Resultados Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Uruguay Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social, BID Cooperación Fondo Japonés y colaboración.

Presentación del tema: "Resultados Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Uruguay Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social, BID Cooperación Fondo Japonés y colaboración."— Transcripción de la presentación:

1 Resultados Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Uruguay Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social, BID Cooperación Fondo Japonés y colaboración de la OIT 7 de Noviembre, 2012 Encuesta Productividad y Formación de Recursos Humanos en Establecimientos

2 Punto de partida La importancia del capital humano La encuesta en Uruguay: Análisis cuantitativo Hoja de ruta

3 Durante los últimos años, Uruguay viene creciendo… Sin embargo, la productividad, motor del crecimiento, está estancada. Y persiste el reto de crecimiento con empleo de calidad y mejora de la productividad. Especialmente para algunos grupos –jóvenes, mujeres, adultos con baja educación-. Punto de partida

4 La productividad de la mano de obra (empleada) de la Región es mucho menor que en países dearrollados…

5 La acumulación de capital humano es uno de los determinantes del crecimiento económico y desarrollo productivo. Y la capacitación, al cerrar brechas entre las habilidades y capacidades corrientes y demandadas es el mecanismo para mejorar productividad, salarios, estabilidad y empleabilidad de los trabajadores. Es además, un forma de mejorar la equidad en nuestros países. La importancia del Capital Humano

6 El rol del capital humano como factor determinante del desarrollo ha recibido poca atención en LAC, donde incluso cuestiones fundamentales todavía no tienen respuesta (BID 2011). Para evaluar la eficiencia de los procesos productivos es necesario comprender las características del capital humano, su interacción con el capital físico, las prácticas de inversión sobre el mismo (entrenamiento y capacitación) y los procesos de selección (reclutamiento) que se desarrollan dentro de los establecimientos productivos (BID 2012). La importancia del Capital Humano

7 Tener información sobre las características de la fuerza laboral es importante por varias razones… 1. Ganancias potenciales en productividad Abundante evidencia en países desarrollados. Pobre performance económica en la región está mayormente explicada por el lento crecimiento de las ganancias de productividad (BID 2010) 2. Desconexión entre habilidades ofrecidas por los trabajadores y demandadas por el mercado Evidencia empírica de que los trabajadores no están satisfaciendo las demandas de habilidades que requiere el mercado (BID 2012). 3. Uso de los recursos públicos de manera eficiente y eficaz orientado a mediano plazo Significativos recursos públicos en ALC destinados a capacitación sin evidencia de impacto en el desempeño de la fuerza laboral (Urzúa y Puentes 2010, BID 2012) La importancia del Capital Humano

8 En este contexto, la Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social del BID comienza a diseñar y relevar la encuesta cuyos resultados motivan esta reunión. Es un proyecto regional que permitirá no solamente evidencia cuantitativa clave en cada país, sino también comparable. Bahamas, Honduras, Panamá y Uruguay. Prox. Colombia. Pretende apoyar a nuestros países, y especialmente a la política pública, para asegurar un mediano plazo con crecimiento y equidad. Encuesta sobre productividad y formación de RRHH

9 Mexico Hoy: apoyo analítico y financiero BID en Desarrollo de Habilidades para el Trabajo Honduras Haiti Republica Dominicana Brazil Colombia Panama Peru Bolivia ChileUruguay Paraguay Bahamas El Salvador Argentina Jamaica Nicaragua Apoyo TC Apoyo financiero

10 La encuesta en Uruguay Objetivo: Recolectar información para indagar sobre la dotación de recursos humanos y prácticas de reclutamiento, selección y capacitación de personal, con el fin de identificar las falencias y desafíos en torno al capital humano de los establecimientos del país Población: Establecimientos de más de 10 empleados contratados de manera directa (no sub contratados) de Montevideo e Interior del país. Período: 2009/11, dic. 2011 Diseño: MTSS, BID y colaboración de OIT. Implementación: Firma consultora local. Aspectos cualitativos por medio de entrevista presencial, aspectos cuantitativos por autollenado vía web.

