Autores: Valeria Santiago Maira Méndez

Presentación del tema: "Autores: Valeria Santiago Maira Méndez"— Transcripción de la presentación:

1 Autores: Valeria Santiago Maira Méndez
República Bolivariana De Venezuela Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico De Caracas Descripción y análisis De puestos Autores: Valeria Santiago Maira Méndez

2 Antecedentes de la Descripción y Análisis de puesto
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del que hacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.

3 Antecedentes de la Descripción y Análisis de puesto
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio científico

4 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
ANALISIS DE PUESTOS: pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. DESCRIPCION DE PUESTOS: Muestra la relación de la tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto

5 REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS
Identificación del puesto Resumen del puesto Responsabilidades y obligaciones Autoridad del titular Estándares de desempeño Condiciones laborales Especificaciones del puesto

6 REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS
La especificación de puestos recurre a la descripción del mismo para responder la pregunta: “¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesita para desempeñar bien este trabajo?”

7 MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN
Existen varias técnica que se pueden utilizar para obtener la información sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor a su propósito.

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9 Entrevista: El analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle información relevante sobre el puesto. : Ventajas: a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan, que son quienes lo conocen mejor. b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis. Desventajas: a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos. b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos. c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

10 COMITÉS DE EXPERTOS: Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Ventajas a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el cuestionario conjuntamente. b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez. a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo. b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

11 Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el cuestionario conjuntamente. b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez. a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo. b) Exige que se planee y se elabore con cuidado

12 Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. a) Veracidad de los datos obtenidos. b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores. c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos. a) costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo. b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto no permite obtener datos importantes para el análisis.

13 Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que realiza diariamente Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto”. (Harper y Lynch, 1992).

14 Etapas para su realización y actualización
1. Etapa de Planeación 2. Etapa de Preparación 3. Etapa de Ejecución

15 REVISIÓN DE PUESTOS. Adiestramiento La carga de trabajo Los incentivos
Selección Adiestramiento La carga de trabajo Los incentivos Administración salarial

16 PERFIL DEL PUESTO Conjunto de conocimientos Capacidades y actitudes

17 Según Chruden , Herbert , Sherman & Art hur , (1963) un puesto se define como “una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al de los objetivos de la organización.”

18 De acuerdo con Galvis, Fernández y Valdivieso (2006) el perfil es “el conjunto de competencias organizadas por unidades de competencias , requeridas para realizar un actividad profesional, de acuerdo con los criterios valorativos y parámetros de calidad, que facilitan hacer de este perfil un elemento de referencia para la institución formadora, el punto de partida para definir los niveles de logro de las competencias y los procesos de capacitación y actualización de los egresados.

19 “Para conocer el contenido de un puesto es necesario hacer una descripción del mismo. Este consist6e en la enmarcación de tareas, actividades o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos. Por lo tanto la descripción detalla las tareas o actividades del puesto (lo QUE hace el empleado), la periodicidad de su realización (CUANDO lo hace) , los métodos para el cumplimiento de dichas responsabilidades (COMO lo hace) y los objetivos (POR QUÉ lo hace).” Chiavenato, (2011)

20 CONCLUSIÓN De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos.

21 ¡¡¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN!!!