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Teorías de la discriminación en el mercado de trabajo Diferencias basadas en la raza y el género.

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Presentación del tema: "Teorías de la discriminación en el mercado de trabajo Diferencias basadas en la raza y el género."— Transcripción de la presentación:

1 Teorías de la discriminación en el mercado de trabajo Diferencias basadas en la raza y el género

2 Ratio del salario por hora Mujeres/Hombres El ratio del salario por hora mujeres/hombres aumentó significativamente desde finales de los años 70 hasta comenzos de los 90, estabilzandose desde entonces La brecha salarial ha disminuido debido a que las cualificaciones de las mujeres han aumentado, a que la distribución sectorial y ocupacional a cambiado a su favor, a que el descenso de la afiliación sindical ha disminuido más los salarios de los hombres que los de las mujeres y, finalmente, alreducción de la discriminación

3 Tasas de desempleo La diferencia entre las tasas de paro de los hombres y mujeres de raza blanca se ha estrechado a lo largo del tiempo Los Negros tienen una tasa de paro dos veces superior a la de los blancos (tanto entre hombres como mujeres).

4 Distribución de ocupaciones según el género. Estados Unidos, 2000 Las mujeres representan el 47% de la población activa ocupada. Las mujeres han mejorado mucho en las décadas recientes en ocupaciones con salarios elevados Las mujeres están sobrerepresentadas en las ocupaciones de bajos salarios, tales como Secretaría y proferorado de primaria

5 Los afroamericanos representan el 11% de la población activa ocupada los afroamericanos están sobrerepresentados en las ocupaciones de bajos salarios, tales como conserjería, limpieza, cuidado de niños y ancianos, etc. Distribución de ocupaciones según la raza. Estados Unidos, 2000

6 Nivel de estudios alcanzado. Estados Unidos, 1999 Los varones blancos tienen más probabilidad de alcanzar estudios universitarios que las mujeres y los afroamericanos La calidad de la educación recibida por los afroamericanos ha sido, por lo general, inferior a la adquirida por los blancos

7 Ingresos según Estudios, Raza y Género. Estados Unidos, 1999 Las mujeres y los afroamericanos ganan menos que los varones blancos para el mismo nivel de educación Los varones negros tienden a ganar más que las mujeres (blancas y negras)

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16 n La diferencias raciales y de género en los ingresos, la distribución de ocupaciones y las tasas de desempleo deben, no obstante, interpretarse con prudencia u Existen otros factores, además de la discriminación, tal como las propias desisiones individuales, que pueden jugar un papel importante Factores no discriminatorios

17 La discriminación y sus dimensiones

18 n Existe discriminación económica cuando las mujeres o los trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios -que tienen la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia que los varones del grupo mayoritario- reciben un trato inferior en la contratación, el acceso a una ocupación, los ascensos, el salario o las condiciones de trabajo Discriminación: ¿Cuándo existe?

19 n Discriminación salarial u Está presente cuando las diferencias salariales no se deben a la existencia de diferencias de productividad F Las mujeres ganan menos que los hombres por hacer el mismo trabajo n Discriminación en el empleo u Existe cuando, manteniéndose todo lo demás constante, un colectivo soporta una parte desproporcionada de la carga del desempleo Tipos de discriminación

20 n Discriminación ocupacional u Existe cuando un colectivo ha sido excluído total o parcialmente de algunas ocupaciones, aun cuando sus componentes sean tan capaces como los integrantes del colectivo mayoritario y, en cambio, están concentrados en otras ocupaciones para las cuales suelen estar excesivamente cualificados n Discriminación en la adquisición de capital humano u Existe cuando un colectivo tiene menos acceso a las oportunidades que aumentan la productividad, como la enseñanza reglada o la formación en el trabajo

21 n Discriminación Post-mercado u Tiene lugar después de que el individuo ha entrado en el mercado de trabajo F Discriminación salarial F Discriminación en el empleo F Discriminación ocupacional n Discriminación Pre-mercado u Tiene lugar antes de que el individuo busque trabajo F Discriminación en la adquisición de capital humano

22 El modelo del gusto por la discriminación

23 n El modelo de Becker del gusto por la discriminación supone que la discriminación es una preferencia o gusto por la que el empresario discriminador está dispuesto a pagar n La sociedad tiene un gusto por la discriminación y está dispuesta a renunciar a la eficiencia económica (y, por tanto, a la maximización de producción y de beneficios) para ejercer sus prejuicios n Los gustos por la discriminación surgen de: u Los empleadores u Los consumidores u Los empleados El gusto por la discriminación

