LIDERAZGO SITUACIONAL Mg. Oscar Esquivel Gonzáles

Presentación del tema: "LIDERAZGO SITUACIONAL Mg. Oscar Esquivel Gonzáles"— Transcripción de la presentación:

1 LIDERAZGO SITUACIONAL Mg. Oscar Esquivel Gonzáles

2 LIDERAZGO SITUACIONAL
Durante años cuando la gente hablaba de estilos de liderazgo identificaban dos extremos: estilo de liderazgo autocrático (directivo) y estilo de liderazgo democrático (de apoyo). Sin embargo, mayores investigaciones demostraron que los estilos de liderazgo varían de una situación a otra y por ello no es útil pensar en un estilo de liderazgo como un continuo.

3 Estilos de liderazgo situacional
El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre el comportamiento directivo y el comportamiento de apoyo. APOYO Centrado en el desarrollo del grupo Fomenta participación en toma de decisiones Da cohesión, apoya y motiva al grupo DIRECTIVO Define funciones y tareas de los empleados Señala qué, cómo y cuándo hacerlas Controla los resultados La combinación de estos comportamientos definen 4 estilos de liderazgo.

4 Estilo Directivo Alto nivel de comportamiento directivo y bajo nivel de apoyo. EL EQUIPO… Tienen elevado nivel de motivación pero bajo nivel de competencia, conocimientos y experiencia. Básicamente entusiastas. EL LIDER… Determina metas y tareas asequibles Da muchas instrucciones y supervisa de cerca la tarea Soluciona los problemas Espera obediencia Comunica soluciones y decisiones.

5 El estilo en una frase: “Haz lo que te digo…”
¿ Cuándo se debe emplear?  Es más eficaz…  Es menos eficaz…  · Cuando se aplica a tareas sencillas.  · Cuando se aplica a tareas complejas.  · En situaciones de crisis, cuando los empleados necesitan directrices claras.  · A largo plazo, porque limita el desarrollo de los colaboradores, que se rebelan, resisten pasivamente o abandonan. · Con colaboradores nuevos que necesitan una dirección activa. · En equipos autogestionados.  · En colaboradores con problemas donde sólo hay dos opciones: mejora o despido.  · Con empleados que se automotivan, que pueden gestionar su propio trabajo o de los que se espera un alto nivel de iniciativa. El estilo en una frase: “Haz lo que te digo…”

6 Estilo Asesoría Altos niveles de dirección y de apoyo. Reconoce avances y mejoras en el rendimiento. EL LIDER… Explica decisiones y solicita sugerencias pero sigue dirigiendo Estimula comunicación de doble vía para crear confianza y motiva. Aun mantiene la responsabilidad y el control en la toma de decisiones. Incrementa su ayuda para el desarrollo de conocimientos y habilidades según funciones Es receptivo y anima a establecer relaciones de participación y cohesión. EL EQUIPO… Aún tienen bajos niveles de competencia y su motivación varía.

7 ¿ Cuándo se debe emplear?
 Es más eficaz…  Es menos eficaz… Cuando se están fortaleciendo equipos de trabajo Cuando los equipos de trabajo son nuevos Cuando se quiere reforzar la confianza del grupo Cuado los equipos ya tienen experiencia y confianza El estilo en una frase: “Esto se hace así…”

8 Estilo Apoyo Alto nivel de apoyo y bajo nivel de dirección. Decisiones conjuntas. Líder apoya al trabajador con la tarea. EL EQUIPO… Mayor adaptación y adecuada integración. Capacidad y conocimientos para hacer la tarea. Alta competencia pero falta desarrollar compromiso. EL LIDER… Reconocimiento y escucha activa Facilita solución de problemas y toma de decisiones del trabajador Produce un ascenso en los niveles de competencia Va cediendo control de decisiones Fomenta participación y responsabilidad Hace retroalimentación Solicita opinión pero no abandona autoridad Ayuda a identificar puntos fuertes y débiles Se preocupa por desarrollo a largo plazo de los trabajadores

9 “Qué te parece si pruebas esto…”
¿ Cuándo se debe emplear?  Es más eficaz…  Es menos eficaz… · Cuando el directivo es percibido como un experto en su materia. · Cuando el directivo no se percibe como una persona experta o con autoridad. · Con los colaboradores motivados a tomar iniciativas y que buscan su desarrollo profesional. · Cuando los empleados necesitan mucha dirección y feedback.  · En las crisis. El estilo en una frase: “Qué te parece si pruebas esto…”

10 Estilo Delegación Bajo nivel de apoyo y bajo nivel de dirección.
Se delegan las decisiones. EL EQUIPO… Buen nivel de rendimiento, dominan habilidades y conocimientos. Son competentes y están motivadas para asumir responsabilidades. EL LIDER… Brinda poca dirección y apoyo. Aun cuando identifica el problema la responsabilidad de implementar es delegada a los trabajadores Estimula y apoya la autonomía del grupo Confía en que sus colaboradores pueden trabajar en la dirección adecuada por ellos mismos Invita a participar en la toma de decisiones Mantiene reuniones frecuentes Recompensa el rendimiento y da poca retroalimentación.

11 ¿ Cuándo se debe emplear?
 Es más eficaz…  Es menos eficaz… · Cuando los colaboradores son competentes. · En situaciones de crisis, cuando no hay tiempo para reuniones. · Cuando hay que coordinar a los colaboradores. · Cuando los colaboradores no son lo suficientemente competentes, no poseen información esencial o necesitan supervisión estrecha. · En las ocasiones en que un directivo no tiene claro cuál es su mejor enfoque o dirección y tiene colaboradores con las ideas muy claras. El estilo en una frase: “¿ Qué debemos hacer?…”

12 (+) Apoyo 2. ASESORIA + Dirección + Apoyo 3. APOYO - Dirección + Apoyo 4. DELEGACION - Dirección - Apoyo 1. DIRECTIVO + Dirección - Apoyo (-) (+) Dirección

13 Aplicación del liderazgo situacional
Es esencial determinar el nivel de desarrollo de los miembros del equipo para elegir el estilo de dirección idóneo. Sugerencias para incrementar la capacidad de desempeño de los trabajadores: Decir a las personas lo que se espera de ellas. Mostrar cómo hacer el trabajo. Dejarlos intentarlo. Observar el desempeño. Manejar las consecuencias.

14 Los lideres excelentes no nacen, se hacen.
Saber cuándo usar un estilo determinado Mirar primero los resultados, después la persona. Identificar y eliminar las barreras al desempeño. Conocer dentro del grupo quién puede hacer qué. Los lideres excelentes no nacen, se hacen.