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Amelia Soledad Domínguez. QUE SON LAS RELACIONES INTERNAS CON LOS EMPLEADOS Actividades de la administración de recursos humanos relacionadas con el movimiento.

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Presentación del tema: "Amelia Soledad Domínguez. QUE SON LAS RELACIONES INTERNAS CON LOS EMPLEADOS Actividades de la administración de recursos humanos relacionadas con el movimiento."— Transcripción de la presentación:

1 Amelia Soledad Domínguez

2 QUE SON LAS RELACIONES INTERNAS CON LOS EMPLEADOS Actividades de la administración de recursos humanos relacionadas con el movimiento de los empleados dentro de la organización.

3 Disciplina y acción disciplinaria Disciplina: El estado de autocontrol y de conducta ordenada de los empleados e indica el grado real de trabajo en equipo en una organización Acción disciplinaria: la imposición de una sanción a un empleado que no cumple con las normas establecidas

4 El proceso de acción disciplinaria Este es un proceso dinámico y continuo. Como las acciones de una persona pueden afectar el del grupo de trabajo, la aplicación adecuada de la acción disciplinaria fomenta el comportamiento aceptable en los demás miembros del grupo.

5 Tres Conceptos de Acción Disciplinaria Regla de la estufa quemada Este consiste en diferentes consecuencias Quema inmediata Advierte Proporciona un castigo congruente Quema de manera impersonal

6 Acción disciplinaria progresiva Un enfoque hacia la acción disciplinaria diseñado para garantizar que se imponga la sanción mínima adecuada para la infracción. Acción disciplinara sin castigo Un proceso que consiste en que un trabajador es suspendido con goce de sueldo para que piense si desea seguir las reglas y continuar trabajando para la empresa.

7 PROBLEMAS EN LA APLICACIÓN DE LA ACCION DISCIPLINARIA Falta de capacitación Temor Ser el único Culpa Perdida de amistad Perdida de tiempo Perdida de los estribos Racionalización

8 Manejo de Quejas bajo un Acuerdo de Contrato Colectivo Procedimiento de quejas Un proceso formal y sistemático que permite a los empleados expresar sus quejas sin poner en riego sus empleados Queja La instalación o el sentimiento de injusticia personal de un empleado con relación a su empleo

9 Orígenes de quejas Una violación de la ley Una violación de la intención de las partes, según se estipulo durante las negociaciones del contrato Una violación de las reglas de la empresa Un cambio en las condiciones laborales o en las practicas empresariales pasadas Una violación de las normas de salud y seguridad

10 PRINCIPIOS GENERALES PARA EL MANEJO EFICAZ DE LAS QUEJAS Las quejas se deben arreglar rápidamente Los procedimientos y formas que se usan para ventilar las quejas deben ser fáciles de utilizar y comprender por los empleados y sus supervisores Deben existir vías directas y oportunas de apelación a las decisiones de la supervisión de líneas.

11 Arbitraje Es un procedimiento de quejas que ha resuelto muchos problemas obreros patronales de manera exitosa y pacifica. El arbitraje es el paso final en la mayoría de los procedimientos de quejas. Cuando se recurre a un árbitro para resolver una queja, se deben tomar en cuenta diversos factores para evaluar la justicia de las acciones de la administración que ocasionaron la queja.

12 Entre estos factores existen los siguientes: Naturaleza de la ofensa Proceso justo y exactitud de los procedimientos Doble riesgo Historial del agraviado Antigüedad en la empresa Conocimientos de las reglas Advertencias Aplicación descuidada de las reglas Trato discriminatorio

13 Prueba de que se requería una acción disciplinaria Toda acción disciplinaria que puede llegar a la ultima instancia, arbitraje. Los empleadores han aprendido que deben preparar registros que constituyen una prueba para la acción disciplinaria y las razones de esta. Todo registro debe contener: Declaraciones de los hechos con relación a la infracción Identificación de la regla que se violo Declaración de lo que ocurrió o pudo haber ocurrido debido a la violación Identificación de cualquier violación similar cometida por el mismo individuo anteriormente Declaración de las posibles consecuencias futuras si la violación ocurriera de nuevo Firma y fecha

14 MANEJO DE QUEJAS EN ORGANIZACIONES LIBRES DE SINDICATOS Actualmente, las empresas no sindicalizadas han establecido procedimientos de quejas formales y fomentado su uso. Aunque el procedimiento paso a paso para el manejo de quejas sindicales es una práctica común, los medios para resolver las quejas en empresas no sindicalizadas varían. Generalmente, un procedimiento de quejas bien diseñado garantiza que el trabajador tenga la oportunidad de presentar sus quejas sin temor a represalias.

15 Es común, que un trabajador presente su queja a su supervisor inmediato, no obstante, siempre que los trabajadores sienten la necesidad de resolver una disputa, el programa les permite elegir una o las cuatro opciones que incluyen una política de puertas abiertas, una conferencia, mediación o arbitraje.

