Manual Evaluación por competencias y formulación de metas.

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1 Manual Evaluación por competencias y formulación de metas.
Departamento Recusos Humanos

2 Tolerancia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, respeto, etc
Gestión por competencias= Conductas observables Actitud, habilidad. Títulos, conocimiento, años de experiencia, varios años en el puesto, etc Tolerancia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, respeto, etc Recursos Humanos ESPH

3 Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal. Recursos Humanos ESPH

4 Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es buen empleado”. Recursos Humanos ESPH

5 Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es buen empleado”. Mejorar la relación con los empleados: Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno. Recursos Humanos ESPH

6 Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es buen empleado”. Mejorar la relación con los empleados: Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno. Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas. Recursos Humanos ESPH

7 Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es buen empleado”. Mejorar la relación con los empleados: Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno. Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas. Detectar necesidades de capacitación + personas claves Recursos Humanos ESPH

8 Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es buen empleado”. Mejorar la relación con los empleados: Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno. Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas. Detectar necesidades de capacitación + personas claves Involucramiento – Bajos rendimientos. Recursos Humanos ESPH

9 Los métodos tradicionales.
Los métodos de gestión tradicionales se enfocan en los conocimientos,experiencia y títulos de la personas. Años de experiencia. Puestos ocupados. Títulación académica. Cursos o seminarios. Siguen siendo importantes, pero no suficientes para predecir el desempeño. Saber hacer Conocimientos, experiencia, títulos Recursos Humanos ESPH

10 ¿Qué son las competencias?
Es una interacción armoniosa de: Habilidades. Conocimientos. Valores. Motivaciones. Rasgos de personalidad. Aptitudes. Que determinan el desempeño de las personas. Saber hacer Conocimientos, experiencia, títulos Actitud Habilidades y destrezas. Poder hacer Querer hacer Recursos Humanos ESPH

11 Analogía del Iceberg Más fácil de observar y desarrollar
Necesarios pero no suficientes. Habilidades y conocimientos Rasgos de personalidad. Motivos. Actitud. Difícil de observar y desarrollar. Mejores predictores del desempeño. Esenciales para la estrategia, aprovechamiento de recursos, objetividad y motivación dentro de la empresa. Recursos Humanos ESPH

12 Generalidades: Gestión por competencias.
En resumen… La evaluación basada en competencias está orientada a la acción por lo que son mejores para el desarrollo de las personas.

13 Evaluación competencias y resultados.
Cada Evaluación se compone de: Evaluación por competencias. Evaluación por Resultados. Competencias genéricas Competencias específicas Propias de los valores de la empresa Propias de los puestos de trabajo

14 Competencias específicas.
Categorías de la propuesta de Evaluación. 1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes. 2-Personal profesional 3-Supervisores técnicos y operativos 4-Gestores de servicio técnicos, especializados y operarios. Recursos Humanos ESPH

15 Evaluación por competencias
Ejemplo con: Puestos Supervisores técnicos y operarios.. Competencias genéricas Competencias específicas Motivación por el logro Autoconfianza Orientación servicio al cliente Construcción de relaciones sociales Creatividad e innovación Trabajo en equipo Disponibilidad Comunicación interpersonal Compromiso Ética Planificación y organización Visión empresarial Capacidad de negociación Liderazgo Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales. Resolución de conflictos Evaluación por competencias. Cambian según cada categoría de puesto a evaluar.

16 Competencias específicas
Competencias específicas para las otras 3 categorías Nota: Gestores de servicio técnico especializados operarios – Competencias Genéricas. Supervisores técnicos y operatativos. Puestos gerenciales, directores y líderes. Puestos profesionales Planificación y organización Visión empresarial Capacidad de negociación Liderazgo Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales. Resolución de conflictos Capacidad analítica Sensibilidad medioambiental Efectividad profesional Capacidad de persuasión Toma de decisiones Calidad y rendimiento laboral Iniciativa para aprender Manejo adecuado del tiempo, equipos y recursos

17 Manual de competencias.
Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario. COMPROMISO

18 Evaluación según niveles
¿Se hace siempre o de vez en cuando o incluso casi nunca? Según nivel del manual de competencias

19 Total evaluación por competencias
Resultados Promedio entre el 83% y 70% = 76% Nota: 76% de la evaluación por competencias

20 Evaluación competencias y resultados.
Cada Evaluación se compone de: Evaluación por competencias. Evaluación por Resultados. Competencias genéricas Competencias específicas Propias de los valores de la empresa Propias de los puestos de trabajo

21 Evaluación por resultados
Propuesta Para puestos de jefaturas y profesionales. Evaluación por resultados Se orienta al futuro en pro de que los colaboradores desarrollen su potencial, se crea un compromiso de actuación, objetivos a conseguir y rendimientos de cuentas.

22 Evaluación por resultados.
Valor % del total de metas asignadas. Alcance según escala

23 Evaluación por resultados.
Porcentaje final de la evaluación por resultados

24 Total Competencias + Resultados
Obtenido de la Evaluación por competencias 76% Obtenido de la Evaluación por Resultados 85% Resultado Final 81%

25 Ponderación Clases de puestos Valoración de Competencias
Valoración de ejecución de planes de trabajo Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes. 40% 60% Personal profesional 50% Supervisores, técnicos y operativos 70% 30%* Gestores de servicio técnicos especializados y operarios. 100% * El porcentaje depende del cumplimiento del plan de trabajo del líder inmediato.

26 Propuesta Las evaluaciones de desempeño llevan como principal finalidad el mejorar desarrollo y desempeño de los colaboradores dentro de la empresa Plan de desarrollo Necesidades de mejora pueden incluir: Cursos de capacitación. Asignación de proyectos. Asignar un tutor (cuando sea conveniente). Material didáctico sugerido. Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas). Participación en reuniones. Análisis de casos. Etc

27 Formulación de metas

28 Ventajas y alcances -Metas
Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito. Recursos Humanos ESPH

29 Ventajas y alcances -Metas
Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito. Llegar más rápido a los objetivos – No perder el rumbo de lo indispensable. Recursos Humanos ESPH

30 Ventajas y alcances -Metas
Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito. Llegar más rápido a los objetivos – No perder el rumbo de lo indispensable. Aprender a formular metas - Herramienta para el éxito empresarial como personal. Recursos Humanos ESPH

31 Errores en la formulación de metas
“Tiene que mejorar su rendimiento” “Ser más colaborador con el grupo” “Mejorar su puntualidad” Recursos Humanos ESPH

32 “Tiene que mejorar su rendimiento”
Jefe o líder espera la solución de 5 averías más al día. Seguramente esperan 2 averías más por día. Debo hacerlo el doble de rápido! !Imposible lograrlo! Recursos Humanos ESPH

33 5 Características Realistas: Que se puedan alcanzar con los recursos disponibles. Precisas: Debidamente explicados. Periódicas: Fecha en la que se deben alcanzar, cuándo empiezan. Medibles: Señalar unidades de medida – Retroalimentación. Coherentes: Vinculadas con los objetivos. 1 2 3 4 5 Recursos Humanos ESPH

34 x 1 2 3 4 5 Ejemplo práctico Realistas Solucionar 5 averías más
Tiene que mejorar su rendimiento Solucionar 5 averías más Precisas Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos Periódicas Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses. Medibles Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance) Coherentes Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance) 1 2 3 4 5 Recursos Humanos ESPH

35 Tiene que mejorar su rendimiento
Comparación x Tiene que mejorar su rendimiento Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance) Recursos Humanos ESPH

36 Formato Realistas: Que se puedan alcanzar con los recursos disponibles. Precisas: Debidamente explicados. Periódicas: Fecha en la que se deben alcanzar. Medibles: Señalar unidades de medida – Retroalimentación. Coherentes: Vinculadas con los objetivos. 1 2 3 4 5 Recursos Humanos ESPH

37 Priorizar metas

38 Priorizar metas 5 acciones que debe ejecutar el líder sin objeción en un tiempo determinado. En general… -Elaborar el proyecto A. -Capacitar al personal sobre el proyecto A. -Reorganizar los archivos antiguos. -Enviar reportes productivos de este mes. -Conseguir la autorización para el proyecto A. Recursos Humanos ESPH

39 Matriz Steven Covey !Aquí es donde debes estar actuando! Muy urgente
Poco urgente Muy importante !Aquí es donde debes estar actuando! No es necesario hacerlo ya, pero es segunda prioridad Poco importante No es necesario que lo hagas tú, lo puedes delegar. Última prioridad. Recursos Humanos ESPH

40 Para el ejemplo -Reorganizar los archivos antiguos, no se muestra tan urgente como -Capacitar al personal sobre el proyecto A; sin embargo, Capacitar al personal es menos urgente que -Conseguir la autorización para el proyecto A, ya que sin esa autorización no tendría lugar ni la capacitación ni la elaboración del proyecto A. Muy urgente Poco urgente Muy importante -Conseguir la autorización para el proyecto A. -Capacitar al personal sobre el proyecto A. -Elaborar el proyecto A. Poco importante -Enviar reportes productivos de este mes. -Reorganizar los archivos antiguos. Recursos Humanos ESPH

41 Formato Muy urgente Poco urgente Muy importante Poco importante
Recursos Humanos ESPH

42 Para finalizar: Valores implícitos
Para una intervención más profesional. Encaminar la fuerza laboral en la misma dirección. Evaluación del desempeño Formulación de metas Valores implícitos Trabajo en equipo: Estamos unidos para crecer. Mejoramiento continuo: Avanzamos hacia la excelencia. Recursos Humanos ESPH

43 Gracias! Recursos Humanos.