Diversidad de la Fuerza de Trabajo, Oportunidades Equitativas en el Empleo y Acción Afirmativa Capítulo 3.

Presentación del tema: "Diversidad de la Fuerza de Trabajo, Oportunidades Equitativas en el Empleo y Acción Afirmativa Capítulo 3."— Transcripción de la presentación:

1 Diversidad de la Fuerza de Trabajo, Oportunidades Equitativas en el Empleo y Acción Afirmativa
Capítulo 3

2 Objetivos Describir la fuerza de trabajo proyectada a el futuro.
Describir la diversidad y su administración. Explicar los distintos componentes de una fuerza laboral diversa. Identificar las principales leyes referentes a las oportunidades equitativas de empleo. Identificar algunas de las grandes decisiones de la Suprema Corte que han tenido repercusión sobre las oportunidades equitativas en el empleo y sobre la acción afirmativa. Describir las funciones de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Explicar el objetivo de los Lineamientos Uniformes en relación con los Procedimientos de Selección de Empleados

3 Objetivos Describir el trato desigual y el efecto adverso.
Describir las prescripciones de los Lineamientos Uniformes relacionados con el acoso sexual, el origen nacional y la religión. Explicar en que consiste la discriminación con motivo de las responsabilidades familiares. Explicar la Acción Afirmativa de acuerdo con las órdenes ejecutivas presidenciales y 11375 Describir los programas de Acción Afirmativa.

4 Fuerza de Trabajo Diversa
Objetivo 1 Indios Estadounidenses y Nativos de Alaska (44.1%) Hispanos (36.3%) Afroestadounidenses (20.7%) Mujeres hoy es la mitad y crecerá al 59% Empleados con discapacidad (19.3% de la población en los USA tienen algún tipo de discapacidad) 41.9% de la población mayor a 65 años están discapacitados Se calcula que en 2013 los trabajos rebasarán a los trabajadores en 6.7 millones y para 2030 en 30 millones El Bureau of Labor Studies pronostica que para 2010, la edad promedio de la fuerza de trabajo será de 40 años. Para los próximos 15 años, 70 millones de “Baby Boomers” tendrán más de 65 años y sólo habrá 40 millones de nuevos trabajadores ingresarán a la fuerza de trabajo.

5 Diversidad y su Administración
Objetivo 2a Diversidad: Cualquier diferencia que se perciba entre las personas. Reconocer las características comunes pero diferentes de aquellos de la corriente dominante que piensan y actúan de modo diferente. La diversidad pretende crear fuerzas de trabajo que reflejen a las poblaciones y a los clientes que atienden. Es más que empleo igualitario y la Acción Afirmativa. El Reto: Intención: Para que las organizaciones sean competitivas, la diversidad debe ser parte de su estrategia. En una encuesta, el 70% de los entrevistados afirmó que las prácticas de la diversidad ayudan a reducir costos y el 74% afirmó que mejoraron las utilidades.

6 Administración de la Diversidad
Objetivo 2b Primero, asegurar que los factores se encuentren en su sitio para permitir y fomentar el desarrollo continuo de una fuerza de trabajo diversa. Busca el establecimiento de una cultura inclusiva en la cual los nuevos integrantes se sientan bien y todo mundo vea el valor de su propio trabajo. Una encuesta realizada por Gallup arroja que el 61% de los encuestados que colocaron el esfuerzo de su compañía hacia la diversidad en el tercio superior de las de las empresas estudiadas dijeron estar muy satisfechos con su empresa.

