EL ACOSO EN EL AMBITO LABORAL

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1 EL ACOSO EN EL AMBITO LABORAL
¿Qué NO se considera Mobbing? El ejercicio abusivo del empresario En el primero se agraden derechos fundamentales de la persona en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales, diferencia que se extiende a la motivación: Mientras que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el mal atendido interés empresarial. Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sala de lo Social Fecha 12 de septiembre de 2002 El Estrés Laboral: El estrés se produce como una respuesta del organismo frente a una sobre carga del puesto de trabajo pero no es producto de las relaciones interpersonales que se producen en la organización laboral. Aunque si es cierto que una de las consecuencias de un proceso de hostigamiento es el estrés al que es sometido la víctima. El Síndrome de Burnout(estar quemado) Fue descrito por Maslach y Jackson 1986 y según su definición es un síndrome de agotamiento Profesional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan con personas. Es una situación de estrés laboral crónico. Este cuadro se produce cuando se desequilibran las expectativas individuales del profesional y la realidad del trabajo diario. Es muy fácil confundirlo con una situación de acoso ya que muchos de los trabajadores y trabajadoras comparten los mismos psíquicos (tristeza, irritabilidad, depresión) y físicos. Sin embargo la diferencia reside en que mientras el síndrome de burnout está asociado al puesto de trabajo el acoso es producto de un plan deliberado. O El Conflicto Puntual o una agresión aislada. En todas las organizaciones interactúan diferentes personalidades. Esas diferencias pueden dar lugar a roces, a antipatías, tensiones pero con un carácter puntual. En algún momento se puede producir alguna agresión entre dos compañeros producto de una reacción de impulsiva. La diferencia con el acoso laboral es la existencia de una reiteración sutil de distintas técnicas de maltrato vejatorio durante un tiempo más o menos prolongado. El acoso Sexual El objetivo del acoso sexual es la obtención de favores sexuales de una persona, cuando quien lo realiza está en una posición de superioridad respecto de quien lo sufre, pero en muchas ocasiones, cuando la víctima no accede estos requerimientos se le castiga y este acoso sexual deriva en un proceso de mobbing.

2 EL ACOSO EN EL AMBITO LABORAL
Acoso moral o mobbing Tipos Fases del mobbing Perfil del acosador Perfil de la victima Los cómplices/Testigos mudos El entorno Actividades hostiles Consecuencias del acoso Como hacerse mas resistente al mobbing Consejos para defenderse El sapo y la luciérnaga Páginas de interés.

3 EL ACOSO MORAL O MOBBING
Una serie de actos intencionados y repetidos en el tiempo, con el fin de destrozar psicológicamente  a la persona y arruinar su reputación, con el objetivo de  expulsarla de la organización por: Un despido impuesto “Voluntario” Traslado a otro departamento. La definición: el acoso psicológico en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima “estigmatizada” no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde. (Marina Parés.2005) El mobbing fomenta y persigue el aislamiento, es muy probable que el acosador ordene a otros compañeros o miembros de la trama laboral (clientes, usuarios, etc) que no le hablen o no hagan caso de lo que diga. Es importante destacar que el acoso laboral o mobbing no es un acto aislado, sino un proceso, el cual suele tener una persistencia en el tiempo mínima de seis meses, a razón de un acto por semana

4 MOBBING (ATAQUE) PRESIÓN Laboral Tendenciosa Reiterada 1.Presión. Para que pueda hablarse de « mobbing » es necesario que se ejerza una presión y que la víctima sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. 2.Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se realiza en el lugar de trabajo, lo que implica que debe ser cometida por miembros de la empresa. El lugar de trabajo supone un límite geográfico para su comisión, y ello en razón de que fuera de la empresa la persona tiene una mayor libertad, tanto de reacción como para su Elusión. 3.Tendenciosa. Lo que significa que la presión laboral debe responder a un plan, explícito o implícito. Dicho plan requiere una permanencia en el tiempo; para que se pueda hablar de un comportamiento tendente a algo es necesario que se repita a lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de « mobbing ». 4.reiteración de comportamientos, pues una de las diferencias entre un simple conflicto laboral y el «mobbing » es que el primero es puntual y el segundo reiterado. La esencia del « mobbing », la tendenciosidad del comportamiento, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Girona de fecha de 17 de septiembre de 2002

