U.D. 3: CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Presentación del tema: "U.D. 3: CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL"— Transcripción de la presentación:

1 U.D. 3: CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL
C. C. MARÍA INMACULADA CÁDIZ U.D. 3: CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL 2º Gestión Administrativa Curso

2 2º Gestión Administrativa
INDICE EL PUESTO DE TRABAJO Y EL PERFIL PROFESIONAL LA CAPTACIÓN DE CANDIDATOS EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN 2º Gestión Administrativa Curso

3 2º Gestión Administrativa
OBJETIVOS DELIMITAR LAS NECESIDADES DEL PUESTO DE TRABAJO, ASÍ COMO EL PERFIL PROFESIONAL QUE SE REQUIERE PARA EL MISMO. IDENTIFICAR LAS PRINCIPALES FUENTES DE CAPTACIÓN DE CANDIDATOS. SECUENCIAR LAS DISTINTAS FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN. DIFERENCIAR LOS DISTINTOS TIPOS DE ENTREVISTA, SUS FASES Y ELABORAR LOS INFORMES NECESARIOS. VALORAR LA IMPORTANCIA QUE TIENE LA CORRECTA REALIZACIÓN DEL PROCESO DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL. 2º Gestión Administrativa Curso

4 EL PUESTO DE TRABAJO Y EL PERFIL PROFESIONAL
LA PRIMERA TAREA DEL DPTO. DE RR.HH. ES PLANIFICAR LA PLANTILLA PERFILES PROFESIONALES Y CANTIDAD DE TRABAJADORES POR PERFIL. ANTE JUBILACIONES Y PROMOCIONES PRÓXIMAS. LA PREVISIÓN ES MÁS DIFÍCIL EN CASO DE DESPIDOS, ABANDONOS,… PREVISIONES EN FUNCIÓN DE ESTADÍSTICAS MECANISMO ÁGIL PLANIFICACIÓN JUNTO A LOS DPTOS. QUE NECESITEN PERSONAL PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL SE REALIZARÁ UN FORMULARIO POR PUESTO DE TRABAJO A CUBRIR. 2º Gestión Administrativa

5 CAPTACIÓN DE CANDIDATOS
EXISTEN DOS FORMAS DE CAPTACIÓN: INTERNA. VENTAJAS. ES ALGUIEN CONOCIDO. MÁS RESPONSABILIDAD, MÁS SALARIO, MÁS MOTIVACIÓN. ADAPTACIÓN MÁS FÁCIL Y RÁPIDA. MÁS ECONÓMICO. PERMITE APROVECHAR FORMACIÓN DEL PERSONAL. INCONVENIENTES. ALGUIEN MUY BUENO PARA UN PUESTO NO TIENE POR QUÉ SERLO PARA OTRO. LA MOTIVACIÓN DE LOS COMPAÑEROS PUEDE DERIVAR EN MALESTAR SI VEN INJUSTA LA PROMOCIÓN. LAS RELACIONES INFORMALES PUEDEN HACER QUE LA AUTORIDAD SE RESIENTA. ANTIGUOS COMPAÑEROS 2º Gestión Administrativa

6 CAPTACIÓN DE CANDIDATOS
EXTERNA. VENTAJAS. NUEVO PERSONAL CON NUEVAS IDEAS. SIN SON JÓVENES, LA EMPRESA SE REVITALIZARÁ. CONTRATOS BONIFICADOS. INCONVENIENTES. SI EL PERSONAL OPTA POR PERSONAL CUALIFICADO, AUMENTARÁ EL COSTE SALARIAL. SI EL PERSONAL ES JOVEN, LA ESCASA EXPERIENCIA SERÁ UN HÁNDICAP. PROCESO MÁS LENTO Y COSTOSO, PERSONAL NECESITARÁ MÁS ADAPTACIÓN. 2º Gestión Administrativa