24 n Si los hombres y las mujeres son igualmente productivos, un empresario no-discriminador los considerará sustitutivos perfectos y los contratará aleatoriamente si sus salarios son idénticos n La intensidad del prejuicio del empresario contra las mujeres se mide por el coeficiente de discriminación d u Dado que el empresario varón no tiene prejuicios para contratar hombres, el coste de contratar un hombre es, simplemente, el salario W h. Sin embargo, El coeficiente de discriminación

25 u Para los empresarios con prejuicios, el coste de contratar una mujer es el salario de éste trabajador (W m ) más el valor monetario del coste psíquico, es decir, el coeficiente de discriminación, de contratar un trabajador de sexo femenino (d). u Los empresarios con prejuicios serán indiferentes entre contratar hombres o mujeres cuando: F W h = W m + d u Un empresario contratará mujeres si el diferencial salarial hombres-mujeres es mayor que d u Por tanto, el empresario con prejuicios (discriminador) sólo contratará mujeres si su salario es inferior al de los hombres.

26 Discriminación salarial en el mercado de trabajo La demanda de mujeres se forma ordenando a los empresarios de menor a mayor coeficiente de discriminación El segmento horizontal de la curva de demanda está compuesto por los empresarios no discriminadores. El tramo decreciente está formado por los empresarios discriminadores (de menos a más) 0.8 Q SmSm Cantidad de mujeres contratadas W m / W h 1.0 DmDm La cantidad de trabajo femenino aumenta al aumentar el cociente W m / W h La intersección de la oferta y la demanfa de trabajo femenino determina la diferencia salarial y el número de mujeres contratadas

27 n Una variación de la forma o de la posición de la curva de demanda alterará el cociente W m / W h u Un cambio de actitudes sociales o de la legislación anti- discriminación alarga el tramo horizontal de la curva de demanda hacia la derecha y reduce la pendiente del segmento de pendiente negativo restante F Aumentará el cociente W m / W h de equilibrio: se reduce la diferencia salarial discriminatoria y aumenta el empleo de mujeres n La magnitud de la diferencia salarial discriminatoria varía directamente con la oferta de trabajo femenino u Si la oferta de trabajo es tan pequeña que coste al segmento horizontal de la curva de demanda, entonces no habría una diferencia salarial discriminatoria Generalizaciones

28 n Los hombres salen ganando con la discriminación (están protegidos frente a las mujeres por los empresarios discriminadores) porque sus salarios serán más altos n Las mujeres salen perdiendo ya que sus salarios son más bajos n Los empresarios discriminadores pueden perjudicarse a sí mismos, dado que tendrán que pagar unos costes (salarios) mayores de lo necesario, en comparación con situaciones en las que no exista discriminación u La propia competencia reducirá la discriminación en ñla medida que las empresas no discriminadoras tendrán menores costes y expulsarán del mercado a los empresas discriminadoras Ganadores, perdedores y persistencia de la discriminación

29 Teoría de la discriminación estadística

30 n Existe discriminación estadística siempre que se juzga a una persona en función de las características medias del grupo o grupos al que pertenece y no en función de sus propias características personales. u Los juicios son correctos, reales u objetivos en el sentido de que el grupo tiene, de hecho, las características que se le atribuyen, pero son incorrectos con respecto a muchos individuos pertenecientes al grupo u Ejemplo: Los varones jóvenes pagan mayores primas en los seguros de automóvil porque tienen más accidentes que la media La discriminación estadística

31 n Los empresarios toman sus decisiones de contratación en base a predicciones imperfectas sobre la productividad u La edad, el nivel de estudios y la experiencia proporcionan información sobre la productividad del trabajador u Los empresarios pueden utilizar características tales como la raza y el género para obtener información adicional F El género puede proporcionar información sobre el grado de compromiso con el puesto de trabajo, ya que las mujeres en promedio tienen mayores tasas de abandono voluntario de la empresa F La raza puede proporcionar algo de información sobre la calidad de la educación recibida, ya que los afroamericanos en promedio han ido a colegios peores que los blancos

32 n Los empresarios no resultan perjudicados cuando practican la discriminación estadística u Obtienen beneficios dado que minimizan los costes de contratación n Los empresarios no tienen una conducta maliciosa. Sus decisiones pueden ser correctas, racionales, y rentables por término medio u El problema es que perjudican a muchos trabajadores cuyas características se alejan de la media de su grupo n La discriminación estadística disminuirá si la media de las características de los diferentes grupos convergen con el paso del tiempo u Las tasas de abandono voluntario entre hombres- mujeres están de hecho aproximándose Implicaciones