7 Componentes de la fuerza laboral
Objetivo 3 Padres solteros y madres que trabajan La mujer en la empresa Madres que se reincorporan al trabajo Familias con dos carreras Trabajadores de grupos minoritarios Trabajadores de mayor edad Personas con discapacidades Inmigrantes Jóvenes con educación o habilidades limitadas Para 2010, 72% de las madres con hijos menores a 18 años forman parte de la fuerza laboral. En 1974, había 47%. El número de empresas cuyos dueños son mujeres creció en un 28% entre 1997 y 2004

8 Leyes referentes Ley de Derechos Civiles de 1866
Objetivo 4a Ley de Derechos Civiles de 1866 Ley de Igualdad Salarial de 1963 Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 reformada en 1972 Ley sobre discriminación por edad de 1967 reformada en 1978 y 1986 Ley de Rehabilitación de 1973 Ley de 1978 sobre discriminación por embarazo La EPA (Equal Pay Act) permite distinciones en la remuneración con base en: Responsabilidad desigual, Condiciones de trabajo diferentes, Diferencias en función de la jerarquía, Diferencias resultantes de un sistema de remuneración basada en méritos y Diferencias basadas en la cantidad o calidad de producción.

9 Leyes referentes… Ley de Reforma y Control de Inmigración de 1986
Objetivo 4b Ley de Reforma y Control de Inmigración de 1986 Ley de reforma de la Inmigaracpón Ilegal y responsabilidad de los Inmigrantes de 1996 Ley de 1990 para Estadounidenses con Discapacidades Ley de Derechos Civiles de 1991

10 Leyes referentes… Objetivo 4c Ley de 1994 de Derechos de empleo y Reempleo del Personal Uniformado de los Servicios Militares Ley de 2004 para el Mejoramiento de los Beneficios de los Veteranos Leyes estatales y Locales

11 Suprema Corte (USA): Decisiones
Objetivo 5 O’Connor Vs. Consolidated Coin Caterers Corp. Universidad de California Regents Vs. Bakke Grutter Vs. Bollinger Gratz Vs. Bollinger

12 Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo
Objetivo 6a La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) fue creada como consecuencia de la Ley Título VII de Derechos Civiles La comisión recibe quejas en forma contínua. Recientemente cerca de 80 mil trabajadores demandaron y las empresas pagaron $420 millones en daños a empleados que ganaron las demandas.

13 Pasos en un caso de discriminación
Objetivo 6b Presentación de Cargos Intento de un arreglo sin definir culpables Investigación por parte de la EEOC Emisión de una declaración de causa probable o de ausencia de causa probable Intento de conciliación Recomendaciones a favor o en contra del litigio Recomendaciones contra el litigio: Aviso de derecho a demandar emitido por la parte acusadora Recomendaciones a favor del litigio: La EEOC inicia acción legal

14 Lineamientos uniformes de selección de empleados
Objetivo 7 Estos lineamientos cubren varios estatutos federales sobre las oportunidades equitativas en el empleo y las órdenes ejecutivas, incluyendo Título VII de la Ley de Derechos Civiles, EO y la Ley de Igualdad Salarial (Equal Pay Act) Proporcionan un solo conjunto de principios para respetar las prohibiciones federales contra las prácticas de empleo discriminatorias. Ofrecen un marco de trabajo para tomar decisiones de empleo legales acerca de contrataciones, promociones, descensos de categoría, remisión, retención, concesión de licencias y certificaciones, uso adecuado y otros procedimientos de selección.

15 Trato Desigual Objetivo 8a Significa que un empleador trata a algunas personas de una manera menos favorable que a otras por motivo de raza, religión, color, sexo, orígen nacional o la edad. Se refiere a un trato diferente sobre la base de algún criterio no permitido. Puede concebirse como una discriminación directa.

16 Efecto Adverso Objetivo 8b Un concepto establecido por los “Lineamientos Uniformes”, se presenta si las mujeres y los grupos minoritarios no son contratados en un porcentaje de por lo menos 80% del grupo que tenga los mejores logros. El Efecto Adverso se describe en términos de las tasas de selección. La tasa de selección es el número de solicitantes calificados y que han sido contratados o promovidos, dividido entre el número total de solicitantes calificados. A esto se le conoce como la regla de “cuatro quintos”, la cuál es en realidad un lineamiento sujeto a interpretación por parte de la EEOC.

