Jornadas de Orientación Profesional Ponencia: El Desarrollo Humano en la Orientación Profesional Bilbao, 9 de marzo del 2006 Dr. Luis Sobrado Fernández.

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1 Jornadas de Orientación Profesional Ponencia: El Desarrollo Humano en la Orientación Profesional Bilbao, 9 de marzo del 2006 Dr. Luis Sobrado Fernández

2 2 1. Fundamentos personales de la Orientación Profesional Respeto a la singularidad de cada persona (alumno, trabajador...). Actitud de comprensión y ayuda mutua entre orientadores y orientandos. Personalización de cada sujeto con aceptación de su complejidad.

3 3 2. Acciones orientadoras de desarrollo personal Autoconcepto y autoestima. Gestión emocional de las dificultades psicológicas: ansiedad, estrés, fracaso, etc. Desenvolvimiento personal y potenciación de actitudes y capacidades. Resolución de problemas personales y familiares.

4 4 3. Contenidos de las acciones orientadoras Orientar para autoconocerse personalmente y relacionarse socialmente a través de la/s:   Reflexión para el autoconcepto y la autoestima.   Dinámica de grupos para conocerse mejor a sí mismo y a los demás.   Técnicas de trabajo en pequeños grupos.   Pruebas de valoración de la personalidad.   Elaboración del proyecto de vida y el de carácter profesional.

5 5 4. Habilidades (competencias) de Desarrollo Personal Conocimiento de sí mismo con confianza y objetividad. Autoregulación personal con la:   Confianza en uno mismo.   Controlando las emociones.   Adaptándose a las situaciones cambiantes y a las circunstancias complejas que las acompañan. Motivación referente a la consecución de:   Los objetivos formulados.   Los compromisos personales hacia el trabajo guiado por:   Actitudes positivas.   La iniciativa personal.

6 6 5. Habilidades de vida y Desarrollo Humano Utilización de conductas responsables y adecuadas para la solución de problemas referentes a cuestiones:   Laborales (del trabajo y profesión).   Personales.   Familiares.   De ocio y empleo del tiempo libre.   Comunitarias.

7 7 6. Habilidades que necesita la persona en su vida para organizarla y desarrollarla Cómo encontrar información y recursos adecuados. Resolución de problemas de cambio y transición: académica, familiar, profesional, social, etc. Toma de decisiones adecuadas. Cuidado y mantenimiento de la salud. Cómo prevenir y en su caso hacer frente al estrés y a emociones negativas.

8 8 7. Competencias sociales y Formación personal Habilidades comunitarias con las personas en el ámbito de:   Estrategias sociales.   Recepción y emisión de información.   Resolución de conflictos.   Trabajo en grupos.   Generación de confianza en los demás.   Descubrimiento de opciones profesionales.   Afrontamiento de cambios en la vida laboral.

9 9 8. Características de los sujetos con un buen desarrollo personal Establecen objetivos significativos y reales. Asumen riesgos moderados. Creen en sus propias potencialidades. Asumen las responsabilidades sobre sus propias acciones y sus consecuencias. Constituyen redes con personas relevantes para hacer frente a los nuevos retos y necesidades.

10 10 9. Competencias personales y desarrollo humano Concepción de competencia personal: 1. 1.Conjunto de recursos que una persona es capaz de dirigir, organizar y controlar en un contexto social. 2. 2.La persona competente posee capacidad de:   Definir su itinerario de vida (proyecto vital).   Usar adecuadamente los recursos del entorno.   Disponer de los siguientes valores y habilidades:

11 11 9. Competencias personales y desarrollo humano Autoestima Percepción de control Resolución de problemas Toma de decisiones Creatividad Sentido del humor Asertividad Motivación

12 12 10. Filosofía del empowerment (fortalecimiento o poderío) Se trata de una estrategia básica para optimizar las: a) a)Personas. b) b)Organizaciones: Familiares, sociales, profesionales...

13 13 10. Filosofía del empowerment (fortalecimiento o poderío) Los postulados principales del empowerment son: 1) 1)Sentimiento de poder o control sobre los factores que determinan la propia vida (juegan un rol mediador fundamental en la conducta de las personas). 2) 2)Los sistemas macrosociales (que tienen el poder) establecen barreras al desarrollo humano de ciertos grupos, con generación de sentimientos de impotencia en éstos. Ello crea problemas y dificultades para lograr los niveles de autonomía y control personal.

14 14 11. Concepción y aplicabilidad del empowerment Significado del empowerment:   Personas que poseen el control sobre sí mismas y sus entornos.   Expandir sus posibilidades y perspectivas.   Se elevan a niveles altos de logro y satisfacción personal.

15 15 11. Concepción y aplicabilidad del empowerment Relevancia del empowerment: a) a)Plano político:   Se introdujo mediante el movimiento de autoayuda que remplaza la dependencia de los otros (servicios educativos, sanitarios, sociales..., surgidos al amparo del proteccionismo estatal).   Se pretende la independencia personal: autoayuda en las diversas estrategias a través de las personas y de las comunidades básicas (motor del cambio).

16 16 11. Concepción y aplicabilidad del empowerment Relevancia del empowerment: b) b)Escenario organizativo:   El empowerment encaja con los objetivos empresariales de calidad total, mejora continua, gestión de competencias..., que son esenciales en la competitividad y en la adaptación a los cambios tecnológicos.

17 17 11. Concepción y aplicabilidad del empowerment Relevancia del empowerment: b) b)Ámbito personal:   El empowerment representa:   Aumentar la calidad de la vida personal.   Capacidad de dirección, autogestión y toma de decisiones sobre uno mismo.   Relacionado con la creatividad, innovación, flexibilidad y aptitud de autogestión personal.

