Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos

Presentación del tema: "Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos"— Transcripción de la presentación:

1 Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos
Dr. Carlos Rosales Asesor Regional AD/HSS/HR

2 El planteamiento básico…
Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad, universalidad, calidad, efectividad y eficiencia Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los sistemas de salud Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los últimos años Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política pública para avanzar en ese sentido…. Este es para nosotros el planteamiento básico que deseamos conversar con ustedes y que será la abse de nuestro argumento. LEERLO 1- 2- 3- 4- 5-

3 LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD
Anand and Bernighausen, The Lancet 364 (9445) , 2004 Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL según disponibilidad de RRHH RRHH por 10,000 hab Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal calif. Menos de 25 148 31 43 74% 25 a 50 65 22 25 95% Más de 50 9 7 8 99% Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

4 El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
Mercados de Trabajo Relaciones económicas Contratos / Salario REGULACIÓN REGULACIÓN Sindicatos Servicios de Salud Otros serv. sociales Universidades Escuelas Gestion TRABAJO PLANIFICACIÓN Profesionalización EDUCACIÓN Gestion Gestion Gestion Asoc. Profesionales, Sociedades, corporaciones REGULACIÓN

5 SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO
Salud: sector “mano de obra” intensivo Importante generador de empleo (ALC: empleo público) Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores del conocimiento Fuerza de trabajo mayormente femenina: % / Inequidades de género Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ” Mayor productividad no ahorra mano de obra Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo - Profesiones Alta incertidumbre en resultados Conflictividad Influencia de la cultura organizacional

6 EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD
FT de base femenina: % (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud) Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002) Pluriempleo Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección) Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430%

7 MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD
Desempeño del sistema de salud Objetivos de la fuerza de trabajo Resultados sanitarios Condiciones RRHH Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social Cobertura: Social-geográfica Acceso universal equitativo Remuneración adecuada y competitiva, incentivos Relaciones laborales adecuadas Infraestructura Motivación. Sistemas con infraestructura de apoyo Eficiencia & efectividad Mejoría salud de la población Educación para capacidades Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa Competencias capacitación / aprendizaje Calidad, respeto & dignidad

8 CONDICIONES DE EMPLEO EN SISTEMAS FRAGMENTADOS
Organización de la prestación de servicios Modalidad de empleo (práctica) Contratos Modos de Pago Carrera funcionaria Sindicalización Negociación Colectiva Públicos (Min. de Salud Y Entidades Descentra) Servicios de Salud Pública Servicios ambulatorios Hospitales públicos Proyectos Extensión Cobertura Outsourcing(cooperativas) Dependiente (asalariados protegidos y no registrados) Semi dependiente. Tiempo indeterminad Corta duración (flexible). Por tiempo Por servicio Per cápita Por metas En pocos países Con tendencia a crecer (*) Sindicalización. No C.C. (#) Seguridad Social Servicios Propios (protegidos) Tiempo indeterminado Corta duración Muchos países C.C. (tendencia a la baja por outsourcing) Servicios contratados / outsourcing (cooperativas) Semi Depend. Privados Servicios de empresas aseguradoras Semi depend Independiente C.C. Empresas médicas Práctica liberal (médicos) Independiente. Cuenta Propia N/A ONGs Servicios propios Incipiente sindicalización Outsourcing y otras modal. Mix El panorama de las condiciones de empleo en los sistemas de dsalud muestra asimismo una extrema complejidad.. Esta matriz se confeccionó mediante consultas a profesionales que trabajan en el campo de trabajo en salud, es una versión sintética por que la original es muy detallada dada la enorme variación de condiciones y vínculos

9 INGRESO MENSUAL ( USD) POR PROFESIÓN (TIEMPO COMPLETO) COMO SERVIDOR PÚBLICO, Cali, 2005 2005

10 Forma de contrato Profesión Concesión Cooperativa Particular
DISTRIBUCIÓN SEGÚN PROFESIÓN Y FORMA DE CONTRATO EN LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO, Ciudad de Cali, 2006 Forma de contrato Profesión Concesión Cooperativa Particular Servidor Público Bacteriología 1 52 55 38 Enfermería 110 115 67 Fisioterapia 3 22 25 Medicina 48 317 397 385 Odontología 49 105 112 Trabajo Social 23 5 13 Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en Salud de Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio de Recursos Humanos. Universidad del Valle, 2006