11 La encuesta en Uruguay Cobertura nacional. Rural y urbano. Sectores relevados: Industria de Alimentos Manufacturas Electricidad Construcción Comercio al por mayor y menor Transporte y Almacenaje Hotelería Información y Comunicación Servicios Financieros y de Seguros Inmobiliarias Profesionales, Científicos Actividades de esparcimiento Educación Salud Gastronomía Otros Servicios Sectores no cubiertos: Agricultura, forestación y pesca

12 Aspectos cubiertos por la encuesta Descripción general del establecimiento Tecnología e innovación Capital humano Selección y contratación Despidos y renuncias Características del personal Gasto en capacitación, inversiones e I&D Formación del capital humano Capacitación: prioridades, lugares, horarios Agentes de capacitación Fuentes de financiamiento de la capacitación Resultados de la capacitación Oferta de cursos de capacitación

13 Aspectos cubiertos por la encuesta Descripción general del establecimiento Tecnología e innovación Capital humano Selección y contratación Despidos y renuncias Características del personal Gasto en capacitación, inversiones e I&D Formación del capital humano Capacitación: prioridades, lugares, horarios Agentes de capacitación Fuentes de financiamiento de la capacitación Resultados de la capacitación Oferta de cursos de capacitación

14 Características generales de los establecimientos (n=801) Si bien el promedio es alto, las que prevalecen son las pequeñas y medianas empresas

15 Sociedades anónimas y capital privado nacional

16 Los fondos propios son la principal fuente de financiamiento… Especialmente para los pequeños

17 Más presencia de sindicatos en empresas grandes, y ciertos sectores (n=801)

18 ¿Dónde/a quién venden? Los grandes son más exportadores Si bien pequeños y grandes destinan en promedio igual proporción de sus ventas al Sect Público, son más cantidad los pequeños que interactúan con el Estado

19 Buenas expectativas de ventas para 2012… Comercio y Otros, perspectivas de mayores ventas. Servicios relativamente más estables Los medianos y grandes, mayores expectativas de ventas que los pequeños

20 Y buenas perspectivas de contratación para 2012… Especialmente, los grandes establecimientos, Comercio y Otros

21 Hay demanda de fuerza laboral… Previendo mayores ventas, la mitad de los establecimientos mantendrá el personal y la otra mitad contratará más La caída de las ventas no afectaría la dotación de personal para la mayoría de los establecimientos

22 En síntesis…  Prevalecen los establecimientos medianos y pequeños.  Sociedades anónimas y capital privado nacional.  Se financian principalmente con fondos propios.  Presencia sindical importante, especialmente en grandes.  Los grandes son más exportadores, los pequeños interactúan más con el Estado.  Buenas perspectivas de ventas y contrataciones para 2012.  Hay demanda de fuerza laboral

23 Aspectos cubiertos por la encuesta Descripción general del establecimiento Tecnología e innovación Capital humano Selección y contratación Despidos y renuncias Características del personal Gasto en capacitación, inversiones e I&D Formación del capital humano Capacitación: prioridades, lugares, horarios Agentes de capacitación Fuentes de financiamiento de la capacitación Resultados de la capacitación Oferta de cursos de capacitación

24 TI e internet No hay diferencias por tamaño del establecimiento

25 Investigación, desarrollo e innnovaciones (n=801)

26 Los factores relacionados a los RRHH son dos de los obstáculos más relevantes para la innovación (32% de encuestados) y la mejora de productividad (21%)

27 En síntesis…  Más de la mitad tiene página web y en promedio, 4 de cada 10 empleados usan PC.  Departamentos de Investigación y Desarrollo y Certificación de Calidad (o en proceso de obtención): mayormente en establecimientos grandes.  Los factores de RRHH son un obstáculo para la innovación y la productividad.

28 Aspectos cubiertos por la encuesta Descripción general del establecimiento Tecnología e innovación Capital humano Selección y contratación Despidos y renuncias Características del personal Gasto en capacitación, inversiones e I&D Formación del capital humano Capacitación: prioridades, lugares, horarios Agentes de capacitación Fuentes de financiamiento de la capacitación Resultados de la capacitación Oferta de cursos de capacitación

29 Selección y contratación de personal Participación estable de avisos en diarios. Uso de redes informales acentuado en los pequeños Baja incidencia de servicios de intermediación y programas públicos

30 Los sectores buscan trabajadores de diferentes manera El Sector Servicios tiene más vinculación con instituciones educativas, llevan bases propias y son menos proclives a contratar agencias de colocación

31 Las habilidades blandas y experiencia laboral importan...

32 Y varía por tamaño de establecimiento… Los pequeños valoran más las habilidades blandas Las grandes tienen más en cuenta la edad, pero menos el género… Los grandes valoran más las habilidades duras y conocimientos específicos

33 ¿Cuántos establecimientos lograron cubrir sus necesidades de personal? (n=760) Varias hipótesis posibles detrás.. ¿habilidades/especializaciones que escasean más?, ¿mejor información?; ¿más posibilidades de capacitarlos? Manufactura y Otros han tenido más inconvenientes…¿ha habido crecimiento económico dispar en los sectores productivos? ¿son ramas que requieren habilidades que escasean? Mayores inconvenientes en Montevideo…¿Más exigencias de habilidades?