7 FUENTES DE CAPTACIÓN EXTERNA
SEPES-INEM. OFICINA DE EMPLEO (SAE). SERVICIO GRATUITO. EMPLEOS DE ESCASA CUALIFICACIÓN DESCRIBIR PUESTO DE TRABAJO PERFIL DE LOS CANDIDATOS CONDICIONES LABORALES: HORARIO, CONTRATO,… FORMA, LUGAR Y FECHA DE SELECCIÓN. AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN SIN ÁNIMO DE LUCRO SERVICIO GRATUITO PARA EMPLEADOS Y EMPLEADORES. SE COMPROMENTEN A NO DISCRIMINAR A NADIE. 2º Gestión Administrativa

8 FUENTES DE CAPTACIÓN EXTERNA
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. (ETT). PONEN A TRABAJADORES A DISPOSICIÓN DE OTRAS EMPRESAS USUARIAS, DE FORMA TEMPORAL. CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN. ETT-EMPRESA USUARIA OBRA O SERVICIO LIMITADA EN EL TIEMPO ATENDER EXIGENCIAS DEL MERCADO SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES CON DERECHO A RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO CUBRIR DE FORMA TEMPORAL UN PUESTO DE TRABAJO MIENTRAS SE SELECCIONA PERSONAL VIDEO DE MUESTRA 2º Gestión Administrativa

9 FUENTES DE CAPTACIÓN EXTERNA
2º Gestión Administrativa

10 FUENTES DE CAPTACIÓN EXTERNA
CONSULTORAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL AGENCIAS ESPECIALIZADAS EN CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL CON ÁNIMO DE LUCRO. TRABAJO EXTERNALIZADO. BOLSA DE EMPLEO Y JOBSITES BASE DE DATOS DE TITULADOS, CON PERFIL CONCRETO: EX-ALUMNOS, ASOCIADOS,… JOBSITES: WEBS QUE PONEN EN CONTACTO A EMPRESAS Y DEMANDANTES DE EMPLEO A TRAVÉS DE OFERTAS CONCRETAS 2º Gestión Administrativa

11 FUENTES DE CAPTACIÓN EXTERNA
CONTACTOS PERSONALES O NETWORKING RED DE CONTACTOS PERSONALES: FAMILIARES, AMIGOS, CONOCIDOS,… MECANISMO RÁPIDO Y ECONÓMICO. ¿EFICIENTE? PRENSA ANUNCIOS EN PERIÓDICOS O REVISTAS ESPECIALIZADAS: REFERENCIA DE LA OFERTA. DENOMINACIÓN DEL PUESTO. CARACTERÍSTICAS: FORMACIÓN, EXPERIENCIA,… OFRECIMIENTO DE LA EMPRESA: RETRIBUCIÓN, CONTRATO,… FORMA DE CONTACTO: , POSTAL,… SE SUELE USAR EN PROCESOS DE GRAN CUALIFICACIÓN. 2º Gestión Administrativa

12 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS: ACTITUDES Y APTITUDES SE VAN DESCARTANDO CANDIDATOS QUE SU CURRICULUM NO CUMPLA CON LOS REQUISITOS DE LA OFERTA. LOS CANDIDATOS PRESELECCIONADOS SE CONVOCARÁN A LA SIGUIENTE FASE DE SELECCIÓN. LOS CANDIDATOS NO PRESELECCIONADOS SE LES AGRADECERÁ SU INTERÉS ENTREVISTA DE PRESENTACIÓN BREVE ENTREVISTA DE 5-10 MINUTOS: ASPECTOS GENERALES DEL PUESTO, FUNCIONES, RETRIBUCIÓN,… DOBLE OBJETIVO: INTERÉS DEL CANDIDATO. ELIMINAR CANDIDATOS QUE NO ENCAJEN CON EL PERFIL A ESTA ALTURA DE SELECCIÓN. 2º Gestión Administrativa

