¿Puede una persona ser la diferencia en la productividad de una empresa? GpiC-4 Liderazgo.

Presentación del tema: "¿Puede una persona ser la diferencia en la productividad de una empresa? GpiC-4 Liderazgo."— Transcripción de la presentación:

0 Liderazgo José Onofre Montesa Andrés
Universidad Politécnica de Valencia Escuela Superior de Informática Aplicada

1 ¿Puede una persona ser la diferencia en la productividad de una empresa?
GpiC-4 Liderazgo

2 ¿Qué es liderazgo? La habilidad de influir en un grupo hacia la consecución de metas. Administración: trata con la complejidad: Pacificación, Organización, Control. Liderazgo: Trata con el cambio. Establecimiento de una visión. Alinear a las personas con esta visión y animarlos a superar los obstáculos. Administrador <> Líder GpiC-4 Liderazgo

3 ¿Como va el trabajo? Mal, no es la dirección correcta (líder)
Bien hacemos 50 metros por hora (Administrador) GpiC-4 Liderazgo

4 Bases del liderazgo La gente hace lo que se le pide que haga, de modo que el poder es básico en el liderazgo. El liderazgo… Pertenece al líder (algo propio de el) Pertenece a los liderados (se lo dan al líder) GpiC-4 Liderazgo

5 Poder Capacidad de influir. Fuentes de poder Posición Individual
Legitimo Recompensa Coercitivo Individual Experto Referente GpiC-4 Liderazgo

6 Poder de la fuerza legitima.
Es consecuencia de tres motivos: Los valores compartidos, La aceptación de la estructura social, o La autorización de un agente legitimado GpiC-4 Liderazgo

7 Poder de recompensa Se basa en la percepción de la persona sobre las capacidades de otro para recompensarle. Aumenta directamente proporcional a la cantidad de recompensas visibles que controla la persona que ejerce el poder. Pueden ser desde aumentos de dinero hasta simplemente los saludos de un superior. GpiC-4 Liderazgo

8 Poder de coacción. Se basa en la percepción de la persona sobre la capacidad de otro para castigarlo. El poder coacción es proporcional no a la capacidad de castigo, sino a la percepción que se tiene de esta. A veces al no percibiese esta capacidad se crean conflictos hasta que se materializa. GpiC-4 Liderazgo

9 Poder de la fuerza del experto,
Se basa en la percepción que tenemos de los conocimientos, expertez y capacidad de obtener resultados, que otros nos pueden ofrecer para alcanzar unos resultados que serian imposibles de otra forma. GpiC-4 Liderazgo

10 Poder de la fuerza de la identificación,
Se basa en la percepción de la similitud de una persona respecto a otra, o su deseo de ser como la otra. A mucha gente le gusta ser influido por personas que ellos contemplan como amigos, y son creíbles a nivel personal. GpiC-4 Liderazgo

11 Teorías del liderazgo Teorías de los rasgos. Teorías conductales.
Teorías de las contingencias. Teoría de los rasgos. GpiC-4 Liderazgo

12 Teorías de los rasgos. Conjunto de rasgos que diferencia a los lideres eficaces e ineficaces. personalidad, social, físicos i intelectuales Rasgos más influyentes: Empuje y ambición, deseo de dirigir e influir en los otros, honestidad e integridad, confianza personal, inteligencia, conocimiento profundo de su área. Los podremos seleccionar. GpiC-4 Liderazgo

13 Pero los rasgos no explican factores situacionales:
No tiene en cuenta las necesidades de los seguidores. Importancia relativa de cada rasgo. No muestra causas y efecto. Ignora factores situacionales. GpiC-4 Liderazgo

14 Teorías del comportamiento.
Proponen que los comportamientos específicos diferencian a los lideres de los que no lo son. Podremos entrenar a la gente para que sean lideres. Teorías: Estudios de Ohio. Estudios de Michigan. Rejilla gerencial. GpiC-4 Liderazgo

