Relevo generacional en el sector Agropecuario Ing Rodney Cordero Salas Decano de la UTN Sede Atenas.

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1 Relevo generacional en el sector Agropecuario Ing Rodney Cordero Salas Decano de la UTN Sede Atenas

2 Problemática mundial Actualmente (2015) somos más de 7325 millones de personas que debemos alimentar y para el 2020 seremos más de 7700 millones. El reto es producir más en menos terreno de forma sostenible Otro problema grave es la falta de relevo generacional, tanto a nivel de productores como de técnicos.

3 ¿Còmo se define relevo generacional? Se define como el proceso de traspasar en vida o no, la herencia (corresponde al capital y bienes) y la sucesión (se refiere al poder, el gerenciamiento) a la nueva generación.

4 El relevo generacional es un problema a nivel mundial Solo como referencia, el 50% de las empresas familiares a nivel mundial logran llegar a segunda generación. A tercera generación llega únicamente el 5%.

5 ¿Por qué los hijos dicen que no quieren seguir con la empresa familiar? Una encuesta realizada por la Universidad de Monterrey en México revela que el 72% de los jóvenes, cuyos padres dirigen empresas familiares, no están interesados en trabajar con ellos o en continuar al frente del negocio…

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7 Sector agropecuario de Uruguay con problemas de relevo generacional Cuadro 1. Datos de los titularesUnidades Número de encuestados63 Edad promedio en años (titular o dueño de la finca)51 ¿A qué edad promedio empezó a gestionar o administrar la finca o empresa? (años) 30 No ha pensado en retirarse de la empresa65% Cuadro 2. Datos de los hijos de los titularesUnidades Número de encuestados34 Edad promedio en años22 Si desean seguir trabajando en la empresa97% ¿A qué edad le gustaría hacerse cargo de la empresa (años)28

8 Relevo generacional en Europa y edad de los productores agropecuarios El 7,5% de los productores tienen menos de 35 años El 42,5% de los productores oscila entre los 35 y 55 años El 50% de los productores tiene más de 55 años

9 Hijos participantes en eventos de capacitación agropecuaria con sus padres en Costa Rica Congreso o actividad de capacitación nacional Número de productoresHijos participantes Regional de Ganaderos PZ1807 Regional de Ganaderos del Pacífico2505 Ganaderos del Caribe1205 Productores agropecuarios de Esparza502 Caficultores de Miramar1100 Parceleros de Tillarán352 Regional CORFOGA-CATIE135?

10 ¿Cómo hacer un plan de relevo o sucesión? El fundador, dueño o director general de la empresa es el responsable de elegir a su sucesor y de elaborar un plan de sucesión o transición del poder. Más de la mitad de las empresas del mundo arriesgan su permanencia operativa, por no contar con un plan de relevo o sucesión COMPLETE EL SIGUIENTE CUESTIONARIO PARA REFLEXIONAR. Cuadro3. CuestionarioSINO ¿Trabajas en la formación humana de tus hijos para hacerlos sucesores exitosos? ?? ¿Merecen ser los sucesores de tu empresa??? ¿Comprenden que la herencia no es un regalo, sino una enorme responsabilidad? ?? ¿ Esta usted preparado psicológicamente para llevar a cabo el plan de relevo? ??

11 CONSEJOS PRÀCTICOS ANTES DE DESARROLLAR UN PLAN DE SUCESIÒN Como primer punto es fundamental analizar el nivel de rentabilidad de la empresa o finca? ¿Puede mantener otra familia más? ¡Nadie quiere recibir un mal negocio¡ No hay un plan de sucesión exitoso, sin un plan de retiro exitoso Sé humilde y escucha los consejos de tu familia y socios (comunicación) Realice actividades familiares que estimulen el amor por la empresa Reconoce si hay o no vocación en la generación futura La edad o sexo del sucesor no es fundamental, pero si su experiencia Profesionalice su equipo de trabajo. Es su mejor inversión El poder se transmite completo. Esto incluye propiedad y autoridad en participación de las acciones