17 Determinación del Efecto Adverso
Objetivo 8c Los grupos que se han identificado para el análisis bajo los lineamientos son: Negros, Estadounidenses nativos, Asiáticos, Hispanos, Mujeres y Hombres. Se usa la siguiente fórmula en la contratación: Tasa de éxito del grupo de solicitantes con menos logros = Determinación del Efecto Adverso Tasa de éxito del grupo de solicitantes con más logros Durante 2007 se contrató a 400 personas. Del total, 300 eran blancos y 100 eran negros. Se presentaron 1,500 solicitantes de los cuáles 1,000 eran blancos y 500 eran negros. Se determinó que los negros eran el grupo con menos logros porque 100/500=.2 y los blancos con más logros porque 300/1,000=.3

18 Lineamientos sobre el Acoso Sexual
Objetivo 9a Dos tipos: Donde se crea un ambiente de trabajo hostil y Cuando existe un intercambio de común acuerdo (quid pro quo), por ejemplo, cuando se otorga una promoción o un aumento de sueldo a cambio de sexo. Los empleadores son totalmente responsables por los actos de sus supervisores, sin importar si el empleado está enterado del acto de acoso.

19 Lineamientos sobre el Acoso Sexual
Objetivo 9b Definiciones de Acoso Sexual según la EEOC Insinuaciones sexuales desagradables, peticiones de favores sexuales y comportameintos verbales o físicos de naturaleza sexual que ocurran bajo cualquiera de las siguientes situaciones: Cuando la sumisión a tal comportamiento se convierta explicita o implicitamente en un término o condición del empleo de un individuo. Cuando la sumisión o el rechazo de tal contacto por parte de un individuo se use como la base de decisiones de empleo que afecten al individuo Cuando el comportamiento tenga el propósito o el efecto de interferir en forma injustificada con el desempeño en el trabajo de un individuo o de crear un ambiente de trabajo hostil y ofensivo.

20 Lineamientos sobre discriminación con motivo de origen nacional
Objetivo 9c La protección del origen nacional también cubre: El matrimonio o la asociación con una persona de un orígen nacional específico. La pertenencia o la asociación con una organización identificada con grupos nacionales o que busque promover intereses de éstos. La asistencia o la participación en escuelas, iglesias, templos o mezquitas donde asisten personas de un grupo de origen nacional. El uso del nombre de un individuo o de un cónyuge que esté asociado con un grupo de origen nacional.

21 Lineamientos sobre discriminación con motivo de la religión
Objetivo 9d Los empleadores tienen la obligación de aceptar las prácticas religiosas en tanto la aceptación requerida no cree más de un costo mínimo para el empleador. Estos lineamientos indentifican forma de dar cabida a prácticas religiosas que prohiben trabajar durante ciertos días. Algunos métodos incluyen contratación de sustitutos voluntarios, horarios flexibles, transferencias laterales y cambios de puesto.

22 Discriminación con motivo de responsabilidades familiares
Objetivo 10 Es la que se ejerce en contra de los empleados a causa de sus obligaciones en términos del cuidado de la familia. Es actualmente un tema candente y controversial. Antes era considerado un problema con las mujeres, pero ha aumentado mucho la participación del hombre en el cuidado de los hijos.

23 Órdenes Ejecutivas y 11375 Objetivo 11 Una Órden Ejecutiva (OE) es emitida por el presidente y tiene la fueza y el efecto de una ley promulgada por el Congreso en tanto que se aplica a las agencias y a los contratistas federales. La órden establecida por el presidente Johnson brinda oportunidades equitativas de empleo para todas las personas calificadas prohibiendo su descriminación en base a la raza, el credo, el color y su origen nacional. Su violación, causa suspensión del contrato federal o evita el acceso a créditos, contratos, préstamos, seguros o garantías federales. En la OE se cambió la palabra credo por “religión” y añadió la discriminación de sexo.

24 Programas de Acción Afirmativa (PAA)
Objetivo 12 Un programa de Acción Afirmativa en un enfoque desarrollado por las organizaciones que tienen contratos con el gobierno para demostrar que los trabajadores son contratados en proporción a su representación en el mercado de trabajo relevante de la empresa. En algunos casos, puede ser ordenado por la Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP).