RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL LIC. ISIS PARKER CRUZ.

Presentación del tema: "RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL LIC. ISIS PARKER CRUZ."— Transcripción de la presentación:

1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL LIC. ISIS PARKER CRUZ

2 OBJETIVO DEL TALLER Permitirá a los participantes conocer aspectos teóricos y metodológicos del proceso de reclutamiento y selección de personal e identificar y seleccionar cada proceso, de acuerdo a los requerimientos de la organización.

3 Saber en que consiste una selección de personal Conocer las técnicas utilizadas en la selección de personal Gestionar un proceso desde las necesidades hasta la colocación idónea. Al finalizar el curso el alumno será capaz de:

4 INTRODUCCION La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas principales proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a si mismo y a la colectividad.

5 DEFINICION DE RECLUTAMIENTO Es la etapa previa al proceso de selección, no se debe tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos. Werther, Willam B. Jr. (2000).- Es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para ocupar las vacantes dentro de una organización.

6 FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNAS: –Empleados de la misma compañía. –Bolsa de trabajo. –Sindicatos. –Programas de información sobre vacantes. –Empresas especiales en búsqueda de personal

7 FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNAS.- Candidatos espontáneos –Currículum –Solicitud escrita –Prensa –Radio –Internet

8 QUE ES LA SELECCION Se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

9 ¿Pero qué significa adecuado? Es necesario tomar en cuenta las necesidades de la organización y el potencial humano que nos permita un desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades. Resulta obligado conocer la política y propósito de la organización, así como los objetivos generales y departamentales. Implica la valoración del Rec. Existente para determinar necesidades presentes y futuras.

10 VALORACION A qué nivel se va a seleccionar Requisitos que exige cada puesto para su desempeño. Posibilidad de desarrollo y promoción. Se va a seleccionar a los más aptos o descartando a los menos útiles. Se busca el mejor o la homogenización del grupo de trabajo.

11 Para que la selección esté libre de sesgo se deben cumplir 3 condiciones: El proceso tiene que organizarse a partir de la comparación objetiva entre el perfil del candidato /a y los requisitos del puesto. Los requisitos deben de estar justificados y guardar relación con el puesto. Solo se tendrá en cuenta el potencial y los méritos de los candidatos /as.

12 PRUEBA DE SELECCION Procedimiento que evalúa el historial cualificaciones y competencia de un candidato /a.

13 Tipos de pruebas Test Pruebas profesionales Examen de conocimientos Los inventarios Los test proyectivos Pruebas médicas Hoja de solicitud Y la entrevista

14 Esas pruebas difieren en cuanto a… Finalidad: Unas sirven para la etapa inicial (curriculo, hoja de solicitud) y otras para el análisis detallado de perfil (Ejem. la entrevista) Dimensiones que evalúan: La inteligencia, las competencias, estilos de trabajo, comportamientos que predicen: rendimiento laboral, el potencial, el éxito en la carrera, la integración en equipo.

15 Esas pruebas difieren en cuanto a… Formato: Hay pruebas de papel y lápiz, pruebas profesionales, simulaciones y actividades en grupo, entre otras. Comportamientos que predicen: Por ejemplo, el rendimiento laboral, el potencial, el éxito en la carrera, el ajuste, la integración en el equipo.

16 Esas pruebas difieren en cuanto a… Grado de estandarización: Fiabilidad y validez, varían mucho en estos aspectos, por ejemplo, podemos encontrar evaluaciones subjetivas (currículo), pruebas profesionales muy estructuradas, entrevistas con varios formatos y pruebas de personalidad donde no hay, en principio, respuestas buenas o malas.

17 IMPORTANTE: Está la obligación de no discriminar por razón de género. Que no es posible usar pruebas que impliquen una discriminación directa o indirecta contra las mujeres, deben de estar libres de impacto adverso por género.

18 Algunas excepciones.- En ciertos casos se necesita que haya autenticidad en el desempeño de una actividad y la persona debe ser hombre o mujer (Ej. un actor o una actriz para un spot publicitario o un/a modelo).

19 Sin embargo hay otras situaciones donde el género de la persona no es una exigencia del puesto: Cuando los compañeros (as) clientes (as) o usuarios (as) prefieren ser atendidas por un varón o no les gusta ver mujeres en ciertos trabajos. Cuando se identifica un determinado perfil como masculino o femenino, (ejemplo a veces se dice que los hombres son peores en tareas de montaje rutinarias, o que las mujeres no pueden diseñar una estrategia de venta.) En cualquier caso la evaluación de cada candidato ha de hacerse en base a su capacidad y no al género.

20 ETAPA DE PRESELECCION Conviene usar la misma Hoja de Solicitud con todos los candidatos/as La Hoja de Solicitud sólo debe incluir información relevante y relacionada con el puesto. Si en el trabajo se necesita desplazarse, tener en cuenta si el carnet de conducir es suficiente

21 ETAPA DE PRESELECCION (continuación) Evitar preguntas sobre el estado civil. Evitar preguntas sobre el marido, pareja o niños/as, y en general sobre las circunstancias personales del candidato/a. No tener en cuenta la edad del candidato/a, salvo que haya una razón para ello.

22 ETAPA DE PRESELECCION (continuación) Analizar con objetividad si se necesita una experiencia dilatada. Dedicar un apartado a las competencias y conocimientos adquiridos en el voluntariado y en tareas domésticas. Conservar los datos tras la selección.

23 ETAPA DE SELECCION Los tests y pruebas profesionales –Deben medir capacidades o competencias intrínsecamente relacionadas con el trabajo, y deben estar libres de sesgos de género. –Conviene revisar regularmente la validez y pertinencia de los tests de selección. –Si la selección se encarga a una consultora, asegurarse de que esa empresa cuenta con especialistas que conocen las temáticas de selección y discriminación.

24 –La empresa ha de hacer un seguimiento de los resultados de los tests con hombres y mujeres. Para conocer el nivel de impacto adverso de los tests, conviene que la empresa revise y compare periódicamente los resultados de los hombres y las mujeres en la selección para todos los puestos: fijos, eventuales, a tiempo parcial, etc.

25 Recuerde que: –El Manual del test es un elemento clave que debe consultarse antes de elegir la prueba. – Cuando se usan Baterías de aptitudes múltiples, los pesos de los tests pueden ser arbitrarios y favorecer a los varones.

26 –La entrevista puede limitar el valor de las pruebas objetiva. Es frecuente que la elección final se haga en el curso de una entrevista libre, que depende del juicio subjetivo. Antes de empezar la selección hay que valorar la importancia relativa de las pruebas para garantizar la objetividad del proceso. –En general, las pruebas profesionales son preferibles a los tests de inteligencia y aptitudes.

27 ENTREVISTAS La entrevista es uno de los filtros finales en la selección. Existen muchos tipos de entrevista (libres, estructuradas, semidirectivas...) Y la mayoría de las empresas conceden gran valor a sus resultados. La entrevista es una técnica que exige mucha preparación ya que son posibles distintos sesgos y errores. En particular, los estereotipos y preferencias subjetivas del entrevistador/a pueden discriminar injustamente a las mujeres en muchos trabajos. Las personas encargadas de la selección deben establecer garantías para que la entrevista se evalúe según criterios objetivos y observables de principio a fin, y para que no anule los resultados de las demás pruebas y criterios de selección.

28 Es importante que el seleccionador o seleccionadora conduzcan la entrevista de manera que no se favorezca a las personas de uno u otro sexo o a quienes tienen un estado civil determinado.

29 Como regla general, las preguntas de la entrevista han de tener relación directa con las exigencias del puesto. En ocasiones, es necesario explorar si existen circunstancias personales del candidato/a que pueden influir en el rendimiento laboral (Ej. trabajos donde hay que viajar constantemente o, horarios variables o turnos). Estas preguntas sólo pueden hacerse cuando son absolutamente necesarias. También se debe tener en cuenta que la formulación de la pregunta ha de ser idéntica para los hombres y las mujeres, y que las respuestas de todas las personas deben evaluarse según los mismos criterios.

30 Las siguientes sugerencias van en esa dirección: Las entrevistas han de conducirse de manera objetiva e imparcial, y deben ser estructuradas y sistemáticas. El panel de entrevista debe incluir entrevistadores/as de los dos sexos. En caso necesario debe recurrirse a expertos/as externos/as a la empresa.

