La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos Dr. Carlos Rosales Asesor Regional AD/HSS/HR.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos Dr. Carlos Rosales Asesor Regional AD/HSS/HR."— Transcripción de la presentación:

1 Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos Dr. Carlos Rosales Asesor Regional AD/HSS/HR

2 El planteamiento básico… Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad, universalidad, calidad, efectividad y eficiencia Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los sistemas de salud Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los últimos años Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política pública para avanzar en ese sentido….

3 LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD Anand and Bernighausen, The Lancet 364 (9445) , 2004 RRHH por 10,000 hab Mort.matMort. infantilMort. men. 5 aPartos por personal calif. Menos de % 25 a % Más de % Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL según disponibilidad de RRHH Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

4 El campo de desarrollo de los RRHH de Salud EDUCACIÓN TRABAJO Mercados de Trabajo Relaciones económicas Contratos / Salario Sindicatos Profesionalización Asoc. Profesionales, Sociedades, corporaciones Universidades Escuelas Servicios de Salud Otros serv. sociales PLANIFICACIÓN REGULACIÓN Gestion

5 SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO Salud: sector mano de obra intensivo Importante generador de empleo (ALC: empleo público) Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores del conocimiento Fuerza de trabajo mayormente femenina: % / Inequidades de género Alto dinamismo tecnológico – tecnología incorporada Mayor productividad no ahorra mano de obra Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo - Profesiones Alta incertidumbre en resultados Conflictividad Influencia de la cultura organizacional

6 EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD FT de base femenina: % (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud) Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002) Pluriempleo Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección) Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430%

7 Calidad, respeto & dignidad Eficiencia & efectividad Acceso universal equitativo Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social Cobertura: Social-geográfica Remuneración adecuada y competitiva, incentivos Relaciones laborales adecuadas Infraestructura Motivación. Sistemas con infraestructura de apoyo Educación para capacidades Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa Competencias capacitación / aprendizaje Condiciones RRHH Objetivos de la fuerza de trabajo Desempeño del sistema de salud Mejoría salud de la población Resultados sanitarios MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD

8 CONDICIONES DE EMPLEO EN SISTEMAS FRAGMENTADOS Organización de la prestación de servicios Modalidad de empleo (práctica) ContratosModos de Pago Carrera funcionaria Sindicalización Negociación Colectiva Públicos (Min. de Salud Y Entidades Descentra) Servicios de Salud Pública Servicios ambulatorios Hospitales públicos Proyectos Extensión Cobertura Outsourcing(cooperativas) Dependiente (asalariados protegidos y no registrados) Semi dependiente. Tiempo indeterminad Corta duración (flexible). Por tiempo Por servicio Per cápita Por metas En pocos países Con tendencia a crecer (*) Sindicalización. No C.C. (#) Seguridad Social Servicios Propios Dependiente (protegidos) Tiempo indeterminado Corta duración Por tiempo Por servicio Per cápita Muchos países Sindicalización. C.C. (tendencia a la baja por outsourcing) Servicios contratados / outsourcing (cooperativas) Dependiente Semi Depend. Corta duraciónPor tiempo Por servicio Per cápita PrivadosServicios de empresas aseguradoras Dependiente Semi depend Independiente Corta duraciónPor tiempo Por servicio Sindicalización C.C. Empresas médicasDependiente Semi depend Independiente Tiempo indeterminado Corta duración Por tiempo Por servicio Sindicalización. C.C. Práctica liberal (médicos)Independiente.Cuenta PropiaPor servicioN/A ONGsServicios propiosDependienteCorta duraciónPor tiempo Por servicio Incipiente sindicalización Outsourcing y otras modal. Dependiente Mix Corta duraciónPor tiempo Por servicio

9 INGRESO MENSUAL ( USD) POR PROFESIÓN (TIEMPO COMPLETO) COMO SERVIDOR PÚBLICO, Cali,

10 DISTRIBUCIÓN SEGÚN PROFESIÓN Y FORMA DE CONTRATO EN LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO, Ciudad de Cali, 2006 Forma de contrato Profesión ConcesiónCooperativaParticularServidor Público Bacteriología Enfermería Fisioterapia Medicina Odontología Trabajo Social Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en Salud de Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio de Recursos Humanos. Universidad del Valle, 2006