5 TIPOS Descendente: la persona que ostenta el poder, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado Horizontal: De compañero a compañero. Ascendente: En el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Puede afectar a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa. La mayoría de autores proponen tres tipos de acoso: El acoso de un superior sobre un subordinado ( 2 de cada 3 casos) El objetivo suele ser reducir la influencia social de un subordinado sobre su entorno, o bien forzarlo en un modo inmoral a dejar el trabajo de manera voluntaria o a solicitar el cambio o la baja laboral. A veces el mobbing desencadenado por un superior es posterior a una decisión de despido o rescisión contractual que ya ha sido tomada y que no se comunica a la víctima. Para refrendar o justificar el despido se desarrollarán una serie de ataques con vistas a que la víctima sea estigmatizada por sus compañeros de trabajo, y aislada socialmente, y para generar un deterioro personal y psicológico que posteriormente se utilizará como argumento "ad hoc" para atribuirle problemas previos de personalidad, agresividad, etc... y presentar como lógica y evidente la decisión del despido. El superior utiliza entonces amenazas, insultos, vejaciones en público o en privado, y se prevale de su autoridad jerárquica para aislar a la víctima o dejarla sin trabajo que realizar, o darle trabajos imposibles o fuertemente estresantes. El acoso de otros compañeros de trabajo(del 30% al 44%) El acoso de un superior por parte de sus subordinados(4%) -    Un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo. Le "hacen la cama". -   Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, arrogancia, o autoritarismo del propio jefe desencadenando el acoso. Estos casos según señala Leymann, suelen ser escasos y en ellos suele triunfar generalmente el propio jefe.

6 FASES DEL MOBBING Seducción En esta fase el acosador aun no ha manifestado su potencial violento. la seducción va dirigida a la víctima. Conflicto Surge un conflicto entre las partes que es el que va a desencadenar los hechos. Estigmatización En esta fase se producen los ataques contra la victima por el acosador . Se estigmatiza a la victima. Intervención desde la empresa De forma Omisiva De forma Positiva De forma Negativa Marginación ó exclusión de la vida labora La situación de acoso termina con la extinción de la relación laboral bien por vía judicial o con la baja voluntaria. 1ª FASE o fase de seducción :Esta fase confunde posteriormente a la víctima, puesto que no reconoce a su seductor como a la fuente de todos sus problemas. 2ª FASE o fase de conflicto: El principio brusco y repentino. La relación entre la persona que acosa y el acosado cambia de forma radical en un corto período de tiempo 3º FASE acoso o Estigmatización: Es en esta fase donde se van produciendo los ataques en contra de la victima por parte del acosador. Al principio existe desconcierto por parte del afectado y piensa que se trata de un malentendido y se esfuerza para aclararlo y procurar que no vuelva a ocurrir A medida que avanza el acoso empieza a mostrar cierto grado de ansiedad, irritabilidad, aparecen las dificultades para conciliar el sueño… En un principio los compañeros y compañeras se sorprenden con la situación pero más tarde cuando se dan cuenta de lo que ocurre se apartan ó se unen al acosador 4º FASE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA Cuando la empresa tiene conocimiento de la situación, casi siempre por la propia denuncia de la víctima, puede actuar: De forma Omisiva: Niega el conflicto o decide no intervenir. De forma Positiva: Interviene con medidas eficaces para la resolución del conflicto. De forma Negativa: Ampara al acosador, da carpetazo y considera a la víctima el causante de los problemas de la empresa. La victima se encuentra aislada y marginada. A la vista de terceros se trata de un trabajador conflictivo, problemático con problemas psicológicos. empresa. 5º FASE EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL La situación de acoso termina con la extinción de la relación laboral bien por vía judicial ó con la baja voluntaria ( RENUNCIA) 90% DE LOS CASOS

7 CONFLICTO Resistirse a ser manipulado por el acosador
No caer en el servilismo Tirar de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilícita Despertar envida del acosador debido a la competencia laboral, habilidades sociales ó buena situación familiar de la victima Etc…. Las personas que han padecido en algún momento el mobbing y que son consultadas acerca de las razones por las que creen que fueron objeto del psicoterror laboral suelen aducir las siguientes explicaciones acerca de porqué creían que se les eligió como víctimas por el hostigador: porque se resistieron a ser manipuladas por el acosador a diferencia de otros compañeros que sí lo hicieron.   porque no se dejaron caer en el servilismo o sumisión (ser un "si señor"). porque despertaron los celos del acosador debido a una competencia laboral extraordinaria. por la envidia suscitada por las habilidades sociales de la víctima (simpatía, don de gentes, ser querido y reconocido por los demás, mantener una actitud positiva). porque tiraron de la manta en temas mantenidos como ocultos de manera ilegal o ilícita, y ello desencadenó las represalias del acosador/es. por la personalidad cruel y "enfermiza" del acosador. por haber despertado los celos por una situación familiar feliz, que el acosador no poseía o había perdido, o a la que hubo de renunciar supuestamente por el trabajo.

