ASOCIACIÓN NAVARRA NUEVO FUTURO ONGD protección infancia 45 años en Navarra Protección de menores en dificultad social Cooperación Internacional Proyectos.

Presentación del tema: "ASOCIACIÓN NAVARRA NUEVO FUTURO ONGD protección infancia 45 años en Navarra Protección de menores en dificultad social Cooperación Internacional Proyectos."— Transcripción de la presentación:

1 ASOCIACIÓN NAVARRA NUEVO FUTURO ONGD protección infancia 45 años en Navarra Protección de menores en dificultad social Cooperación Internacional Proyectos Socioeducativos, Activación Juvenil Postadopción y acompañamiento a familias acogedoras PRESENTACIÓN

2 ASOCIACIÓN NAVARRA NUEVO FUTURO Proceso de Gestión de Personas (Técnico y Responsable) 114 profesionales en Navarra. Media anual 97 Comité de Empresa (LAB + CCOO) PRESENTACIÓN

3 ASOCIACIÓN NAVARRA NUEVO FUTURO Colectivo profesional mayoritario: Mujeres 27-35 años, Titulación superior. Riesgos psicosociales como riesgo principal por el tipo de trabajo. ISTAS21 Descentralización, 10 centros de trabajo, atención 24h, 365 días al año. PRESENTACIÓN

4 ASOCIACIÓN NAVARRA NUEVO FUTURO Enfoque de Gestión por Procesos. Enfoque de Gestión por Procesos. Certificación ISO 9001 (2003-2012) Certificación Pentacidad (Modelo gestión de la convivencia Bureau Veritas) EFQM 400 + Certificación Transparencia y Principios Éticos (Fundación Lealtad) Reconocimientos públicos en Gestión de Personas (2010, 2012, 2013, 2015) Premio Azul Mutua Navarra 2012 PRESENTACIÓN

5 SITUACIÓN ANTERIOR: 2006 En 2006 nos encontrábamos con una situación compleja que nos hizo parar y replantearnos la necesidad de comenzar a incorporar en nuestra forma de hacer alguna línea nueva que mejorase la atención a nuestros propios profesionales: En 2006 contábamos con un absentismo por enfermedad del 6,44% en gran medida producida por bajas por ansiedad o estrés laboral. Teníamos un índice de rotación de profesionales superior al 15% anual La prestación económica por enfermedad a cargo de la Asociación ascendía a los 39.054,75€ Nivel de conflictividad laboral alto. CONTEXTO

6 CONCEPTOS CLAVE Las personas son el valor/activo más importante de esta Organización? ENFOQUE

7 CONCEPTOS CLAVE Es difícil que esto sea verdad puesto que todas las políticas de una Organización deberían girar en torno a esta premisa si esto fuera así. En nuestra Organización queremos avanzar en esa dirección y centramos el enfoque de gestión de personas en tres ejes: CORRESPONSABILIDADEQUIDADAUTOGESTIÓN ENFOQUE

8 PORQUÉ EL ENFOQUE DE GESTIÓN DE PERSONAS? Entendemos que para buscar el desarrollo de nuestra organización, deberemos buscar irremediablemente el desarrollo de las personas que la integran. Si buscamos una Organización Saludable, necesitamos personas sanas, y cuanto mejor esté nuestra gente, mejor estará nuestra Organización. ENFOQUE

9 CONTEXTO ENFOQUE DE GESTIÓN DE PERSONAS En ANNF creemos que no basta con que la Política de Gestión de Personas esté en un papel, ni en un discurso, entendemos que se debe tangibilizar a través de herramientas concretas que le den sentido y forma. Nuestra Gestión de los Rumores es un ejemplo de este enfoque. ENFOQUE

10 GESTIÓN DE LOS RUMORES PLANTEAMIENTO: Los rumores se dan en todas las Organizaciones, y generan tensiones, inseguridad, malestar y ansiedad. Es decisión de cada Organización gestionarlos o no. Nuestra premisa ha sido dar la posibilidad a todo el mundo de resolver de manera formal o anónima cualquier tipo de duda, cuestión o sentir generado por un rumor. HERRAMIENTA