11 Contrato Verbal 2% Outros 5% Sem Informação 5% Contrato Informa l 10% Cooperado 3% RPA 11% Bolsa 5% Cargo Comissionado 3% Contrato Temporário 30% Estatutário 4% CLT 22% Fonte: Monitoramento do PSF – DAB/MS Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en Brasil, según tipo de vínculo,

12 Complejidad problemática de los recursos humanos de salud PROBLEMAS ESTRUCTURALES Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación

13 Complejidad problemática de los recursos humanos de salud Problemática derivada de las REFORMAS SECTORIALES Descentralización y crisis de la administración de personal vigente Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral. Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad. Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones. Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización

14 Complejidad problemática de los recursos humanos de salud NUEVOS PROBLEMAS (Globalización) Desregulación del mercado de trabajo. Falta de protección social de recursos humanos Nueva gobernanza sanitaria a nivel global Debilidad autoridad sanitaria nacional Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.

15 CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, No. de Huelgas Motivos de movilización

16 La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los procesos humanos y laborales…. Peter Drucker Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud..!!!

17 TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

18 Con que contamos para gestionar los recursos humanos en salud en los ámbitos nacionales?

19 Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos Dirección General de Recursos Humanos Proceso de producción de servicios Proceso de producción [concertación y formación] de REHUS P = I Producto = Insumo Gestor REHUS Educador P = Servicio Educación Permanente Política Sectorial de Personal Gestión del Trabajo Formación Formación de pregrado EPS y postgrados

20 ALGUNOS ELEMENTOS RELACIONADOS CON LA CARRERA SANITARIA La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por ordenar el accionar, la labor o el trabajo de los recursos humanos en salud. Se intentan abordar temas tales como: –Los derechos como trabajador –Las necesidades del usuario de los servicios de salud –Los requerimientos de la institución en la que trabaja

21 Carrera sanitaria a. Derechos del trabajador: –a.1 Desarrollo y retribución en su trabajo –a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidades b. Necesidades del usuario –b.1. Calidad científica, técnica de atención –b.2. Calidez humana en la atención c. Requerimientos del servicio –c.1 Función técnica –c.2 Función organizativa y de gestión

22 -INTERNADO -SERVICIO SOCIAL -RESIDENCIA -SERV. RURAL -POSGRADO -Selección -Racionalización recurso/necesidad -Contratación -Mantenimiento *Remuneración *Comp. Salarial *Incentivos *Educ. Permanente *Eval. Desempeño *Protec. Laboral -Relaciones labor. FORMACIÓNEJERCICIOCESACIÓN RETIRO AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA

23 LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LA SALUD COMO PROBLEMA DE GESTION DEL TRABAJO

24 Salud de las colectividades Salud de los trabajadores Salud de los trabajadores de la salud Individuo Políticas públicas (incluyendo laborales) Factores económicos y sociales la calidad del cuidado Determinantes de la salud de los trabajadores Tecnología Ambiente 20 millones Al, Caribe y EUA Brasil

25 ausencia sistema de protección

26 LA RENOVACION DE LA APS Y LA GESTION DE RRHH

27 Saber actuar Actuar con competencia Conocimientos Habilidades Querer actuar Poder actuar Recursos disponibles Actitudes COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS: ELEMENTOS, FUNCIONES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

28 Orientación hacia la calidad Responsabilidad y rendición de cuentas de los gobiernos Sostenibilidad Participación Intersectorialidad Derecho al nivel de salud mas alto posible Solidaridad Equidad Énfasis en la promoción y la prevención Primer contacto Atención integral e integrada Orientación familiar y comunitaria Atención apropiada Recursos humanos apropiados Organización y gestión óptimas Recursos adecuados y sostenibles Acceso y cobertura universal Políticas y programas pro-equidad Mecanismos activos de participación Acciones intersectoriales Dar respuesta a las necesidades de salud de la población Justicia social Marco legal e institucional Valores Principios Elementos

29 Acceso y cobertura universal Función estructural Eliminar barreras de acceso Conocimientos : Identificar las barreras de acceso: Geográficas Económicas Organizacionales Socioculturales De género Reconocer y analizar los actores para el diálogo social de la comunidad. Conocer estrategias que permitan extender la protección social en salud hacia una cobertura universal. Accesibilidad organizacional (emergencias) Habilidades para: Identificar las poblaciones que tienen barreras de acceso. Identificar las poblaciones que tienen barreras de acceso. Aplicar estrategias para reducir las barreras de acceso y ampliar la cobertura. Aplicar estrategias para reducir las barreras de acceso y ampliar la cobertura. Interactuar, facilitar el diálogo, negociar y lograr consensos para eliminar barreras y reducir las inequidades. Interactuar, facilitar el diálogo, negociar y lograr consensos para eliminar barreras y reducir las inequidades.