34 ¿Qué ocupaciones no se cubrieron y por qué? Pareciera que faltan semicalificados u oficios…una economía que se moderniza, con nuevas especialidades requeridas? Puede mejorarse con formación Diferencias por género Puede mejorarse con intervenciones en empresas/con cámaras

35 Quienes contrataron, ¿qué tipo de personal contrataron? (n=572) Pregunta correspondiente a la parte B del cuestionario Durante 2011 predominaron las contrataciones de trabajadores no calificados, en todos los tamaños de establecimientos y ramas de actividad

36 Contratación y capacitación (n=757) Las grandes capacitan más al contratar. Manufactura y Otros, capacitan más al contratar.

37 Causas de rotación: Despidos y renuncias Relevancia de la productividad, particular- mente reconocido por medianos y grandes Relevancia de “habilidades blandas” ¿Pleno empleo, importante crecimiento demandante de mano de obra?

38 Detalle de los despidos… Pareciera que en los pequeños establecimientos prevalecieron los despidos de trabajadores calificados En los medianos y grandes, prevalecieron los despidos de trabajadores no calificados

39 Distribución del personal contratado según edad y sexo (n=636) El 67% de los trabajadores tiene entre 18 y 49 años Pregunta correspondiente a la parte B del cuestionario La mayor diferencia está a nivel de los Cargos Directivos…

40 Distribución del personal contratado según plazo del contrato (n=636) A mayor nivel de calificación, más estabilidad en el empleo Los grandes establecimientos y aquellos de los sectores Manufactura y Comercio revelan contratos por tiempo indefinido en mayor proporción

41 Distribución del personal contratado según nivel de educación alcanzado (n=636) Los trabajadores menos calificados tienen mayor representación relativa en las empresas pequeñas y en el sector "Otros” (construcción?) Importante proporción de trabajadores con ciclo básico secundario en la Industria Las grandes empresas emplean una mayor proporción de trabajadores con alto nivel de calificación

42 Capacitación, Inversiones e I&D No se ven grandes diferencias como % de costos.

43 En síntesis…  Escaso uso de servicios de intermediación y programas públicos para la búsqueda de personal.  La forma de búsqueda varía por rama de actividad.  Las habilidades blandas y experiencia laboral importan en la selección, varía qué se valora más por tamaño de empresa.  Durante 2009/11 no lograron cubrirse las necesidades de personal.  Se contrataron alta proporción de trabajadores no calificados.  Las grandes empresas, Manufactura y Otros capacitan más al contratar.  Falencias de productividad y habilidades blandas vinculadas a despidos y renuncias.  Foto 2011:  Trabajadores de edad media  Mayor estabilidad (contratos indefinidos) en grandes, manufactura y otros  Distribución de trabajadores por nivel educativo, varía por sector y tamaño de empresa. Hay mucho por hacer…. ¡ y existen soluciones!  Importante espacio para intervenciones de política pública con los sectores productivos.

44 Aspectos cubiertos por la encuesta Descripción general del establecimiento Tecnología e innovación Capital humano Selección y contratación Despidos y renuncias Características del personal Gasto en capacitación, inversiones e I&D Formación del capital humano Capacitación: prioridades, lugares, horarios Agentes de capacitación Fuentes de financiamiento de la capacitación Resultados de la capacitación Oferta de cursos de capacitación

45 Establecimientos que capacitaron al personal (n=801) ¨Otros¨ pareciera capacitar bastante (no sólo al contratar). Comercio capacita (aunque no al contratar), mientras que la Manufactura capacitaba cuando contrataba. La capacitación predomina en los grandes establecimientos.

46 Establecimientos que capacitaron al personal (n=801) La capacitación predomina en Montevideo…¿mayor disponibilidad de cursos?¿costos de traslado y distancias para el interior? En los establecimientos del Sector Público la capacitación es más frecuente…

47 Aquellos que no capacitaron, ¿por qué no lo hicieron? ¿Qué fallas de mercado están detrás? ¿Información? ¿Cobertura de intervenciones públicas? ¿Oferta pertinente? Relevancia de conocer qué necesitan los sectores, más del 40% por otras causas. Falta de interés de los trabajadores de las pequeñas, del empleador en la grande, falta de opciones para la empresa en la mediana.

48 Entendiendo cómo se toman las decisiones… (n=801) Los directivos (¿dueños?) en los pequeños y medianos, supervisores, directivos y área de recursos humanos en los grandes.

49 ¿Cuándo se identifican los requerimientos de capacitación? Se evalúan los requerimientos de capacitación de manera regular en un intervalo de tiempo definido Se identifican al incorporar nuevos productos, maquinaria o equipo No se evalúan los requerimientos de manera regular, pero se detectan en el desempeño de tareas Ambas, es decir que se detectan de manera regular y en el desempeño de tareas Orta No aplica/No hubo requerimiento

50 ¿Qué agentes de capacitación utiliza (n=629) ? Sólo agentes internos al establecimientoSólo agentes externos al establecimientoAmbos En la Manufactura domina el interno Los grandes usan internos y externos. Los pequeños más internos. Predomina agente externo para altos cargos, interno para no calificados.

