Concepto de RRLL: El estudio interdisciplinario de las relaciones individuales y colectivas, formales e informales, estructuradas y no estructuradas que.

Presentación del tema: "Concepto de RRLL: El estudio interdisciplinario de las relaciones individuales y colectivas, formales e informales, estructuradas y no estructuradas que."— Transcripción de la presentación:

1 Los actores sociales en el actual contexto económico, tecnológico y de poder en el Uruguay de hoy

2 Concepto de RRLL: El estudio interdisciplinario de las relaciones individuales y colectivas, formales e informales, estructuradas y no estructuradas que se establecen alrededor del fenómeno del trabajo. Este estudio abarca las normas y los hechos que se verifican en el mundo del trabajo, así como los actores (fundamentalmente sindicatos, empresas y Estado, aunque también aparecen nuevos actores).

3 Los cambios en la economía, la sociedad y la cultura:
- elevada competencia internacional - innovación tecnológica - transformaciones de la organización del trabajo: a) destructuración, fragmentación de la empresa tradicional b) diferenciación de los trabajadores (ganadores y perdedores) y nuevas formas de ocupación c) reconversión de las estructuras productivas e institucionales de la economía: fin del "pacto fordista"; d) nueva cultura: individualismo y diferencialidad; e) riqueza y distribución: inclusión y exclusión.

4 El proceso histórico de las RRLL en URUGUAY
Mitad del siglo XIX: importante flujo inmigratorio (industrialización y urbanización); Doble presidencia de José Batlle y Ordoñez (1903 a 1907 y 1911 a 1915); Desarrollo prematuro de una concepción de Estado de bienestar social; 1943: aprobación de la Ley de Consejos de Salarios y prosperidad económica; 1959: el modelo se agota y comienza crisis de los años '60 (tupamaros y militarismo); 1973: Golpe de Estado 1985: Reinstitucionalización democrática; 1992: el país se alinea en las tendencias económicas neoliberales; 1° de marzo de 2005: el Frente Ampio asume el gobierno.

5 URUGUAY: modelo abstencionista en RRLL
Plá Rodríguez: 5 razones a) el origen anarquista del movimiento sindical; b) desvinculación del movimiento sindical con los part. políticos; c) normas de alta jerarquía que hacen innecesaria reglamentación; d) oposición a reclamos empresariales de reglamentación; e) efecto negativo de la reglamentación en gob. militar.

6 Otras características del modelo:
Importante autonomía normativa en lo colectivo; Organización sindical única en un modelo de pluralidad sindical; Inexistencia de justicia competente en lo colectivo; Negociación colectiva por rama de actividad. Importancia de la doctrina nacional

7 Los cambios "en el" modelo:
Noviembre 2004: victoria del F.Amplio 1 de marzo de 2005: asunción del gobierno 3 propuestas del plan de Gobierno: a) nueva convocatoria de Consejos de Salarios b) ley de tutela sindical c) ley de negociación colectiva

8 La Convocatoria de los Consejos de Salarios
7/3/05: decreto de convocatoria; Se convoca a un Consejo Superior Tripartito; Reclasificación de grupos: de 48 a 20; Se convoca un Consejo para el sector rural. Mesa de negociación en el sector público

9 Primeras consecuencias de la nueva convocatoria:
reoxigenación del sistema de RRLL; el trabajo como tema central en el debate nacional; participación responsable de los actores; negociación exitosa; neg.clásica: mínimos y aumentos porcentuales; no se negocia: "funciones" y empleo

10 LA LEY 17.940 DE PROTECCIÓN SINDICAL (2.1.06):
La nulidad absoluta de toda discriminación que menoscabe la libertad sindical Derecho a la licencia sindical La retención de la cuota sindical; Facilidades para proselitismo sindical en la empresa

11 Negociación Colectiva.
Necesidad de una ley para dar certeza a las partes No hay consenso en torno a la oportunidad de una ley Dos temas que oponen a las partes: a) el derecho a la información b) la obligación de negociar

12 EL CONTEXTO TECNOLÓGICO
- Un país entre el primer mundo (zonas francas, comunicaciones, producción de software) y el tercer mundo (cultura extensiva de la tierra, condiciones de trabajo en la forestación, actividades económicas vinculadas a la miseria); - Empresas que reinvierten en tecnologías y empresas que sobreviven con viejas tecnol. - Temor de las organizaciones sindicales hacia las nuevas tecnologías

13 Efectos del contexto tecnológico:
- diversidad de trabajos (de alta y baja productividad); - nuevos trabajos (trabajo autónomo, teletrabajo, etc.); - diferenciación entre empresas con capacidad de acceder a las nuevas tecnologías (el “capitalismo avanzado”) y empresas excluídas; - el tema de la educación y el trabajo; - necesidad de una formación continua; - escasa preocupación en la neg. colectiva.