30 Atención Integral e integrada Función estructural Proporcionar atención integral e integrada a la población. Longitudinalidad. Conocimientos : Conocer conceptos básicos sobre promoción de la salud, prevención de la enfermedad, curación, rehabilitación y cuidados paliativos. Conocer la situación de salud y los problemas prevalentes en la comunidad. Conocer las técnicas y procedimientos para la prevención de la enfermedad, la promoción de la salud, curación, rehabilitación y cuidados paliativos. Conocer las técnicas y procedimientos para la atención intra y extramural. Conocer la red funcional de los servicios de salud y los mecanismos de referencia y contrarreferencia para todos sus niveles de atención. Conocer el ciclo vital individual y familiar. Conocer concepto básico sobre atención continuada. Conocer las políticas alternativas de cuidado de la salud. Habilidades para: Captar necesidades percibidas y no percibidas del individuo y la familia. Captar necesidades percibidas y no percibidas del individuo y la familia. Ampliar la capacidad de resolutividad en relación a los problemas de salud prevalentes de la comunidad Ampliar la capacidad de resolutividad en relación a los problemas de salud prevalentes de la comunidad Aplicar los conocimientos de cada disciplina (campos del saber), para el abordaje del ciclo vital individual y familiar y utilizar adecuadamente las evidencias para resolver los problemas Aplicar los conocimientos de cada disciplina (campos del saber), para el abordaje del ciclo vital individual y familiar y utilizar adecuadamente las evidencias para resolver los problemas Promover en la comunidad el auto cuidado de la salud de acuerdo a las enfermedades prevalentes. Promover en la comunidad el auto cuidado de la salud de acuerdo a las enfermedades prevalentes.

31 Acciones intersectoriales Función estructural Establecer planes de organización para prevenir y mitigar emergencias y desastres Conocimientos : Conocer los riesgos desastres y emergencias comunes y no comunes en la región. Conocer los mecanismos de respuesta y acciones para la prevención de desastres y emergencias. Conocer las instituciones, protocolos y mecanismos de coordinación nacional, regional y local que intervienen en la respuesta y organización ante desastres y emergencias. Conocer los índices de desarrollo humano, pobreza, políticas públicas, etc. Para poder organizar el trabajo intersectorial Habilidades para: Transmitir las informaciones requeridas e identificar rutas de evacuación, lugares seguros, refugios, etc. para mitigar los efectos ante emergencias y desastres. Transmitir las informaciones requeridas e identificar rutas de evacuación, lugares seguros, refugios, etc. para mitigar los efectos ante emergencias y desastres.

32 Áreas de Cooperación para el fortalecimiento de las Unidades de RRHH Desarrollo de capacidades de recursos humanos (dotación y competencias). Financiamiento. Generación de estructura organizacional con base en las funciones estratégicas consensuadas y definición clara de funciones Fortalecimiento de la infraestructura (organización y herramientas tecnológicas). Generación de información y evidencias sobre los procesos de gestión. Investigación.

33 Estrategias de Trabajo en Salud de los Trabajadores de la Salud Establecimiento de Indicadores sobre trabajo Decente en Salud Encuesta sobre bases de datos en la Region de las Americas. Curso Virtual sobre Salud de los Trabajadores de la Salud. Abogacia por el desarrollo de programas de salud de los trabajadores (examen de salud, vacunacion, espacio fisico saludable, entre otros). Sistemas de registro. Desprecarizacion del trabajo y calidad del ambiente laboral. Salud mental.

34 Una política pública esencial: Atencion Primaria en Salud con Trabajo Decente o o Metodologías de calculo de dotación. o Remuneración adecuada oDesarrollo de las carreras sanitarias/escalafón salarial o Definición de los equipos de APS o Sistemas de incentivos o Con protección social o Con dialogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.

35 1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud. 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la población. 3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud para garantizar atención a la salud para toda la población. 4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas, relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables 5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población. LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS

36


Descargar ppt "Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos Dr. Carlos Rosales Asesor Regional AD/HSS/HR."

Presentaciones similares


Anuncios Google