13 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
REALIZACIÓN DE PRUEBAS: PERFIL PSICOLÓGICO Y PROFESIONAL PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y TEST DE PERSONALIDAD CONOCER LA CAPACIDAD INTELECTUAL Y PSICOLÓGICA DEL CANDIDATO. SE USAN POCO PORQUE SON MUY CONOCIDAS. PRUEBAS PROFESIONALES EVALUAR EL GRADO DE APTITUD: P.E. TÉCNICO DE RR.HH. SABER HACER UNA NÓMINA. PRUEBA QUE SUELE SER INELUDIBLE. DINÁMICAS DE GRUPO SITUACIONES FICTICAS QUE SE DEBEN RESOLVER GRUPALMENTE LIDERAZGO, DOTES DE PERSUASIÓN, TRABAJO EN EQUIPO, VALORES MORALES,… PRUEBAS DE BANDEJA PUESTOS DIRECTIVOS. EL CANDIDATO ENCUENTRA UNA BANDEJA CON DOCUMENTOS. DEBE ORGANIZARSE Y TRATARLOS CON PRIORIDAD. SE VALORA LA CORRECTA SOLUCIÓN Y LA FORMA DE OBTENERLA. 2º Gestión Administrativa

14 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
CENTROS DE EVALUACIÓN UNA PRUEBA QUE ENGLOBA A MÁS PRUEBAS INDIVIDUALES Y GRUPALES SE PLANTEAN VARIAS SITUACIONES SIMILARES A LAS QUE EL CANDIDATO SE TENDRÁ QUE ENFRENTAR: EJERCICIO DE PRESENTACIÓN: PRUEBA INDIVIDUAL PARA HABLAR EN PÚBLICO Y PERSUADIR. ROLEPLAYING: PRUEBA GRUPAL EN LA QUE SE PLANTEA UNA SITUACIÓN, ADOPTANDO CADA UNO UN PAPEL. FACT-FINDING: INDIVIDUAL O GRUPAL, SE EXPONE UNA SITUACIÓN DIFÍCIL PARA OBSERVAR EL COMPORTAMIENTO. ANÁLISIS DE CASOS: INDIVIDUALMENTE RESOLVER Y DEFENDER ANTE UN GRUPO UNA SERIE DE SITUACIONES ANALIZADAS. DINÁMICAS DE GRUPO Y PRUEBAS DE BANDEJA. ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD SEGUIMOS INTENTANDO DESCUBRIR SI ES EL CANDIDATO IDEAL. TRIPLE OBJETIVO: EVALUAR POTENCIAL ACTUAL Y FUTURO DEL CANDIDATO, INFORMAR AL CANDIDATO DE TODOS LOS ASPECTOS DEL PUESTO DE TRABAJO. PRUEBA INELUDIBLE. PROPUESTA CANDIDATOS FINALISTAS SE SELECCIONARÁN ENTRE 3-5 CANDIDATOS 2º Gestión Administrativa

15 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
RECONOCIMIENTO MÉDICO RECOMENDABLE PARA SABER SI EL CANDIDATO CUMPLE CON LOS REQUISITOS FÍSICOS NECESARIOS PARA EL PUESTO. ENTREVISTA FINAL Y ELECCIÓN DEL CANDIDATO IDEAL SE REALIZARÁ UNA ÚLTIMA ENTREVISTA A LOS CANDIDATOS FINALISTAS EN LA QUE SE TOMARÁ LA DECISIÓN FINAL. PROGRAMA O PLAN DE ACOGIDA NECESARIO PARA LA MEJOR ADAPTACIÓN DE LAS NUEVAS INCORPORACIONES. HAY TRES FORMAS: MANUAL DE ACOGIDA: DOCUMENTO CON TODA LA INFORMACIÓN ACERCA DE CADA PUESTO DE TRABAJO Y DE LA ORGANIZACIÓN. ENTREVISTA INDIVIDUAL: CON EL JEFE DE DEPARTAMENTO QUE ACOJA AL NUEVO EMPLEADO. CURSILLOS DE ACOGIDA: CUANDO EXISTEN VARIAS INCORPORACIONES SIMULTÁNEAS. ADEMÁS DE UNA FORMA INFORMAL, LE PRESENTAMOS A LOS COMPAÑEROS, ENSEÑAMOS AS INSTALACIONES Y EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA. 2º Gestión Administrativa