14 El contexto del mercado global y de la internacionalización de la economía:
 la internacionalización no beneficia por igual a todas las empresas;  interesan poco a las empresas que operan solo en el plano nacional;  los actores externos: ej., Standard and Poor’s y el “riesgo país”  ¿Como se decide hoy mirando al futuro?  dificultades para construir solidariedades internacionales (empresas y sindicatos)

15 Las necesidades de políticas colectivas en el marco global:
 La dimensión internacional amplifican la necesidad de asociarse para individualizar, promover y proteger los intereses colectivos  participación obrero-patronal: ¿un oxímoron?  la importancia de una fuerte cohesión a nivel país: “jugar en equipo”;  importancia de la inversión en recursos humanos: la motivación y la creación como valor agregado del trabajo nacional

16 3. EL CONTEXTO DE PODER EN LAS RRLL
- Las RRLL son vínculos, intercambios, interacciones entre trabajadores y empleadores: un entramado de decisiones y acciones cuya conexión básica es el poder. - las relaciones laborales son fundamentalmente un fenómeno de poder al cristalizar las confrontaciones de intereses dentro de una sociedad (Fürstenberg) - "Es muy peligroso tratar los problemas jurídicos como si fueran problemas políticos. Pero es mucho más peligroso aún, no ver los problemas políticos que se esconden detrás del ramaje de los jurídicos" (Couture).

17 ¿Que es el poder? Poder es en el lenguaje corriente la capacidad de una persona o un grupo social de imponer su propia voluntad sobre otros. El poder es la habilidad de un individuo o de un grupo de controlar su entorno físico y social y, como parte del proceso, la habilidad de influenciar sobre las decisiones de los demás (Hyman). El poder es la probabilidad de imponer la propia voluntad aun cuando otros la resistan (Max Weber).

18 Doble dimensión del "poder sobre los demás":
dimensión interna: Todo grupo ejerce un poder interno (autoridad) sobre los miembros individuales que lo conforman, para procurar objetivos colectivos. dimensión externa: el poder que dispone el grupo colectivo para influenciar sobre otros sujetos individuales o colectivos y controlar las situaciones que se generan en la contraposición de esos diversos intereses El poder interno constituye en larga medida la fuente del poder externo

19 La estrecha relación entre el poder y la estrategia
El poder debe necesariamente organizarse en estrategias para alcanzar sus propios objetivos. La función principal del poder es determinar la estrategia más adecuada para dar curso a una acción, que ayudará a determinar el carácter y la extensión de la reacciones de las otras partes. En todo conflicto y negociación existe siempre un juego de poderes y estrategias: las RRLL son también un “juego de poder”

20 El poder y estrategias en el sistema de relaciones laborales uruguayo
1. El empleador No todos los empleadores ni todas las organizaciones de empleadores tienen el mismo poder. El empleador sigue reteniendo en nuestro sistema una alta concentración de poder: rol protagónico en la producción de riquezas en una economía de mercado y principal generador de empleo genuino. El poder de la empresa radica precisamente en esa posibilidad de "crear" riqueza y empleo. Su poder potencial - aún luego del cambio político del país – se basa en la posición en el mercado de cada empresario.

21 2. La organización sindical
La unión del movimiento sindical aún durante los años de la crisis (1992 a 2004), le permitió capitalizar esa unidad ante la nueva convocatoria de los Consejos. Coincidencia política entre sindicato y nuevo gobierno Causa endógenas (dificultad de "modernizar" el discurso sindical) y exógenas (competencia internacional, mayor individualismo, nuevas formas de trabajo) que impiden a la organización sindical generar un mayor nivel de poder propio y originario. El sindicato tiene que recurrir al apoyo del Estado para cumplir su misión: ¿su verdadero poder es "propio" o "delegado"? ¿ Un futuro con "sindicatos oficialistas" y "autónomos y contestarios"?

22 3. El Estado Fuerte representación a nivel político y mayoría absoluta en el parlamento: indiscutida dosis de poder, que lo vuelve regulador y árbitro del sistema de relaciones laborales actual. Los límites del poder del Estado: a) la necesaria alianza con la empresa privada; b) el compromiso político con la organización sindical; c) la atención a las reacciones de la opinión pública; d) las reacciones internacionales

23 Los nuevos actores: accionistas de las empresas: confrontación no visible entre accionistas y trabajadores; empresas multinacionales; el etiquetado comercial y social; las ONG; trabajadores autónomos y semiautónomos; trabajadores informales; la opinión pública: nacional e internacional;

24 Los procesos de interacción: el conflicto de trabajo.

25 EL CONFLICTO 1. El conflicto de los trabajadores: la Huelga
art. 57 de la Constitución: "Declárase que la huelga es un derecho gremial" Concepto de huelga (greve, sciopero): acepción restringida: la huelga como abstención colectiva del trabajo con fines de reclamación laboral acepción amplia: diversas modalidades de interferencia en la prestación laboral con fines directa o indirectamente vinculados al trabajo. Huelga típica: por tiempo indetermin. o determinado Los límites del derecho de huelga: ¿el sabotaje?