15 Ohio state university De unas 100 dimensiones pasaron a dos categorías: Estructura inicial Grado en que el líder se inclina a definir y estructurar su función y las de sus subordinados en el empeño por conseguir las metas. Consideración Grado en que el líder se inclina a tener relaciones en el trabajo caracterizadas por la confianza mutua, el respeto a la ideas de los subordinados y respeto por sus sentimientos. GpiC-4 Liderazgo

16 University of Michigan Studies
Localizar características de lo lideres que se asocian a la eficacia. Orientados al empleado relaciones personales, necesidades y diferencias. Orientado a la Producción. Aspectos técnicos, cumplir los objetivos. A los orientados al empleado se los asoció con productividad y satisfacción en el trabajo. GpiC-4 Liderazgo

17 La rejilla de la dirección
Desarrollada por Blake y Mouton. Propone a matriz de 9x9 resultando en 81 tipos de lideres. Interés por la gente Buen clima de trabajo, comunicación, preocupación por las personas. Interés por la producción. El trabajo tiene que hacerse bien y a tiempo. GpiC-4 Liderazgo

18 La rejilla gerencial Interés por la gente Interés por la producción 9
1,9 9,9 8 7 6 5 5,5 4 3 2 1 1,1 9,1 Interés por la gente Interés por la producción GpiC-4 Liderazgo

19 La rejilla de la dirección. Ejemplos extremos:
(1,1) No se preocupa ni por los resultados ni por las personas. (1,9) Preocupación máxima por las personas, y mínima por las tareas. (9,1) Se preocupa por los resultados, nada por las personas. (9,9) Preocupación máxima por los resultados y por las personas (5,5) Preocupación moderada por ambos aspectos. GpiC-4 Liderazgo

20 Estudios escandinavos
Añaden otra dimensión: Orientación al desarrollo Se valora la experimentación, búsqueda de nuevas ideas y genera y pone en práctica el cambio. Los subordinados se muestran satisfechos con los lideres que puntúan en esta dimensión GpiC-4 Liderazgo

21 Teorías de la Contingencia
¿En cualquier situación es apropiado el mismo tipo de liderazgo? Ejercito,… Equipo de artistas gráficos,… programadores,... Situación a -> tipo w Situación b -> tipo T GpiC-4 Liderazgo

22 Modelo de FIEDLER Supuestos Procedimiento:
La eficacia del grupo = f(Estilo Liderazgo, situación) Los estilos de liderazgo son difíciles de cambiar. Procedimiento: 1) Conocer el estilo: (cuestionario LPC) Líder orientado a los relaciones Líder orientado a la tarea. 2) Analizar el grado de control de las situaciones. Contingencias Relación líder  colaboradores Tarea estructurada o no Poder de posición del líder sobre el puesto GpiC-4 Liderazgo

23 Orientación a las relaciones
Modelo de FIEDLER... 3) Correspondencia Grado de control de la situación Orientación tarea (bajo LPC) Orientación a las relaciones (alto LPC) Orientación tarea (bajo LPC) GpiC-4 Liderazgo

24 Modelo de Hersey y Blanchard
Liderazgo situacional. Se centra en: Los seguidores Aceptan o rechazan al líder La disponibilidad Capacidad y voluntad de los seguidores a realizar la tarea GpiC-4 Liderazgo

25 Modelo de Hersey y Blanchard
Conducta directiva (Orientado a tareas T) Orientar, definir y organizar el trabajo Dar instrucciones, vigilar cumplimiento Conducta de apoyo (Orientado a relaciones R) Apreciar el trabajo, autoestima trabajadores. Tratarlos como iguales, que se sientan cómodos, estar accesible,.. Conducta de apoyo Alta Baja Conducta Directiva Participar Vender Comunicar Delegar Maduro Inmaduro Moderado GpiC-4 Liderazgo

26 Teoría de la ruta a la meta
Los lideres eficaces despejan los peligros y la ruta hacia las metas a los subordinados. Comportamiento del líder: Aceptable: fuente de satisfacción Motivador: Satisfacción depende del desempeño Ofrece entrenamiento, conducción, respaldo, recompensas. GpiC-4 Liderazgo