11 Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en Brasil, según tipo de vínculo, 2001- 2002.
Contrato Verbal 2% Outros 5% Sem Informação Contrato Informal 10% Cooperado 3% RPA 11% Bolsa Cargo Comissionado Contrato Temporário 30% Estatutário 4% CLT 22% En Brasil existen más de 200,000 agentes comunitarios de salud Esta es la distribución de las modalidades de vinculos Solo 26% de los ACS tienen un vinculo institucional y contratos estables Claramente precarios 28% (becas, prestacion de servicios, informales, cooperados, verbales, ctc) Fonte: Monitoramento do PSF – DAB/MS

12 Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
PROBLEMAS ESTRUCTURALES Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación

13 Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
Problemática derivada de las REFORMAS SECTORIALES Descentralización y crisis de la administración de personal vigente Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral. Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad. Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones. Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización

14 Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
NUEVOS PROBLEMAS (Globalización) Desregulación del mercado de trabajo. Falta de protección social de recursos humanos Nueva gobernanza sanitaria a nivel global Debilidad autoridad sanitaria nacional Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.

15 CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, 2003-2004
No. de Huelgas Motivos de movilización

16 “ La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales…
“ La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los procesos humanos y laborales….” Peter Drucker Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud ..!!!

17 TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

18 Con que contamos para gestionar los recursos humanos en salud en los ámbitos nacionales?

19 Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos
Dirección General de Recursos Humanos Formación Educador EPS y postgrados Gestión del Trabajo Proceso de producción [concertación y formación] de REHUS Política Sectorial de Personal Formación de pregrado Educación Permanente Gestor REHUS P = Servicio P = I Producto = Insumo Proceso de producción de servicios

20 ALGUNOS ELEMENTOS RELACIONADOS CON LA CARRERA SANITARIA
La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por ordenar el accionar, la labor o el trabajo de los recursos humanos en salud. Se intentan abordar temas tales como: Los derechos como trabajador Las necesidades del usuario de los servicios de salud Los requerimientos de la institución en la que trabaja

21 Carrera sanitaria a. Derechos del trabajador:
a.1 Desarrollo y retribución en su trabajo a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidades b. Necesidades del usuario b.1. Calidad científica, técnica de atención b.2. Calidez humana en la atención c. Requerimientos del servicio c.1 Función técnica c.2 Función organizativa y de gestión

22 AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA
-INTERNADO -SERVICIO SOCIAL -RESIDENCIA -SERV. RURAL -POSGRADO -Selección -Racionalización recurso/necesidad -Contratación -Mantenimiento *Remuneración *Comp. Salarial *Incentivos *Educ. Permanente *Eval. Desempeño *Protec. Laboral -Relaciones labor. FORMACIÓN EJERCICIO CESACIÓN RETIRO AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA

23 LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LA SALUD COMO PROBLEMA DE GESTION DEL TRABAJO

24 Determinantes de la salud de los trabajadores
la calidad del cuidado Individuo Salud de las colectividades Salud de los trabajadores 20 millones Al, Caribe y EUA Brasil Ambiente Salud de los trabajadores de la salud Políticas públicas (incluyendo laborales) Factores económicos y sociales Tecnología

25 ausencia sistema de protección

26 LA RENOVACION DE LA APS Y
LA GESTION DE RRHH

27 COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS
Saber actuar Actuar con competencia Conocimientos Habilidades Querer actuar Poder actuar Recursos disponibles Actitudes MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS: ELEMENTOS, FUNCIONES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

28 Derecho al nivel de salud mas alto posible
Orientación hacia la calidad Responsabilidad y rendición de cuentas de los gobiernos Sostenibilidad Participación Intersectorialidad Derecho al nivel de salud mas alto posible Solidaridad Equidad Énfasis en la promoción y la prevención Primer contacto Atención integral e integrada Orientación familiar y comunitaria Atención apropiada Recursos humanos apropiados Organización y gestión óptimas Recursos adecuados y sostenibles Acceso y cobertura universal Políticas y programas pro-equidad Mecanismos activos de participación Acciones intersectoriales Dar respuesta a las necesidades de salud de la población Justicia social Marco legal e institucional Valores Principios Elementos

29 Acceso y cobertura universal
Función estructural Eliminar barreras de acceso Conocimientos: Identificar las barreras de acceso: Geográficas Económicas Organizacionales Socioculturales De género Reconocer y analizar los actores para el diálogo social de la comunidad. Conocer estrategias que permitan extender la protección social en salud hacia una cobertura universal. Accesibilidad organizacional (emergencias) Habilidades para: Identificar las poblaciones que tienen barreras de acceso. Aplicar estrategias para reducir las barreras de acceso y ampliar la cobertura. Interactuar, facilitar el diálogo, negociar y lograr consensos para eliminar barreras y reducir las inequidades.