11 DE DÓNDE NACE ESTA HERRAMIENTA Comienzan a llegarnos diferentes rumores de muchos tipos, y varias personas afectadas por ellos, a nivel de seguridad o de propia integridad. La deslocalización hace que se favorezcan las construcciones, posibles diferentes vías, interpretaciones, etc. Nuestro primer paso fue evaluar todos los canales de Comunicación Formal, en el Foro de Mejora junto con el Comité, para ver si era necesario habilitar alguno nuevo o corregir procesos. Se validaron todos. HERRAMIENTA

12 GESTIÓN DE LOS RUMORES PLANTEAMIENTO: Dividimos entre: Comunicación Informal Organizativa. (Todos aquellos rumores sobre planteamientos de la Organización) Comunicación Informal No Organizativa. (Todos aquellos rumores que no tienen que ver con la Organización sino con los trabajadores directamente) HERRAMIENTA

13 GESTIÓN DE LOS RUMORES IMPLEMENTACIÓN: Comunicación Informal Organizativa. Cualquier rumor se lleva al Foro de Mejora y se contesta por Dirección. Y se traslada a la Plantilla por parte del Comité en un blog para los trabajadores y por parte de la Organización por escrito a todos los centros. Comunicación Informal No Organizativa. Protocolo de Acoso Moral y Comisión de Salud Laboral. HERRAMIENTA

14 GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN INFORMAL RESULTADOS: Primera vía, número de rumores. RESULTADOS

15 GESTIÓN DE LOS RUMORES RESULTADOS: Segunda vía: Comité. Segunda vía: Comité. La respuesta del comité fue positiva, señalando además como indicador más importante del cambio que no identificaban ninguna inquietud o rumor que no estuviesen trayendo, y que sólo el hecho de que todo el mundo ya sabía que cualquier rumor se podía contrastar, estaba frenando la validez y la generación de nuevos rumores. Tercera vía: Encuesta a la plantilla de percepción sobre comunicación informal. Tercera vía: Encuesta a la plantilla de percepción sobre comunicación informal. Hemos experimentado una mejora de más del 35% en los datos de percepción de la plantilla, y hemos pasado de estar en un 6,17 sobre 10, a un 8,31 sobre 10, reflejando una mejora clara y evidente. RESULTADOS

16 GESTIÓN DE LOS RUMORES CONCLUSIONES: No pretendemos acabar con todos los rumores a corto plazo, pero si quitarles valor. Hay mucha ganancia en el rumor, pero desde que se implementó esta herramienta, todo el mundo sabe que se puede contrastar cualquier rumor de manera anónima, y que si no se ha hecho es porque interesa no hacerlo. Nuestra gente ha sentido que la herramienta funciona y decidimos ampliar el alcance no sólo a los rumores sino a las quejas también a finales de 2015. RESULTADOS

17 HERRAMIENTAS TANGIBLES GESTIÓN PERSONAS Gestión del Tiempo Gestión del Tiempo Gestión del estrés Gestión del estrés Foro Mejora Foro Mejora Gestión de los Rumores Gestión de los Rumores Sistema Mixto de Gestión de la Formación Sistema Mixto de Gestión de la Formación Sistema de Selección y Promoción Interna Sistema de Selección y Promoción Interna Sistema de Participación Sistema de Participación

18 CONCLUSIONES GENERALES RESULTADOS EVOLUCIÓN 2006 - 2015: 20062015Mejora Absentismo6,442,1866,31% Rotación151,8786,8% Índice de Satisfacción de Profesionales3,074,1234,20% Ambiente de Trabajo3,824,617,80% Reconocimiento en el Trabajo3,554,2619,15% Claridad de Metas3,474,6534%

19 CONCLUSIONES GENERALES RESULTADOS EVOLUCIÓN 2006 - 2015: 20062015Mejora Flexibilidad3,454,5531,3% Pertenencia2,803,6126,42% Comunicación3,124,4743,2% Liderazgo3,914,515,08% Formación3,574,1014,84% Grado de confianza3,864,4114,24%

20 GESTIÓN DE LOS RUMORES CONCLUSIONES: El hecho de favorecer a los propios profesionales de la capacidad de gestión sobre sus inquietudes que pueden ser generadas por los rumores de manera paralela a las líneas más formales de la comunicación marcadas por la Dirección, dota a los profesionales de una libertad, una responsabilidad y una madurez que acaba redundando en la propia Organización. Es en definitiva, una herramienta que puede apoyar a optimizar los Recursos Humanos de cualquier Organización que de verdad entienda que son el recurso más importante con el que cuentan. RESULTADOS