PROCESO DE INDUCCIÓN.  Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse así.

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1 PROCESO DE INDUCCIÓN

2  Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse así mismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").  El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta.

3 IMPORTANCIA Con el proceso de inducción se busca:  Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.  Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su políticas y su personal.  Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

4 Elementos fundamentales de un programa de inducción  Contrato de trabajo. Después de haber llegado a un acuerdo de una negociación, éste se pondrá por escrito y se firma por los representantes de ambas partes.  Registro. El número y diseño de los registros de personal debe realizarse de acuerdo a las necesidades de cada organización. Es llamado también como expediente u hoja de trabajo.  Bienvenida. Cuando un empleado entra a trabajar, su superior debe darle su sincera bienvenida. En el caso de que la empresa cuente con un manual de bienvenida para los empleados de nuevo ingreso, se les entrega y se les informa acerca de la organización, acerca de la importancia del trabajo, el desempeño que se espera de él, la hora de entrada, los días de pago, tiempos para comidas, las normas de seguridad, vacaciones y prestaciones.

5  Actividades. Se realiza una actividad con el personal de nuevo ingreso el primer día de trabajo. Se les explica el contenido del manual de bienvenida. Se realizan actividades de retroalimentación; se realizan visitas a las instalaciones, se hace la presentación con la parte de personal correspondiente. Se entrevista con el jefe de sección correspondiente quien realizará y dará las últimas indicaciones.  Reglamento interno de trabajo. Instrumento de origen jurídico que constituye gran ayuda para la administración de personal, puesto que contiene disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajadores dentro de la organización.

6 Incorporación del nuevo trabajador  La Incorporación del empleado ya seleccionado, forma parte de otro proceso denomina­do Acogida.  Este proceso es principalmente de bienvenida a la empresa y sirve de guía inicial de infor­mación de la misma.  Se presenta al candidato, se le hace recorrido por las instalaciones, normalmente se diseña una agenda de presentación con todas las áreas, y se establecen pequeñas reuniones de toma de contacto con responsables de área o de dirección, dando la información necesaria de cada sector o departamento y si es el caso, identificando con el seleccionado las normas, políticas y procedimientos necesarios, haciendo hincapié en áreas clave con las que el nuevo empleado tendrá relación.

7  Es importante que esta fase sea exhaustiva, ya que mientras más información tenga el empleado sobre su trabajo, funciones y responsabilidades y sepa lo que se espera de él, se encontrará en el menor tiempo más a gusto, ubicado, requerirá menos tiempo de adapta­ción y será mucho más efectivo.  Este proceso puede durar desde un día, hasta semanas, dependiendo del tipo de puesto, de la complejidad técnica y/o funcional que desempeñe, y de la brecha que pueda haber entre él y su puesto de trabajo.

8  La misión principal de este proceso es la de que el seleccionado, ya empleado, y la empre­sa, se reconozcan desde la perspectiva sociocultural, para que el vínculo entre ambos sea satisfactorio, por lo que los integrantes o responsables que participarán en el proceso de bienvenida, acogida o inducción deben conocer muy bien la cultura empresarial.  Es importante que el departamento de recursos humanos y si es posible el mismo respon­ sable de la selección, acompañen al empleado en todo el proceso, además de darle más confianza, nos puede aportar información adicional de su comportamiento y adaptación. Pudiendo si es el caso identificar rápidamente problemas y solucionarlos de manera in­mediata.

9  Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos.

10 ORIENTACIÓN EN:  La Cultura Organizacional  El Reglamento Interno de Trabajo  Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.

11 La Cultura Organizacional  Es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.

12 El Reglamento Interno de Trabajo  El Reglamento Interno de Trabajo es una herramienta indispensable que permite a las empresas dirigir adecuadamente sus operaciones, dando las instrucciones formales a cada uno de sus trabajadores mediante un documento escrito; permite sancionar disciplinariamente a quienes lo incumplen y contribuye al cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa, entre otros.

13 Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.  El RISST es un instrumento de gestión que contribuye con la prevención, en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, y promueve la instauración de una cultura de prevención de riesgos laborales. Tiene un carácter normativo, regulador de las relaciones laborales, con sustento disciplinario (permite sancionar los incumplimientos por parte del trabajador), estándar (porque da competencia en el mercado), legal, técnico y dinámico (porque los cambios en los procesos y formas de trabajar deben ser reflejados en su contenido). ¿Quiénes deben de tener el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo? Las empresas con veinte o más trabajadores, de acuerdo a las disposiciones de ley N° 29783

14 Actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción al personal de nuevo ingreso, de una organización, entre los cuales se destacan:  Inducción General  Inducción Específica

15 Inducción General  El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la información que se considera relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo. Esta labor está a cargo del departamento de Talento Humano, el cual proporciona información general que se relaciona con todos los empleados, y con la organización en su conjunto (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos).

16 El departamento Talento Humano precisa información acerca de los siguientes aspectos:  Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.  Misión, Visión, y Políticas de la organización.  Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo.  Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, códigos e instrucciones existentes.

17 Inducción Específica *Ubicación en su puesto de trabajo: Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:  Presentación entre los colegas.  Mostrar el lugar de trabajo.  Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.  Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.  Formas de evaluación del desempeño.

18  Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.  Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.  Métodos y estilos de dirección que se emplean.  Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.  Mostrar principales instalaciones de la empresa.

19 Deben complementarse en el marco de los primeros 30 días para que sea efectiva. Inducción General Inducción Específica

20 Evaluación  Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).  Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.

21  Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes.

22 Responsabilidad del Programa de Inducción El programa de inducción se compone por un triángulo el cual debe funcionar con sus tres lados correspondientes: Departamento de Personal Supervisor Empleado

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