8 PERFIL DEL ACOSADOR Hay tres perfiles:
El psicópata organizacional, que elimina los obstáculos en su camino al poder, frío y calculador y, aparentemente, gente encantadora El directivo paranoide, que ve ataques por todos lados y vive a la defensiva El narcisista, que se compara con todo el mundo, es víctima de una falta de autoestima y perjudicará a los trabajadores más válidos porque son amenazantes González de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una combinación de rasgos narcisistas y paranoides, destacando como rasgos propios de estas personas la envidia (el acosador experimenta celos y envidia, que consiste en el sufrimiento por el bien ajeno y en el placer por su mal, por lo que trata de arrebatar al otro aquello que considera valioso), la necesidad de control y la mediocridad. La mediocridad es la ausencia de interés, aprecio o aspiración hacía lo excelente, y a las personas que la manifiestan se les denomina vacíos, fatuos o malvados. Postula el concepto de trastorno por mediocridad inoperante activa (síndrome MIA), caracterizado por un gran deseo de notoriedad y de influeir sobre los demás, por el desarrollo de una gran actividad inoperante, que manifiesta una gran envidia por las cualidades de los otros a los que intenta destruir y  que suele apropiarse de los méritos de los demás (González de Rivera, 1997). Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso narcisista, que se encuentra vacío, que busca su propia imagen en los demás, que intenta apropiarse de la imagen del  otro, que utiliza a la víctima y luego la destruye, que siente placer en la humillación y el sufrimiento del otro, que no tiene sentimiento de culpa, que muestra un complejo de inferioridad en relación con las víctimas, y siente envidia por no poseer algo que el otro posee, por lo que intenta atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor. El acosador no empatiza ni siente interés por los demás, pero desea que los otros se interesen por él, seduce al otro y lo utiliza. El acosador utiliza mecanismos de defensa como la proyección y la negación de la realidad. Atribuye a la víctima sus propias intenciones, sus propios errores y sus propios miedos como si se tratara de un espejo, y rechaza considerar a la victima como persona, sino como un objeto, de cuyas cualidades morales pretende adueñarse. El acosador muestra una personalidad con raíz narcisista, caracterizada por la seducción y el vacío, se aproxima a la personalidad paranoide, ya que proyecta lo negativo al exterior.

9 PERFIL DE LA VICTIMA Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. Personas con autonomía, independencia de juicio e iniciativa propia. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional, con una notable o extraordinaria capacidad para su trabajo. Es el ser percibido como una amenaza para el acosador, generalmente por poseer una serie de cualidades que él no posee y de las que pretende apropiarse, siendo ésta, la base del comportamiento de maltrato. Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas (a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales) sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.

10 PERFIL DE LA VICTIMA Personas populares, dotadas de carisma y capacidad de liderazgo informal dentro del grupo. Personas con un alto sentido cooperativo y del trabajo en equipo.   Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás.  Personas con situaciones personales o familiares positivas y satisfactorias.

11 LOS COMPLICES( TESTIGOS MUDOS)
Apoyan , encubren o se muestran indiferentes ante las conductas de acoso. Los cómplices suelen ser : personas deseosas de agradar a los demás inseguras, indecisas, temerosas, que se someten a cualquier orden si con ello obtiene una recompensa que tiene escasa valía profesional y bajos escrúpulos El mundo no está en peligro por las malas personas sino por aquellas que permiten la maldad ( Einstein) Para que se produzca el mobbing son necesarias tres condiciones: el secreto de sus actuaciones, la culpabilización de las víctimas y la existencia de testigos mudos, es decir, de compañeros que sin formar parte del grupo de acoso, presencian los ataques pero no dicen nada, respondiendo a mecanismos de atribución erróneos que culpabilizan a las víctimas (Piñuel y Zabala (2001). En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer a la víctima de que es problemático, raro, violento, etc., y así la víctima tiende a sentirse culpable (Fornés, 2003). La cohesión interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de independencia es considerado como una traición) La falta de apoyo de los compañeros hacia las víctimas, frecuente en estos procesos, ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la influencia que los acosadores ejercen sobre los demás. En el caso de acoso entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso fomenta la participación en las conductas intimidatorias por parte del resto de los compañeros que conocen el problema, aunque no hayan sido protagonistas inicialmente del mismo .