26 Huelga típica: por tiempo indetermininado o determinado
Huelga atípica: - paros temporales, intermitentes, perlados, etc. - huelga de brazos caídos, trabajo a reglamento; - acciones sobre el proceso productivo: ej., apagado de máquinas - corte de horas extra; - cortes de calles y de rutas; - piquetes; - la ocupación del lugar de trabajo; (sciopero bianco)

27 Huelga típica: por tiempo indetermininado o determinado
Huelga atípica: - paros temporales, intermitentes, perlados, etc. - huelga de brazos caídos, trabajo a reglamento; - acciones sobre el proceso productivo: ej., apagado de máquinas - corte de horas extra; - cortes de calles y de rutas; - piquetes; - la ocupación del lugar de trabajo; (sciopero bianco)

28 LA OCUPACIÓN:  Doctrina nacional: modalidad legítima de huelga legítima, si no media violencia en las personas o las cosas.  “Colisión” con otros derechos constitucionales:  derecho de propiedad;  derecho de otros trabajadores a trabajar  Opinión pública: temor ante las ocupaciones, (inseguridad) con costo de imagen del actor sindical y del Gobierno: la ocupación como “primera medida gremial”

29 Regulación jurídica:  Decreto 512/66: autorizaba el desalojo policial de los establecimientos ocupados  Decreto No. 145/05 de deroga Decreto 512/66  Decreto 165/06 de prevención de conflictos y ocupación

30 Decreto 165/06:  reconocimiento de la ocupación como modalidad del derecho de huelga;  autorregulación como principio de la prevención y solución de conflictos;  mediación y conciliación voluntaria del MTSS o Consejo de Salarios con jurisdicción en la actividad a la cual pertenece la empresa;  negociación previa obligatoria, salvo casos de inminente cierre o desmantelamiento de la empresa, abandono de la explotación o “emigración” del empleador sin dejar represen- tante en el país

31 Reglas para la ocupación pacífica
(si no se cumplen, la ocupación deja de ser pacífica): a) inventarios de muebles e inmuebles; b) medidas para prevenir daños en instalaciones o maquinarias o preservar bienes perecederos; c) medidas para mantener en función procesos que no pueden ser interrumpidos  prohibición de autogestión salvo que el empleador haya abandonado la explotación o no tenga representante en el país

32 Procedimiento de desalojo:
 Procede ante fracaso de mecanismos de solución del conflicto y en caso de grave riesgo de la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población o afecte seriamente el orden público;  El MTSS intima con un plazo de 24 horas la desocupación;  Transcurridas 24 horas sin desocupación, el MTSS solicita al Min. Interior desalojo de los ocupantes

33 LA OCUPACIÓN:  Doctrina nacional: modalidad legítima de huelga legítima, si no media violencia en las personas o las cosas.  “Colisión” con otros derechos constitucionales:  derecho de propiedad;  derecho de otros trabajadores a trabajar  Opinión pública: temor ante las ocupaciones, (inseguridad) con costo de imagen del actor sindical y del Gobierno: la ocupación como “primera medida gremial”

34 El conflicto de los empleadores:
Conflicto típico: lock-out (defensivo u ofensivo); Otros tipos de medida: - utilización del poder disciplinario; - traslados; - corte de horas extra - despidos antisindicales; - envíos de trabajadores al seguro de paro; - contratacion de rompehuelgas; - listas negras - … la dislocación

35 Conflicto y el desgaste: estrategia y poder
La respuesta tradicional del empleador ante las huelgas: atrincherarse en sus posiciones y confiar en la conclusión del conflicto por desgaste de los trabajadores. La huelga tipica → perdida del salario. Una huelga prolongada significa una pérdida económica importante y por lo tanto un verdadero desgaste material y psicológico. Hoy las empresa y las organizaciones sindicales emplean respuestas más activas y enérgica ante el conflicto.

36 La prevención y la solución de los conflictos
Modelo uruguayo ampliamente autónomo; Art. 65 Constitución: faculta crear órganos de composición de conflictos en servicios públicos. Inexistencia de un órgano judicial de solución de los conflictos (Barbagelata y el art. 106 de ley ); Rol de los Consejos de Salarios en la prevención y solución de los conflictos El movimiento pendular entre la heteronomía y la autonomía. La responsabilidad de las partes en la prevención y solución de los conflictos.

37 NORMAS:  Art. 20 Ley : C. de S. conciliadores en su actividad  Decreto-ley : MTSS competente en los conflictos colectivos  Constitución, art. 57 (tribunales de conciliación y arbitraje) y art. 65 (órganos de conciliación en empresas del Estado)  Ley : preaviso de 7 días en los servicios esenciales  Convenios colectivos: cláusulas de composición de conflictos

38 Art. 2 Decreto 165/06.- Empleadores y trabajadores pueden solicitar la mediación o conciliación de la DINATRA o del Cons. de Salarios que corresponda (Art. No. 20 de la Ley No ), que será citado de inmediato para tentar la conciliación. Si el Consejo de Salario no arriba a acuerdo, dará cuenta a DINATRA. Art. 3 Decreto 165/06.- (Consulta y negociación previa). Las instancias de consulta y negociación deberán ser promovidas por cualquiera de las partes, con un plazo razonable de anticipación a la adopción de medidas de conflicto. Las partes deben actuar de buena fe, comunicando toda información disponible y necesaria a los fines previstos en el inciso precedente

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