12 PLAN DE SUCESIÒN (ETAPAS) 1. Diagnóstico. Conoce el potencial de tu empresa, visualiza hacia dónde se dirige y qué se necesita para crecer y perfeccionar su operación. 2. Planeación. Define qué tipo de líder se requiere y prepáralo. Planifica con la familia su orientación y formación profesional, pero sin forzar ni condicionar a nadie. 3. Entrenamiento. Comparte experiencias y conocimientos con la generación entrante, para motivarla a que asuma el control de la empresa. 4. Transferencia. Fija fechas y objetivos para la sucesión. El dueño debe decidir el momento. Toma en cuenta que el proceso de transferencia es paulatino y lleva tiempo. 5. Culminación. Entrega la administración de la empresa y vigila el proceso. Mantente lo suficientemente cerca y, al mismo tiempo, lejos del sucesor. Además, acompáñalo hasta que pueda caminar solo.

13 Tengan presente que es importante garantizar al actual titular una vida digna, cuando se retire. Debe negociarse con tiempo (un porcentaje de las utilidades, salario, reparto de dividendos, entre otros) LA SUCESIÒN ES UN PROCESO QUE PUEDE LLEVAR HASTA UNA DÈCADA. NO OLVIDES QUE, MÀS ALLÀ DE LA REDACCIÒN DEL PLAN, LO IMPORTANTE ES TRANSMITIRLO A LOS DIRECTIVOS Y FAMILIARES PARA QUE, LLEGADO EL MOMENTO, PUEDAN EJECUTARLO.

14 ESTABLECE UN PROTOCOLO FAMILIAR (Reglas claras) Es como un contrato de trabajo, constituye las bases sobre cómo manejar las relaciones, roles de trabajo entre los familiares y la fórmula para dirigir el negocio en puntos clave. Además fomenta la comunicación entre los miembros de la familia. El protocolo es clave para enfrentar el momento de la sucesión, el cual tiene más peso moral que legal.

15 Nuevos miembros, nuevas reglas Cuando una empresa decide redactar un protocolo familiar es importante que también se tome en cuenta la integración de futuras generaciones. Exige que los familiares que quieran entrar al negocio cumplan con el perfil requerido y estén capacitados para ocupar el puesto. 1. Que cuenten con una carrera profesional afín a la empresa 2. Que tengan experiencia laboral (exitosa) de tres a cinco años en alguna otra compañía. 3. Que en la empresa exista un puesto con un perfil y preparación profesional adecuado. 4. Elija al más candidato más capaz, pues la empresa no es una agencia de contratación de familiares. 5. No confíes posiciones de alta dirección a un recién llegado. El personal, familiar o no, debe ganarse el puesto por sus méritos. 6. Trata a todos tus empleados de la misma manera, sin favoritismos. 7. No descalifiques el talento externo, ya que puede aportar nuevas experiencias e innovación. 8. Detalle los aspectos de testamento, herencia y custodia de acciones

16 Innovación y emprendedurismo agropecuario Innovación es crear algo nuevo o modificar lo existente como una mejora (un nuevo proyecto, simplificación de procesos, diversificación de la producción, mayor control, aprovechamiento de residuos o desarrollo de nuevos mercados entre otros. Estimulemos la investigación dentro de las empresas, buscando ser más eficientes y económicamente rentables en armonía con el ambiente.

17 ¿Qué hacer si no hay relevo generacional en la empresa? Este es un aspecto que no podemos dejar de lado, en ocasiones los posibles sucesores no les interesa por más que los estimulemos o no tienen las cualidades deseables? Por lo que podemos optar por las siguientes alternativas: Contratar un administrador: con experiencia comprobada que responda a resultados (salario base + % de las utilidades). Lo anterior siempre y cuando la edad del dueño no le permite o no tiene tiempo de atender el negocio?. 1. Integrar un consejo de familia: Los miembros de la familia que trabajen o no en la empresa. 2. Conformar un consejo de administración: todos lo miembros de la familia que trabajan en la empresa + un mínimo de dos externos, tales como el abogado, contador y administrador del negocio. 3. Afiliarse a una cooperativa o empresa: que administre el negocio o realice labores básicas de manejo productivo. 4. Vender el negocio: Sería la última alternativa.

18 Un productor al cumplir 55 años de titular en la empresa familiar dijo, lo importante después de tantos años de trabajo, es que vaya entregando para que la empresa, no siga la misma curva de mi vida, necesitamos sangre nueva Relevo generacional

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