Sesión VIII: El Poder y la Administración de los Recursos Humanos

Presentación del tema: "Sesión VIII: El Poder y la Administración de los Recursos Humanos"— Transcripción de la presentación:

1 Sesión VIII: El Poder y la Administración de los Recursos Humanos
Gestión Empresarial Sesión VIII: El Poder y la Administración de los Recursos Humanos

2 Introducción Delegar facultades significa otorgar a los empleados la libertad y la responsabilidad de efectuar su trabajo como mejor les parezca. Les permite tomar decisiones en el acto, sin quedar atrapados en innumerables trámites burocráticos.

3 El Poder El poder es la capacidad para ejercer influencia en los demás. Toda filosofía, actitud y práctica empresarial usadas por una compañía para tratar a sus empleados serán recicladas por los empleados hacia los clientes de esa compañía.

4 Fuentes de poder Las cinco fuentes del poder son:
El poder para recompensar El poder coercitivo El poder legitimo El poder experto El poder referente

5 Aspectos culturales del poder
Para entender la actitud que una cultura particular asume ante el poder, es conveniente entender las circunstancias históricas en las que ha evolucionado dicha cultura. En algunos países la idea es que las personas que detentan el poder se deben ver lo más poderosos posibles.

6 Rostro negativo del poder
La administración que se basa en el rostro negativo del poder considera que las personas son peones que se deben usar o sacrificar conforme se presenta la oportunidad.

7 Rostro positivo del poder
El rostro positivo del poder se caracteriza por una preocupación por las metas del grupo; por ayudar a formularlas y alcanzarlas.

8 Requerimientos básicos para manejar el poder (1/2)
Ser sensibles a la fuente del poder. Reconocer los diferentes costos, riesgos y beneficios de las cinco bases del poder. Saben que cada una de las cinco bases de poder tiene sus méritos.

9 Requerimientos básicos para manejar el poder (2/2)
Cuentan con metas para su carrera, las cuales les permiten desarrollar y ejercer el poder. Actúan en forma madura y ejercen el control. Entienden que el poder es necesario para lograr que se hagan las cosas.

10 Autoridad La autoridad es una forma de poder.
Concretamente, la autoridad formal es poder legítimo.

11 La autoridad formal La autoridad formal es el tipo de poder que se asocia con la estructura y la administración de las organizaciones y se basa en el reconocimiento de que los intentos que realizan los gerentes por ejercer influencia son legítimos.

12 Posición clásica de la autoridad formal
Dice que la autoridad tiene su origen en un nivel muy alto y, de ahí, pasa hacia abajo, lícitamente de un nivel a otro. La gerencia tiene el derecho de girar ordenes licitas y los empleados tienen la obligación de obedecerlas.

13 Posición de aceptación de la autoridad formal (1/2)
Considera que la base de la autoridad está en el influido y no en el influyente. La primera observación de esta posición es que no todas las leyes o las ordenes licitas son obedecidas en todas las circunstancias.

14 Posición de aceptación de la autoridad formal (2/2)
Algunas son aceptadas por el receptor de las ordenes, pero otras no. El punto central es que el receptor decide si las cumplirá a o no.

15 Condiciones simultaneas para aceptar el poder (1/2)
Que se pueda entender el comunicado. Que al momento de tomar su decisión, piense que no es incongruente con el propósito de la organización.

16 Condiciones simultaneas para aceptar el poder (2/2)
Que, en el momento de tomar su decisión piense que es compatible con sus intereses personales en general. Que tenga capacidad mental y física para cumplirla.

17 Medios básicos para obtener poder organizacional
Las actividades extraordinarias. La visibilidad La relevancia Los patrocinadores.

18 Autoridad lineal (1/2) Los gerentes que tiene autoridad lineal son aquellas personas de la organización que tienen la responsabilidad directa de alcanzar las metas de la organización. La autoridad lineal se basa, primordialmente, en el poder legitimo.

19 Autoridad lineal (2/2) Cuando una organización es pequeña todos los puestos pueden ser roles de línea.

20 Autoridad Staff Corresponde a las personas o los grupos de una organización que ofrecen servicios y asesoria a los gerentes de línea. Se funda primordialmente en el poder del experto.

21 Autoridad Funcional El derecho de controlar las actividades de otros departamentos en su relación con las responsabilidades específicas del staff se llama autoridad funcional.

22 Delegación de Poder Delegar es asignar a otra persona la autoridad formal (poder legitimo) y la responsabilidad para desempeñar actividades especificas. El requisito fundamental para delegar con eficacia sigue siendo la voluntad del gerente de conceder a los empleados libertad para realizar las tareas delegadas.