12 EL ENTORNO Se caracteriza por: Mala ó nula organización del trabajo
Inexistencia de métodos eficaces para la resolución de conflictos. Existencia de cómplices del acosador El escenario en que se desarrolla el mobbing suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos. Por todo esto es importante destacar que para que exista una situación de acoso laboral es necesario, además del acosador y/o acosadores y la víctima, una organización que fomente o al menos permita este tipo de situaciones; integrantes con jerarquía o no, que hagan caso omiso a lo que ven, oyen o se le denuncia, ya sea por indiferencia, comodidad o conveniencia, convirtiéndose, de esta manera,  en cómplices del acosador. los acosadores no están solos, son “ayudados”, ya sea, por otros trabajadores, por la propia organización, o por los superiores o integrantes de la organización que tienen los medios y la autoridad para tomar medidas. Es importante, destacarlo, ya que en estas últimas figuras recae, muchas veces, la responsabilidad, que no asumen como tal y que es definitoria y decisiva en el proceso de acoso. No es difícil anular al perverso. Sólo hace falta no entrar en su juego, no aceptar su chismorreo. No acceder a la orden que impida hablarle o saludar a la víctima". Eva Ventín Los grandes hombres hablan sobre ideas, Great people talk about ideas Los hombres promedio hablan sobre cosas, average people talk about things y los hombres pequeños hablan sobre… otros hombres. small people talk… about other people.

13 ACTIVIDADES HOSTILES Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables Quitarle áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias. Ignorarle o excluirle Retener información crucial para su trabajo o manipularle para inducirle a error Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen su reputación, su imagen o profesionalidad. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos   Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar, con tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. Quitarle áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”). Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia física en la oficina o en reuniones a las que asiste (“cómo si fuera invisible”).    Retener información crucial para su trabajo o manipularle para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.    Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen su reputación, su imagen o profesionalidad.   Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.    Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él como son : la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc...    Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, soluciones, etc...caricaturizándolas o parodiándolas.   Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.   Gritar, chillar, avasallar, insultar al otro cuando está solo o en presencia de otros. Ridiculizar el trabajo, las ideas, los resultados obtenidos ante los demás trabajadores.    Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción o abusando de superioridad   Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc..., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

14 ACTIVIDADES HOSTILES Criticar continuamente su trabajo, sus ideas.
Castigar duramente cualquier toma de decisión en el desempeño del trabajo Gritar, chillar, avasallar, insultar al otro cuando está solo o en presencia de otros. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores Invadir la privacidad del acosado

15 CONSECUENCIAS DEL ACOSO
Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica Síntomas psicosomáticos de estrés Síntomas de desajuste del Sistema Nervioso Autónomo Síntomas físicos producido por estrés mantenido durante mucho tiempo

16 Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica
olvido y pérdidas de memoria. dificultades para concentrarse decaimiento/depresión apatía-falta de iniciativa  irritabilidad inquietud/nerviosismo/agitación agresividad/ataques de ira  sentimientos de inseguridad hipersensibilidad a los retrasos. ¿Cuáles son los síntomas y consecuencias de las víctimas? R - Sobre todo un terrible cuadro psicológico, quizá el más frecuente, es el síndrome postraumático cronificado y de inicio demorado. Consiste en uno de los peores cuadros que puede padecer un ser humano. Irritabilidad, llanto incontenible, hipersensibilidad, insomnio retrógrado (sueño ligero), flashback (visualizaciones recurrentes), pérdida de la capacidad para obtener placer y gratificación, aislamiento y retirada social, somatizaciones variadas, sensación de terror, pánico en relación con el trabajo o los lugares asociados al trabajo, angustia, sensación de peligro inminente, abandono físico y desesperanza y sensación de futuro profesional cerrado. El síndrome de estrés postraumático acarrea cambios permanentes en la personalidad que afectan de por vida a las víctimas de mobbing.

17 Síntomas psicosomáticos de estrés
 pesadillas /sueños vividos  dolores de estómago y abdominales  diarreas/colon irritable vómitos  náuseas  falta de apetito sensación de nudo en la garganta   aislamiento.

18 Síntomas de desajuste del sistema nervioso Autónomo
dolores en el pecho  sudoración sequedad en la boca  palpitaciones  sofocos  sensación de faltarle aire  hipertensión arterial/Hipotensión arterial neuralmente inducida. Si una persona sufre todos esos síntomas ¿Cómo puede defenderse? R - Las técnicas para superar un síndrome de estrés postraumático requieren la ayuda de un profesional especializado, una de las técnicas con las que trabajamos con mayor éxito para ayudar a las víctimas. Lo superan con la técnica denominada EMDR o Eye Movement Desensitization and Reprocessing o técnica de los movimientos oculares. Es importante que quien lo tenga busque a un profesional que aplique con él esta técnica. En 6 u 8 sesiones desparece el estrés.