16 RESOLUCION ALTERNATIVA DE DISPUTAS es un procedimiento en el cual el empleado y la empresa hacen previamente un acuerdo para resolver cualquier problema a través de un medio convenido. Algunos de estos medios incluyen el arbitraje, la mediación o juicios cortos. La idea que fundamenta a la resolución alternativa de disputas es resolver los conflictos entre el empleador y el empleado a través de medios menos costosos y contenciosos que el litigio.

17 EL CESE O DESPIDO Es la sanción más grave que una organización puede imponer a un empleado; por tanto, es la forma de acción disciplinaria que se debe considerar de manera más cuidadosa. A pesar de las similitudes en el cese de empleados de diversos niveles, existen diferencias en el cese de empleados no gerenciales, no profesionales, ejecutivos, gerentes y profesionales.

18 EMPLEO A VOLUNTAD Es un contrato verbal establecido cuando un empleado acepta trabajar para un empleador, pero sin que exista un acuerdo establecido por las partes en cuanto a la duración.

19 DEMOCION O DESCENSO COMO UNA ALTERNATIVA AL CESE Es el proceso que consiste en cambiar a un trabajador a un nivel inferior de obligaciones y responsabilidades, lo cual implica comúnmente una reducción del pago. El manejo de las demociones en una organización sindicalizada usualmente se especifica con claridad en el acuerdo obrero-patronal. Si se debe tomar la decisión de efectuar la democión de un trabajador por un desempeño insatisfactorio, se debe informar al sindicato de esa intención y comunicarle las razones especificas de la misma. Aun con los problemas relacionados con la democión, es más fácil efectuarla que realizar un despido.

20 DESPIDOS EN EL AMBIENTE ACTUAL Una tendencia que se espera que continúe es el aumento del número de despidos y las demandas consecuentes de discriminación por motivos de edad. Si un número desproporcionado de empleados sujetos a despidos caen en una categoría racial, la edad u otra categoría protegida, entonces las decisiones de despidos se deben reconsiderar. Para evitar que un despido desencadene una demanda, los criterios para realizar los despidos no deben ser discriminatorios.

21 Procedimientos de despido y recontratación Si la empresa es sindicalizada como no sindicalizada, se deben desarrollar procedimientos de despido y recontratación cuidadosamente. Cuando la empresa es sindicalizada, los procedimientos de despido se definen claramente en el acuerdo obrero-patronal. La antigüedad es generalmente la base para realizar los despidos, siendo los empleados con menos antigüedad los que son despedidos primero.

22 Los procedimientos para la recontratación de empleados despedidos, también de describen en el acuerdo obrero-patronal. De nuevo, la antigüedad es comúnmente la base para la recontratación de los trabajadores, siendo los empleados con más antigüedad los que son re contratados primero.

23 Colocación externa u outplacement Procedimiento que realiza una empresa para ayudar a un empleado despedido a encontrar empleo en cualquier otra parte. Algunos de los servicios proporcionados por la colocación externa de grupos son los siguientes: Una sección financiera que abarca opciones de pensión, prestaciones de Seguridad Social, gastos por entrevistas y negociaciones de salarios. Guía de carreras Instrucción en técnicas de autoevaluación Tutoría en técnicas de promoción personal, investigación y obtención de acceso a empleadores potenciales. Ayuda para entender técnicas para presentar entrevistas exitosas Desarrollo de planes de acción personales y apoyo continuo

24 TRANSFERENCIAS, PROMOCIONES, RENUNCIAS Y RETIROS Transferencia: Es el movimiento lateral de un trabajador dentro de una organización. Razones por las cuales se hace una transferencia: Las empresas las consideran necesarias para la reorganización. Para que hayan puestos disponibles en los canales principales de promoción. Para satisfacer los deseos personales de los empleados. Promociones: El cambio de una persona a un puesto de nivel más alto dentro de una organización. Renuncias Análisis de renuncias voluntarias. Cuando una empresa desea determinar las razones reales por las que los empleados deciden irse, puede usar la entrevista de salida y/o el cuestionario posterior a la salida.

25 Entrevista de Salida: Es un medio para descubrir las razones por las que las personas dejan sus empleos, proporcionando información a la organización sobre la manera de corregir las causas del descontento y reducir la rotación de personal. Encuestas de Actitudes; un medio para retener a los empleados de calidad. Una encuesta de actitud es una encuesta que busca respuestas de los empleados para determinar sus sentimientos hacia asuntos como el trabajo que realizan su supervisor, su ambiente de trabajo, la flexibilidad en el lugar de trabajo, las oportunidades de progreso, las oportunidades de capacitación y desarrollo y el sistema de compensación de la empresa.

26 Retiros Muchos empleados que han trabajado durante largos años dejan una organización por medio del retiro. Los planes de retiro se basan en llegar a cierta edad, trabajar determinado número de años para la empresa o ambas situaciones. Al momento del retiro, los empleados generalmente reciben una compensación que proviene de un plan de prestaciones definidas.

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