51 Agentes externos de capacitación Uso de programas de gobierno por parte de los pequeños. Proveedores privados ¿Porqué no se usan los tecnológicos?

52 Agentes externos de capacitación La industria se involucra menos con agentes externos, y realiza pocos proyectos conjuntos. Los pequeños se vinculan más para proyectos conjuntos, y menos para desarrollo de programas específicos.

53 ¿Qué priorizan a la hora de capacitar? (n=629) Habilidades específicas por sobre las de comportamiento y conocimiento general - reconocidas como relevantes-... ¿problema de apropiabilidad, oferta disponible? Habilidades específicas en trabajadores calificados. En menor medida, habilidades de comportamiento en los no calificados

54 ¿En qué áreas se capacitan? (n=629)

55 Horas promedio de capacitación Las empresas grandes capacitan más horas. Al desagregar categoría ocupacional, en promedio los trabajadores no calificados se capacitan más, aunque en términos de la mediana, son trabajadores calificados los más capacitados.

56 Fuentes de financiamiento de la capacitación (n=618) Los fondos propios son la principal fuente de financiamiento de la capacitación. Especialmente entre los grandes, y para trabajadores calificados y no calificados. Los establecimientos pequeños usan algo de ¨otros subsidios, créditos, apoyo público¨ INEFOP no aparece como fuente relevante.

57 ¿Dónde y cuándo se capacitan? Principalmente en el establecimiento para los trabajadores no calificados, mientras que los altos cargos se capacitan primordialmente fuera. Diferentes esquemas en grandes empresas. Entre los trabajadores no calificados prevalecería la capacitación en horario laboral.

58 ¿Se planifica y se usa material didáctico? (n=613) Significativamente alto para todo tipo de establecimiento, en los grandes es casi ¨una norma¨. Parecería que a mayor nivel de calificación del puesto, más organizada es la capacitación

59 ¿Cómo ven los resultados de la capacitación? (n=618) Muy positivosSe evitaron errores de producción, y sobre todo en cargos directivos se eficientizó la administración. CALIDAD de la capacitación.

60 Medición de la mejora en la productividad… Menos de la mitad mide mejoras…sin grandes diferencias por tamaño o sector

61 ¿Y porqué no se midió? Primero, por falta de registros. ¿Grandes empresas?

62 Por último…la oferta de cursos (n=547) La mayoría no vería dificultades… Aunque entre los pequeños hay indicios de que existe ¨otra¨ -costos, tiempo y distancias, traslados Por rama se manifiesta cierta falta de cobertura en temas demandados, especialmente en Manufactura.

63 ¿Qué cursos buscó pero no encontró? La principal necesidad insatisfecha la representan los cursos específicos…

64 En síntesis…  Las grandes empresas y sector público capacitan más. Varios problemas podrían estar detrás de no capacitar. CALIDAD y PERTINENCIA.  Diferencias en quién decide la capacitación y cómo se identifican los requerimientos:  Grandes tienen procesos estandarizados. Trabajadores no calificados: se detecta durante el desempeño.  Tipo de agente varía por tamaño de establecimiento y rama.  Uso de agente externo: Proveedores privados. ¿Porqué no tecnológicos y programas de gobierno?  Al capacitar se priorizan:  Habilidades específicas por sobre las de comportamiento y conocimiento general - reconocidas como relevantes.- Especiíficas en trabajadores calificados.  En mejoramiento productivo.  Se usa financiamiento propio.  La modalidad (lugar y hora) varía por categoría, rama y tamaño de establecimiento:  No calificados en horario de trabajo, y en el establecimiento. Grandes empresas tienen esquemas más flexibles.  Oferta: faltarían cursos específicos.  Resultados positivos de la capacitación. Pero menos de la mitad mide mejoras de productividad – y muchas por falta de registro-.

65 En síntesis…y ahora sí para terminar Toda esta evidencia cuantitativa rigurosa es un insumo fundamental para lograr el objetivo : Hay mucho por hacer y se puede hacer. Lo peor que puede suceder: perder la oportunidad Contar con una fuerza laboral presente y futura con las habilidades y capacidades que el país necesita para tener equidad y crecimiento en el mediano plazo. La política pública, los sectores productivos, las instituciones formativas, las cámaras empresariales y los sindicatos tienen un rol clave en esta historia.

66 Muchas gracias Comentarios bienvenidos Graciana Rucci, gracianar@iadb.org