30 Atención Integral e integrada
Conocimientos: Conocer conceptos básicos sobre promoción de la salud, prevención de la enfermedad, curación, rehabilitación y cuidados paliativos. Conocer la situación de salud y los problemas prevalentes en la comunidad. Conocer las técnicas y procedimientos para la prevención de la enfermedad, la promoción de la salud, curación, rehabilitación y cuidados paliativos. Conocer las técnicas y procedimientos para la atención intra y extramural. Conocer la red funcional de los servicios de salud y los mecanismos de referencia y contrarreferencia para todos sus niveles de atención. Conocer el ciclo vital individual y familiar. Conocer concepto básico sobre atención continuada. Conocer las políticas alternativas de cuidado de la salud. Función estructural Proporcionar atención integral e integrada a la población. Longitudinalidad. Habilidades para: Captar necesidades percibidas y no percibidas del individuo y la familia. Ampliar la capacidad de resolutividad en relación a los problemas de salud prevalentes de la comunidad Aplicar los conocimientos de cada disciplina (campos del saber), para el abordaje del ciclo vital individual y familiar y utilizar adecuadamente las evidencias para resolver los problemas Promover en la comunidad el auto cuidado de la salud de acuerdo a las enfermedades prevalentes.

31 Acciones intersectoriales
Conocimientos: Conocer los riesgos desastres y emergencias comunes y no comunes en la región. Conocer los mecanismos de respuesta y acciones para la prevención de desastres y emergencias. Conocer las instituciones, protocolos y mecanismos de coordinación nacional, regional y local que intervienen en la respuesta y organización ante desastres y emergencias. Conocer los índices de desarrollo humano, pobreza, políticas públicas, etc. Para poder organizar el trabajo intersectorial Habilidades para: Transmitir las informaciones requeridas e identificar rutas de evacuación, lugares seguros, refugios, etc. para mitigar los efectos ante emergencias y desastres. Función estructural Establecer planes de organización para prevenir y mitigar emergencias y desastres

32 Áreas de Cooperación para el fortalecimiento de las Unidades de RRHH
Desarrollo de capacidades de recursos humanos (dotación y competencias). Financiamiento. Generación de estructura organizacional con base en las funciones estratégicas consensuadas y definición clara de funciones Fortalecimiento de la infraestructura (organización y herramientas tecnológicas). Generación de información y evidencias sobre los procesos de gestión. Investigación.

33 Estrategias de Trabajo en Salud de los Trabajadores de la Salud
Establecimiento de Indicadores sobre trabajo Decente en Salud Encuesta sobre bases de datos en la Region de las Americas. Curso Virtual sobre Salud de los Trabajadores de la Salud. Abogacia por el desarrollo de programas de salud de los trabajadores (examen de salud, vacunacion, espacio fisico saludable, entre otros). Sistemas de registro. Desprecarizacion del trabajo y calidad del ambiente laboral. Salud mental.

34 Metodologías de calculo de dotación. Remuneración adecuada
Una política pública esencial: Atencion Primaria en Salud con Trabajo Decente Metodologías de calculo de dotación. Remuneración adecuada Desarrollo de las carreras sanitarias/escalafón salarial Definición de los equipos de APS Sistemas de incentivos Con protección social Con dialogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación. Las Políticas de gestión del trabajo en Salud orientadas por el paradigma de Trabajo Decente son POLÍTICAS PÚBLICAS DE LA MAYOR IMPORTANCIA Políticas que aseguren para todos los trabajadores de salud….. 1-Trabajo productivo y seguro 2-Con respeto y dignidad.. 3-con ingresos adecuados.. 4-con protección social… 5-con dialogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación…. SON ESENCIALES PARA ASEGURAR UN DESEMPEÑO ÓPTIMO QUE ES LO QUE SE REQUIERE EN LOS SISTEMAS DE SALUD Ello implica que se deben considerar en su formulación estas tres variables claves de las políticas públicas… Vamos a considerar esos elementos en a lo largo de esta pptación

35 LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015
1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud. 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la población. 3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud para garantizar atención a la salud para toda la población. 4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas, relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables 5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población.

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