voluntad del empresario: en este caso se habla de despido. Disciplinario. Por causas objetivas. Colectivo. Por fuerza mayor. Otras causas de extinción: fallecimiento, jubilación o incapacidad del trabajador o del empresario.

21 3.1-.CÓMO PUEDE EL TRABAJADOR EXTINGUIR SU CONTRATO DE TRABAJO
Existen dos tipos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: La dimisión. La extinción causal.

22 La dimisión El trabajador, previo aviso al empresario, puede dar por terminada su relación laboral en cualquier momento sin necesidad de alegar causa alguna. Habitualmente, el tiempo de preaviso es de 15 días. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, porque ha tomado la decisión libre y voluntariamente.

23 La extinción causal El trabajador puede solicitar la extinción de su relación laboral debido a alguno de los siguientes incumplimientos por parte del empresario: Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. Falta de pago o retrasos continuados. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales.

24 La extinción causal Para que se produzca la extinción de la relación laboral, el trabajador debe interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción y, mientras se dicte sentencia, debe continuar en su puesto de trabajo. En el caso de que los tribunales consideren que ha existido incumplimiento por parte del empresario, el trabajador tiene derecho a que se extinga su relación laboral y a recibir una indemnización de 45 días de salario por cada año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades.

25 3. 2-. CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES. 3. 2
3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES El despido disciplinario El empresario puede proceder a despedir al trabajador si éste incurre en alguna de las siguientes causas de despido: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Desobediencia en el trabajo. Ofensas al empresario, compañeros de trabajo o personas que convivan con éstos. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

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3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES El despido disciplinario ¿Cómo se tiene que realizar el despido?  Es necesario cumplir con un requisito de forma, que es la comunicación escrita al trabajador (carta de despido) en la que se haga constar la causa del despido y la fecha en la que tendrá efecto.  En el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato, antes de proceder al despido, el empresario deberá dar audiencia a los delegados sindicales.

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3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES El despido disciplinario ¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido?  Puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la recepción de la carta de despido. La sentencia del juzgado puede establecer que el despido es: Procedente, cuando se han cumplido los requisitos de forma y se ha demostrado la causa. Improcedente, cuando no se llega a probar la causa alegada en la carta, o no se cumplen los requisitos de forma. Nulo, cuando la razón última del despido esté en alguna de las discriminaciones expresamente prohibidas por la ley (raza, sexo, ideología, religión, etc.)

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3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES El despido disciplinario. Improcedente En este caso, el empresario elige si el trabajador se reincorpora a su puesto o si finaliza el contrato, quedando en situación de desempleo pero con derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicios a la empresa y con el máximo de 42 mensualidades. Además, el trabajador tiene derecho a percibir los salarios de tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la sentencia que declara el despido improcedente. El empresario puede paralizar estos salarios de tramitación si reconoce la improcedencia del despido y ofrecer al trabajador la indemnización mencionada depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador durante las 48 horas siguientes al despido.

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3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES El despido disciplinario. Nulo El efecto del despido nulo es que el trabajador deberá ser readmitido en su puesto de trabajo y tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la de la sentencia.

30 3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES . 3.2.2-.El despido por causas objetivas
La dirección de la empresa puede despedir a un trabajador por la concurrencia de una serie de causas que no suponen incumplimientos por parte del trabajador, pero que perjudican al empresario.

31 3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES . 3.2.2-.El despido por causas objetivas
¿Cuáles son las causas objetivas? Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación. Necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. Faltas de asistencia intermitentes.

32 3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES . 3.2.2-.El despido por causas objetivas
¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para despedir? Comunicación escrita al trabajador (carta de despido). Abono al trabajador de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de antigüedad, con el máximo de doce mensualidades de su salario. Concesión de un permiso retribuido de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

33 3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES . 3.2.2-.El despido por causas objetivas
 ¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido? Puede recurrir ante un Juzgado de lo Social, como si se tratara de un despido disciplinario. Los efectos del despido también son los mismos que en el despido disciplinario, con la diferencia de que, en este caso, también se declarará nulo el despido cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma.

34 Plantilla total de la empresa Trabajadores afectados
3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES El despido colectivo y por fuerza mayor El despido colectivo es el que se realiza por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y cuando en un período de 90 días la extinción afecte, por lo menos, al siguiente número de personas: Plantilla total de la empresa Trabajadores afectados - De 100 trabajadores 10 - Entre 100 y 300 10% - 300 o más 30

35 3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES El despido colectivo y por fuerza mayor ¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para despedir? Para proceder a los despidos colectivos se necesita la autorización de la autoridad laboral. Una vez que la autoridad laboral autorice los despidos, los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicios a la empresa, con el máximo de una anualidad.