31 Los contenidos de la entrevista deben estar fijados de antemano. Los entrevistadores/as tienen que conocer el puesto y los requisitos para desempeñar las tareas con eficacia. Conviene usar un sistema de puntuación estandarizado y común para todos los Candidatos/as.

32 Todas las preguntas han de ser objetivas y relevantes para el trabajo. Evitar las preguntas relativas al estado civil, niños y niñas y demás circunstancias personales. Conservar los datos y la documentación de la entrevista después de la selección.

33 EXAMENES MEDICOS Los exámenes médicos tienen como objetivo determinar si una persona puede realizar el trabajo de forma segura y efectiva. En algunos casos, el examen se hace para saber si el puesto de trabajo necesita algún ajuste para adecuarse a las características del empleado/a, por ejemplo, una discapacidad.

34 Las siguientes recomendaciones pueden servir de guía al examen médico en la selección: Conviene plantear preguntas neutras a todos los candidatos/as. En muchas empresas se pide un certificado o declaración de tener las condiciones físicas necesarias para el puesto. A veces la empresa se reserva el derecho de proceder a un examen médico por su cuenta.

35 Es lógico que la empresa se interese por la salud física y mental en la medida en que es relevante para realizar las funciones del puesto. Sin embargo, hay que evitar las preguntas intrusivas y las que discriminan a las mujeres. En cualquier caso, debe garantizarse la confidencialidad.

36 Evitar preguntas sobre embarazos y situaciones relacionadas. Evitar preguntas sobre condiciones ginecológicas.

37 IMPORTANTE PARA EL ENTREVISTADOR Prepárese Tenga en mente, un trabajo específico y una lista de sus habilidades que coinciden con los requisitos del trabajo.

38 Aprenda algo de la compañía, sus productos y sus servicios. Esto puede ayudarle a responder a las preguntas durante la entrevista. Esté preparado a responder a preguntas amplias sobre Ud. Provea respuestas que daría, y practique entrevistar con su familia y sus amigos. Prepare una lista de preguntas para el empleador. Entonces, Ud. asegurará que las cosas que importan serán discutidas durante la entrevista.

39 Escriba la información siguiente y tómela consigo para que pueda responder a las preguntas con precisión: –Números de seguro social y de licencia de manejar –Fechas de los empleos anteriores –Nombres y direcciones de las referencias –Nombres y direcciones de los empleadores anteriores

40 Haga una buena impresión inicial Esté presentable. Parezca amistoso. Descanse bien antes del día de la entrevista.

41 La entrevista Vaya a la entrevista solo. Esto demuestra confianza e independencia. Llegue a tiempo para la entrevista. Indique claramente su nombre y la razón del encuentro a la persona que se saluda o se entrevista. Si hay una aplicación, complétela cuidadosamente. Pregunte si Ud. no comprende algo en la aplicación.

42 Salude al entrevistador amigablemente y en una manera profesional. Espere tranquilamente mientras el entrevistador lee por encima su aplicación. Siéntese derecho y nunca con los hombros caídos. Escuche, y muestre interés en lo que dice y lo que pregunta el entrevistador. Mantenga contacto visual durante toda la entrevista. Pregunte sobre algo que no comprende.

43 Normas Mencione cualquier persona que trabaja en la compañía y que Ud. conoce. Hable de los empleadores anteriores con quien Ud. tiene una buena historial de trabajo. Responda a las preguntas directamente y verdaderamente. Explique al empleador su disposición para aprender y para aceptar responsabilidades.

44 Identifique las habilidades que pueda promocionar si no tiene la experiencia requerida. No hable de sus problemas personales ni de problemas con empleadores anteriores. No use la gramática incorrecta ni la dicción indistinta.

45 Antes de salir Obtenga el nombre correcto, la dirección de la compañía, y el número de teléfono del entrevistador. Siempre dé las gracias al entrevistador por su tiempo. Diga al entrevistador que Ud. desee el trabajo que pueda desempeñar.

46 Después de la entrevista Siga la entrevista con una carta que expresa su interés en el trabajo y las razones porque Ud. califica para él. Llame por teléfono para averiguar si el trabajo todavía está abierto y si la compañía no se ha comunicado en 5 a 10 días después de la entrevista.