27 Variables situacionales
Tipos de lideres: Directivo (a la tarea) Que respalda (a las personas) Participativo. consulta ante decisiones Orientado a los logros. Impone metas Variables situacionales Ambiente: fuera control líder Subordinado El líder ineficaz si su conducta es redundante con el ambiente o el subordinado. GpiC-4 Liderazgo

28 Teoría del camino a la meta
Factores de contingencia ambiental: Estructura de la tarea Sistema formal de autoridad Trabajo de grupo Comportamiento del líder Directivo, participativo, Resultados: Desempeño Satisfacción Orientado al logro De apoyo, Factores de contingencia del subordinado: Locus de control Experiencia Capacidad percibida GpiC-4 Liderazgo

29 Directivo + tareas ambiguas -> satisfacción
Respaldo + t. Estructuradas -> productividad y satisfacción Directivo + emp. Expertos -> Redundante Relaciones claras y burocráticas -> respaldo Directivo + conflictos grupo -> satisfacción Empleado con Locus interno -> participativo Empleados locus externo -> directivo Logros + tareas ambiguas -> aumenta expectativa GpiC-4 Liderazgo

30 Modelo de la participación del líder
Las tareas imponen condiciones al liderazgo: Actividades rutinarias Actividades no rutinarias Modelaron un árbol de decisión y mostraron 5 estilos de dirección GpiC-4 Liderazgo

31 Toma de decisiones centrada en el:
Jefe Subordinado GpiC-4 Liderazgo

32 contingencias Importancia de la decisión
Compromiso subordinados con decisión El líder tiene suficiente información Problema estructurado Si Autocrática, compromiso subordinado Subordinados tienen metas organización Conflictos entre subgrupos por la decisión GpiC-4 Liderazgo

33 Subordinados tienen información para decisión
Hay tiempo para la participación Se justifica los costes de la reunión Importancia de tomar la decisión rápidamente Importancia de utilizar la decisión como un proceso de formación GpiC-4 Liderazgo

34 El líder carismático ¿Por qué la gente trabaja mucho con unos lideres y poco con otros? Confianza personal Visión Fuerte convencimiento en la visión Comportamiento extraordinario Imagen de agente de cambio Líder transformador GpiC-4 Liderazgo

35 Liderazgo Transaccional
El líder acepta el estado de las cosas, Identifica los objetivos propios del empleado y de la empresa. Marca los objetivos que se deberán alcanzar y recompensa en función del cumplimiento. Ejemplo es el ejecutivo al minuto: Previsión de objetivos de un minuto, elogios de un minuto y reprimendas de un minuto. GpiC-4 Liderazgo

36 Líder Transformador No acepta el estado de las cosas y se esfuerza en cambiar el estado de éstas. Transforma las aspiraciones, los ideales, las motivaciones y los valores de sus seguidores. Esto lo hace mediante: elevación del nivel de necesidades (logro, autoestima). creando necesidades de orden inferior (revancha, violencia) GpiC-4 Liderazgo

37 Método del transformador.
Ayuda a los seguidores a tomar conciencia de la importancia de ciertos problemas, del valor de las metas. (Nueva visón de la realidad). Hacer que los seguidores transciendan sus intereses personales hacia unos superiores. Movilizando las necesidades de orden superior. GpiC-4 Liderazgo

38 Elementos del líder transformador
Carisma. Confianza en si mismo, Determinación, Conocimiento de los hombres, Comunicador, Pigmalion y libre de conflictos internos. Consideración individualizada. Elogia, consulta, feedback, delegación, consejo, mentor y contacto estrecho. Estimula al intelecto. Brillante y competente, conoce su oficio, enfoca los problemas de forma diferente (innovador), visionario GpiC-4 Liderazgo

39 Liderazgo visionario. El líder como diseñador
Sirviente de la visón (Mayordomo) Maestro. El líder debe crear las estructuras necesarias para se puedan alcanzar las metas de la empresa, estar al servicio de estas metas y mostrar a los demás cuales son las metas y lo que deberían aportar a ellas. GpiC-4 Liderazgo

40 Bibliografía Robbins, Comportamiento Organizativo, Prentice Hall, Capitulo 10 GpiC-4 Liderazgo