33 El modelo de la concentración: la segregación ocupacional

34 Concentrando a las mujeres en unas pocas ocupaciones femeninas, los hombres recibirán salarios más elevados que W m en las ocupaciones masculinas, mientras que las mujeres recibirán salarios más bajos en las ocupaciones femeninas Trabajo Salario DhDh Q2Q2 WmWm Q1Q1 WeWe Ocupación-hombres DmDm Trabajo Salario Q1Q1 WeWe Ocupación-Mujeres Q2Q2 WmWm El modelo de la concentración Los empresarios pueden practicar la segregación ocupacional si los hombres no desean trabajar con mujeres

35 n La desaparición de la segregación ocupacional permitiría a las mujeres incorporarse a ocupaciones dominadas por los hombres u Aumentarían los salarios de las mujeres y descenderían los de los hombres u Existería una ganancia neta para la sociedad ya que aumentaría la producción y la eficiencia Desaparición de la discriminación

36 Indice de segregación según género El índice de segregación muestra el porcentaje de mujeres (u hombres) que tendrían que cambiar de ocupación para que estuvieran distribuidas entre las ocupaciones en las mismas proporciones que los varones El índice de segregación por género ha descendido moderadamente a lo largo del tiempo

37 Cálculo del índice de segregación

38 Causa y efecto: Factores no discriminatorios

39 n Algunos economistas argumentan que parte de la diferencia salarial entre hombres y mujeres es resultado de decisiones racionales tomadas libremente por las mujeres n La mayoría de las mujeres tienden a interrumpir sus carreras profesionales con la maternidad y el cuidado de los hijos u En caso de que sus carreras profesionales sean más cortas, es racional que las mujeres inviertan menos en educación y formación u Su stock de capital humano se deteriorará debido a sus salidas del mercado laboral Elección racional

40 u La segregación ocupacional puede deberse a una elección de las propias mujeres que, en algunos casos, eligen ocupaciones tales como enfermeras o profesoras, con cualificaciones que también son útiles en las actividades del hogar n La diferencia salarial puede ser resultado de diferencias salariales compensatorias u Las mujeres pueden preferir empleos más seguros, que requierean menos esfuerzo y menor tiempo de desplazamiento n Las mujeres tienen una duración de la jornada laboral más corta que los hombres (en promedio) u Mayor probabilidad de trabajar a tiempo parcial u Las trabajadoras a tiempo completo trabajan menos horas que los hombres a tiempo completo

41 n Algunos economistas mantienen que las mujeres invierten menos en educación y formación debido a la discriminación en el mercado de trabajo u Las mujeres pueden abandonar el mercado de trabajo debido a los bajos costes de oportunidad (baja remuneración debido a la discriminación) u Si disminuyera la discriminación, aumentando las oportunidades de empleo y la remuneración, aumentaría el número de mujeres que decidirían permanecer solteras o no tener hijos si se casaran n El acoso sexual puede ser una causa de que las mujeres abandonen del mercado laboral La discriminación como una posible causa

42 u Los expertos descomponen la diferencia salarial entre hombres y mujeres en dos componentes: F La parte explicada por las diferencias de las características productivas (nivel de estudios, edad, experiencia, formación) F La parte no explicada (la discriminación) u Los expertos difieren: unos piensan que se sobreestima el papel de la discriminación y otros que se subestima, cuando se analizan las diferencias de ganancias entre hombres y mujeres Evidencia y controversia

43 Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean

44 n Partidarios del libre mercado: la intervención no es necasaria, los incentivos económicos son eficaces para acabar con la discriminación n Partidarios de la intervención: Acción positiva u El mercado ha fracasado en la eliminación de la discriminación u Las mujeres y las minorías han sido discriminadas en la adquisición de capital humano u La legistación antridiscriminatoria actual no corrige los efectos de la discriminación pasada F Se debe de hacer algo más que proporcionar igualdad de oportunidades si se quiere acabar con el diferencial actual de ingresos entre hombres y mujeres y con otras discriminaciones Controversia

45 n La evidencia empírica sobre si han funcionado las políticas gubernamentales antidiscriminatorias es ambigua u Resulta complicado aislar los efectos, por sí mismos, de las medidas legales antidiscriminatorias de otros factores que están cambiando y mejoran la situación de mujeres y minorías n En cualquier caso, los efectos son muy lentos y de escasa cuantía ¿Han funcionado las políticas antidiscriminación?


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