19 Síntomas fisicos de estrés mantenido durante mucho tiempo
dolores de espalda dorsales y lumbares dolores cervicales (de nuca) dolores musculares (fibromialgia). dificultad para conciliar el sueño fatiga crónica, debilidad flojedad en las piernas desmayos y temblores etc…

20 COMO HACERSE MAS RESISITENTE AL MOBBING
Hacer ejercicio regularmente Pedir consejo psicológico Vigilar la alimentación, que debe ser sana y equilibrada No descuidar los hábitos de sueño y descanso Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la vida Aumentar la autoconfianza Asegurarse el apoyo del entorno familiar y social. Intentar seguir formándose el Prof. Iñaki Piñuel aconseja entre otras las siguientes: Hacer ejercicio regularmente Pedir consejo psicológico Hablar con el médico de cabecera Vigilar la alimentación, que debe ser sana y equilibrada No descuidar los hábitos de sueño y descanso Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la vida (mudanzas, obras en casa, matrimonio, planes para aumentar la familia...) Es necesario que aumente su autoconfianza: refuerze su autoestima, mímese, piense de forma racional, no piense en vd. como si fuese un "superhombre" (o "supermujer") capaz de controlarlo todo, deje de odiar a su acosador ya que toda esa energía centrada en el odio se la está robando a su capacidad para superar su situación Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema; es decir, aquellos conocidos y amigos que quedan fuera de la influencia del acosador y sus cooperadores: otros departamentos, el dpto. de RR.HH, asociaciones profesionales... Es fundamental asegurarse el apoyo de su entorno familiar y social. A menudo el psicoterror afecta seriamente las relaciones conyugales y familiares, por ello es necesario que explicar al cónyuge en qué consiste el "mobbing" y cómo puede ayudarle. Se hace imprescindible incrementar la comunicación con la pareja de forma que la  víctima se encuentre apoyada. Si vd. es el cónyuge puede ayudar a su pareja animándola a realizar actividades placenteras como ejercicio físico moderado, hobbies, compartiendo aficiones, cuidando especialmente la calidad y profundidad de los intercambios sexuales etc. La labor del cónyuge se hace imprescindible, de forma que el apoyo incondicional, el desarrollo de la empatía y el hecho de que los sentimientos de ambos sean consistentes y congruentes, aspectos todos ellos que, si bien deben existir en toda sana relación de pareja, ahora son más importantes que nunca. No descuidar los bienes económicos, intentar ser austero, no derrochar, establecer prioridades en los gastos desechando todo lo que pueda ser superfluo. Su empleabilidad laboral puede verse afectada, de modo que intente seguir formándose y abriendo nuevas puertas profesionales. No es el momento de estancarse, ni de quedarse inmovilizado por los problemas. Es el momento de evolucionar a nivel personal desarrollando un optimismo no ingenuo (la obra de M.D. AVIA y  C.VÁZQUEZ, Optimismo inteligente proporciona interesantes datos), así como habilidades sociales que quizá antes tenía descuidadas. Todos estos consejos son extensamente tratados por el Prof. Iñaki Piñuel y Zabala en su obra Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.

21 CONSEJOS PARA DEFENSERSE
Reunir pruebas (documentos, certificados médicos, testigos) y apuntar hasta el más mínimo detalle. Denunciarlo ante médicos, inspectores de trabajo y seguridad social , y solicitar el reconocimiento como accidente de trabajo. Pedir apoyo a organizaciones sindicales y comité de seguridad y salud en la empresa. Buscar abogado y llevar el tema a los tribunales denunciando responsabilidad penal. Recomendaciones de la asociación francesa contra el acoso laboral

22 El sapo y la luciérnaga Estaba en un pantano un sapo croando y deleitándose con la luna, cuando de repente apareció una hermosa luciérnaga alumbrando todo cuanto a su paso se encontraba. De inmediato la ve un sapo y, en un movimiento rápido, la aplasta. La luciérnaga pregunta “¿Por qué me atacas?”, a lo que el sapo responde “ Porque brillas!!”

23 PÁGINAS DE INTERES GALICIA
AGACAMT-Asociación Gallega contra el Acoso Moral en el Trabajo ESPAÑA ACAPT - Federación Nacional AECAMT Asociación Española contra el ACOSO MORAL TRABAJO EUROPA SEDISEM- SERVICIO EUROPEO DE INFORMACIÓN SOBRE MOBBING