23 Tareas de una delegación efectiva (1/2)
Decidir que tareas se pueden delegar. Decidir a quién se le asignará la tarea. Proporcionar recursos suficientes para realizar la tarea delegada. Estar preparado para intervenir en caso sea necesario.

24 Tareas de una delegación efectiva (2/2)
Delegar la asignación, en la medida de lo posible, se especifican los resultados esperados, pero no los métodos que se usarán. Establecer un sistema de retroalimentación, cuanto más rígido el control, tanto menor la cantidad de delegación real.

25 Descentralización del poder
En una organización relativamente descentralizada es bastante la cantidad de autoridad y de responsabilidad que se transmiten a la jerarquía de la organización, en sentido descendente.

26 Factores que influyen en la descentralización
El ambiente. El tamaño de la organización y su ritmo de crecimiento. La capacidad de los gerentes de los niveles bajos. Los costos de ciertas decisiones. La cultura de la organización entre otros

27 Centralización del poder
En una organización relativamente centralizada, es bastante la cantidad de autoridad y de responsabilidad que se retienen en la cúspide de la jerarquía.

28 Diseño de puestos Permite a los gerentes comunicar a los empleados las oportunidades que tendrán para ejercer poder y autoridad.

29 El diseño motivacional de puestos
Existen cinco dimensiones centrales en el trabajo que sirven para motivar a los trabajadores: La variedad de habilidades La identidad de la tarea El significado de la tarea La autonomía y La retroalimentación

30 La extensión del trabajo
La extensión del trabajo es una forma de otorgar facultades que consiste en romper la monotonía de una rutina limitada y de un ciclo de trabajo, aumentando el alcance del trabajo.

31 El enriquecimiento del trabajo
Es otra forma de otorgar facultades, trata de resolver el problema de los trabajadores insatisfechos, aumentando la profundidad de sus trabajos. La idea consiste en desarrollar un sentimiento más fuerte de responsabilidad.

32 Ergonomía El diseño biológico de puestos, llamado también ergonomía, representa un intento sistemático por hacer que el trabajo ofrezca la mayor seguridad posible.

33 Administración de recursos humanos (ARH)
Los empleados son importantes porque son parte permanente de la empresa. Los empleados se comprometen a hacer su mejor esfuerzo para que la compañía alcance sus metas y, a cambio, la compañía les brinda la oportunidad de desarrollar sus habilidades (en SONY).

34 El proceso de ARH (1/) La posición tradicional comprende siete actividades básicas: La planificación de los recursos humanos, la misma que se lleva acabo a través del análisis de: a) factores internos y b) factores del entorno.

35 El proceso de ARH (2/) El reclutamiento La selección La socialización
La capacitación y el desarrollo, los programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para los ascensos.

36 El proceso de ARH (3/) La evaluación del desempeño
Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos reflejan el valor del empleado para la organización.

37 Planificación de los recursos humanos (1/2)
Procedimientos para planificar: Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuantas personas y con qué habilidades necesitará la organización. Hacer planes para un equilibrio futuro (entre empleados necesarios y actuales)

38 Planificación de los recursos humanos (2/2)
Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos Hacer planes para formar a los empleados.

39 Reclutamiento El propósito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empelados calificados que necesitan. Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deben tener una idea clara de las actividades y las obligaciones del puesto que está desocupado.

40 Selección La organización decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas. El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes.

41 Orientación o socialización
La orientación o socialización están diseñadas para ofrecer a los empleados nuevos la información que necesitan para funcionar, en forma cómoda y eficaz, dentro de la organización.

42 Capacitación y desarrollo
Los programas de capacitación tienen el propósito de mantener o mejorar el desempeño en el trabajo presente, mientras el programa de desarrollo pretende desarrollar capacidades para empleos futuros.

43 Evaluación informal del desempeño
Significa el proceso permanente que ofrece información a los empleados sobre lo bien que están haciendo su trabajo en la organización.

44 La Remuneración total Implica un salario base, uno variable (incentivo) y una remuneración indirecta (prestaciones) Al ligar el salario básico con el mercado de trabajo y el salario variable con el éxito de la organización, pueden usar el sistema de remuneración para fomentar el trabajo en equipo

45 La ARH y la estrategia A no ser que las políticas de ARH estén influidas por todas las partes interesadas, la organización no podrá satisfacer las necesidades de todos los grupos de interés a largo plazo y fracasará como organización.

46 Las cuatro C para evaluar a los recursos humanos
Competencia Compromiso Congruencia Costos efectivos