36 3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES El despido colectivo y por fuerza mayor ¿Qué es un despido por fuerza mayor? Se entiende por fuerza mayor el suceso que imposibilita definitivamente la prestación del trabajo, como el que se produzca un desastre natural que no permita la continuación de la actividad empresarial. Los requisitos y efectos de este despido son los mismos que en el despido colectivo, aunque los plazos legalmente establecidos para su tramitación son más breves.

37 4-.El finiquito Una vez extinguido un contrato de trabajo, sea cual sea la causa de finalización, la empresa debe realizar la correspondiente liquidación de haberes o finiquito, que consiste en el abono al trabajador de unas cantidades por conceptos ya generados pero todavía no liquidados, como son: Parte proporcional de pagas extraordinarias. Parte proporcional de vacaciones.

38 4-.El finiquito ¡¡IMPORTANTE!!
La firma de un finiquito significa para un trabajador dar su conformidad a la liquidación realizada por la empresa, reconociendo haber recibido todas las cantidades que la empresa pudiera adeudarle, por lo que, en principio, ya no cabría una reclamación posterior.

39 Calculo de indemnización por despido.
5-.Casos prácticos Calculo de indemnización por despido. Alberto ha trabajado durante diez años y seis meses en una empresa y recibe los siguientes salarios: Salario base: 950 € al mes. Plus de antigüedad: 90 € al mes. Pagas extraordinarias: dos, de 950 € cada una. Alberto ha sido despedido. El juzgado ha establecido que fue un despido improcedente y la empresa opta por no readmitir al trabajador.

40 5-.Casos prácticos. Calculo de indemnización por despido.
SOLUCIÓN El importe de la indemnización por despido es de 45 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa. Para calcular el salario diario, se tienen en cuenta todos los conceptos salariales que recibe el trabajador, incluidas las pagas extraordinarias. Primero, calculamos el salario diario de Alberto: determinamos su salario mensual y lo dividimos por 30 días. Salario mensual: (950 x 2/12) = 1.198,33 € Salario diario: 1.198,33/30 = 39,94 €

41 5-.Casos prácticos. Calculo de indemnización por despido.
Luego, multiplicamos el salario diario por 45 días y por el número de años que ha servido en la empresa:  Por cada año de servicios a la empresa: 39,94 x 45 = 1.797,3 €  Total indemnización: 1.797,3 x 10,5 = ,65 €

42 5-.Casos prácticos. Calculo de indemnización por despido.
El tope máximo que, en todo caso, podría percibir en concepto de indemnización es de 42 mensualidades. Tope máximo: 1.198,33 €/mes x 42 = ,86 € Alberto percibirá, por tanto, , 65 €, puesto que esta cantidad no supera el tope máximo.

43 5-.Casos prácticos Calculo del finiquito.
Leonor ha terminado el 15 de mayo un contrato de obra que ha durado 18 meses y por el que percibía los siguientes salarios: Salario base y complementos: 950 € al mes. Pagas extras: dos de 885 € cada una, que se percibían por semestre completo de trabajo (una en verano, otra en Navidad). A la fecha de finalización del contrato, no había disfrutado de ningún día de vacaciones.

44 5-.Casos prácticos. Calculo del finiquito
SOLUCIÓN Paga de verano: debe recibir la cantidad proporcional al tiempo trabajado en el semestre. Para calcularla, estimamos primero cuánto correspondería por cada día trabajado y luego multiplicamos por el número de días trabajados. Cantidad diaria: 885 €/180 días = 4,92 € por día. Tiempo trabajado: 135 días (del 1 de enero al 15 de mayo). Total paga de verano: 135 días x 4,92 € = 664,20 €.

45 5-.Casos prácticos. Calculo del finiquito
Paga de Navidad: No debe recibir nada, porque no ha trabajado ningún día durante el segundo semestre del año. Vacaciones: Si hubiera trabajado el año completo le corresponderían 30 días de vacaciones (suponiendo que el convenio colectivo o por pacto individual no se hubiera mejorado). Es necesario calcular la cantidad proporcional al tiempo trabajado. Días de vacaciones que le corresponderían: (135 x 30)/365 = 11,09. Por tanto, le corresponden 11,09 días de vacaciones. Cantidad que le corresponde por día: 950/30 = 31,66 €. Total vacaciones: 31,66 € x 11,09 días = 351,11 €.

46 5-.Casos prácticos. Calculo del finiquito
Total finiquito = 664, ,11 = 1.015,31 € brutos (es decir, antes de descuentos).