18 18 12. Condiciones básicas para aplicar el principio del empowerment El desarrollo humano de la persona se da en el marco de la interacción con sus entornos ecológicos (familiar, formativo, social, laboral, etc.). Estos contextos deben posibilitar la autonomía personal. En muchos casos es necesario mediar una intervención sobre los contextos donde participan las personas para lograr el empowerment.

19 19 12. Condiciones básicas para aplicar el principio del empowerment El interjuego entre persona-entorno ecológico es la clave para entender cómo se debe plantear estratégicamente el desarrollo del empowerment. Esta interacción persona-contexto es imprescindible en la aplicación del empowerment al ámbito de la empresa. Como propuesta para representar los marcos de implicación de la persona-contexto organizativo o ecológico tenemos la siguiente:

20 20 12. Condiciones básicas para aplicar el principio del empowerment 1) 1)Deseo de cambio y mejora en las personas y en las organizaciones. 2) 2)Generar las condiciones para que las personas tengan elevados niveles de autonomía. 3) 3)Identificación de la personas con los roles profesionales. 4) 4)Aprendizaje de nuevas competencias. 5) 5)Conseguir resultados mejores. 6) 6)Desarrollar la competencia profesional y aumentar la autoestima personal. 7) 7)Aceptación de nuevos desafíos profesionales y personales.

21 21 13. Diagnóstico de necesidades personales y contexto socio- profesional a) a)Características del entorno social y laboral: fortalezas y debilidades. b) b)Análisis del contexto: demográfico, económico, laboral, etc. c) c)Estudio del clima social en el que se desarrolla la acción profesional. d) d)Observación del grado de participación personal en la comunidad social y laboral.

22 22 14. Guía para el diseño de un diagnóstico de necesidades personales y profesionales 1) 1)Determinar los elementos principales del análisis de necesidades: objetivos pretendidos, audiencias, motivos del estudio, etc. 2) 2)Prever los instrumentos necesarios, fuentes de información y técnicas: observación, cuestionarios, entrevistas, etc. 3) 3)Recogida de datos (técnicas de muestreo y procesamiento de datos).

23 23 14. Guía para el diseño de un diagnóstico de necesidades personales y profesionales 4) 4)Analizar y sintetizar los datos obtenidos: descripción de las personas, lista de problemas y preocupaciones obtenidas, evidencias halladas, etc. 5) 5)Asegurar y mantener la participación social, implicando a las personas miembros claves de la comunidad durante el estudio y conservar la comunicación con ellas durante el mismo.

24 24 14. Guía para el diseño de un diagnóstico de necesidades personales y profesionales 6) 6)Elaborar el diseño general y el plan de acción. 7) 7)Evaluación y presentación de los resultados (contenidos y medios apropiados). 8) 8)Aplicar las conclusiones y resultados hallados.

25 25 15. Aspectos para elaborar programas efectivos de intervención orientadora en contextos laborales 1) 1)La selección de la población y la situación profesional objeto de la acción orientadora deben basarse en datos empíricos. 2) 2)El análisis de necesidades debe considerar los contextos ecológicos en los que participa la persona. 3) 3)Debe existir una intervención orientadora preventiva para prever la crisis y la aparición de problemas en la carrera profesional de las personas.

26 26 15. Aspectos para elaborar programas efectivos de intervención orientadora en contextos laborales 4) 4)Debe potenciarse los soportes naturales de los destinatarios (familia, comunitarios...). 5) 5)Deben diseñarse acciones orientadoras que eliminen los aspectos negativos de los ambientes sobre los procesos de orientación y potenciar los que favorezcan el desarrollo personal.

27 27 15. Aspectos para elaborar programas efectivos de intervención orientadora en contextos laborales 6) 6)Debe enfatizarse la dimensión cultural y transmitir la sensibilidad étnica en los programas dirigidos a grupos minoritarios. 7) 7)Debe existir una evaluación de los resultados para tomar decisiones ulteriores.

28 28 16. Principios de actuación del Orientador Profesional Ser positivo y práctico y facilitar experiencias en las que la persona sea el eje de la decisión. Ofrecer apoyo y ayuda profesional en función de la cultura de los destinatarios. Reforzar la autoestima mediante la ayuda a la persona. Estimular el empleo de redes de soporte naturales.

29 29 16. Principios de actuación del Orientador Profesional Comunicar sentimientos de colaboración y responsabilidad para satisfacer las necesidades de los orientandos. Promover el logro de comportamientos efectivos que disminuyan la necesidad de ayuda haciendo a las personas más competentes.

30 30 17. Modelos de intervención orientadora: Características Ámbitos de competencia: a) a)Recursos: Identificación, organización, planificación y distribución. b) b)Relaciones interpersonales: Participación, liderazgo, consensuar y atención a la diversidad. c) c)Información: Adquisición, organización, interpretación y utilización. d) d)Sistemas: Comprenderlos, supervisarlos y mejorarlos. e) e)Tecnología: Selección, aplicación y mantenimiento.

31 31 17. Modelos de intervención orientadora: Características Competencias de base requeridas: a) a)Cualidades personales: Responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autogestión y honestidad. b) b)Habilidades de pensamiento: Crítico, toma de decisiones, solución de problemas, capacidad de abstracción, conocer cómo aprender y razonamiento. c) c)Instrumentos: Lectura, expresión escrita, matemáticas, escucha y expresión oral.