Enrique Bermudez.

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1 Enrique Bermudez

2 PERFIL Índice eCV Código de ética Experiencia Logros Metodología KPI
NÓMINAS SELECCIÓN PRESUPUESTO COMPENSACIÓN CAPACITACIÓN Registro de los Ingresos, Descuentos y aportes que realiza una empresa a sus trabajadores. 1. Planilla Pagos empleados 2. Planilla AFP 3- Planilla PDT 4- Beneficios Sociales 5-Utilidades CONTRATOS Es la retribución que recibe todo empleado por el trabajo realizado, y que lo mas correcto es pensarla como una compensación total. Donde además del factor económico (Sueldo) están los beneficios (Factor emocional) Acuerdo, generalmente escrito, entre el empresario y empleado en el que se comprometen recíprocamente a respetar y cumplir una serie de condiciones. Analizar en el presupuesto de personal: la cantidad de inversión que necesita cada área para asegurar que lo invertido corresponda a ayudar a alcanzar los objetivos y estrategias planteadas por gerencia para garantizar ahorro en costo para la empresa, lo cual conlleva a tomar decisiones más eficientes. Escoger al individuo adecuado para cubrir las exigencia y necesidades de la organización. Actividad orientada a mejorar , la actitud, conocimiento, habilidad O conductas del personal. PERFIL Profesional con estudio de Maestría en RR. HH. Con 5 años de experiencia comprobada. Apasionado por el talento humano, dedicado a la motivación del personal y enfocado en garantizar resultados altamente efectivos en los procesos de: Plan estratégico de RRHH, Presupuesto de personal, Nominas, Administración de personal, Compensaciones, Bienestar Social, Selección de Personal, Negociación, Contratos, Legislación laboral y comunicación interna. Competencias Duras: Innovador en automatizar y mejorar procesos de: Planillas, PDT- “Plame & T Registro”, AFP, Liquidación de beneficios Sociales, CTS, Gratificación, Vacaciones, Retención de 5ta y 4ta, Análisis de sueldo, Presupuesto & Kpi de Recursos Humanos. competencias Blandas: Líder altamente comprometido y centrado en la creación de valor en los procesos de RR.HH. Con un alto nivel de análisis, elevado grado de responsabilidad y ética. Comprometido con las personas y al trabajo en equipo. Liderando temas de mejora continua para crear oportunidades de ahorro en costo y maximizar beneficios. Índice KPI eCV Código de ética Experiencia Logros Metodología

3 Código de ética Fé Shinkou Integridad Honestidad Amor Kanzen Shoujiki
Ai Coherencia Decir, Pensar y Hacer Decir la Verdad (es Coherencia) Amor por los RR.HH

4 Código de ética Amor Ai Fé Shinkou Integridad Kanzen Honestidad
“Si no es correcto, no lo hagas. Si no es verdad, no lo digas” “No retengas a quien se va, Ni rechaces a quien llega” Integridad Kanzen Honestidad Shoujiki “Para aprender algo lo principal es que a uno le guste” “La lluvia es solo un problema sino te quieres mojar” “La calidad es mas importante que la cantidad” “El que quiere subir inventa la escalera” “Rápido significa: lento pero sin pausa” “No hay peligro para el preparado”

5 塵も積もれば山となる 好きこそ物の上手なれ Código de ética
(Chiri mo tsumoreba yama to naru) Pocos hacen mucho / Muchos granos de arena forman una montaña. Traducción Literal: Incluso el polvo, cuando se acumula forma una montaña. Explicación: Pequeños esfuerzos pueden resultar en una victoria, poco a poco se hacen grandes mejoras, a veces hacemos esfuerzos que al parecer no tienen resultados, pero recuerda que poco a poco se van construyendo grandes sueños. 好きこそ物の上手なれ (Suki koso mono no joozu nare) Se vuelve experto en lo que se gusta  Traducción Literal: Hacer lo que mas te gusta Explicación: Cuando te gusta algo es más fácil volverte un experto en ello naturalmente, si te gusta tu trabajo se hace más fácil progresar. Es una linda reflexión sobre amar lo que se hace y hacer lo que se gusta, ¿te gusta lo que haces a diario?

6 2 3 4 1 2 Experiencia Experiencia Laboral Experiencia Estudios
Jose Domínguez Almeida Jefe de Personal URP 8 meses 2 Logística Superfish PacificoTrading 2 años Carlos Coronel Chavez Jefe de Recursos Humanos MANTTO.S.A.C 1 año 1 mes Heidi Vaccaro Vicente Jefe de Recursos Humanos Constructora Galilea SAC 3 años a mas ( (Actualmente) Experiencia Laboral 3 4 1 Logística : 2 Años RR.HH : 5 Años Total : 7 Años a más Margaret Ramos Jefe de Personal URP 8 meses 2 Experiencia Estudios Carrera : 5 Años Diplomado : 6 Meses Maestría : 2 Años Total : 7 Años 6 meses

7 Logros : Ahorro en Costos : SCTR
Obreros : 10 Costo Planilla: 6,800 Tasa : % SCTR Total : Obreros : 15 Costo Planilla: 6,800 Tasa : % SCTR : Obreros : 20 Costo Planilla: 6,800 Tasa : % SCTR : Obreros : 11 Costo Planilla: 6,800 Tasa : % SCTR Total : …… ,5 ,6 y7 Coloque al personal en (Sedes Varias) y se logro un ahorro mensual de S/ 1,534.5 equivalente al sueldo de un trabajador (6 Planillas X “Prima”)= S/ 1,534.5 Renegociación la reducción de Tasas de 1.07% A 0.05% por SCTR Pensión y Salud Ahorro de 28.5 k Obreros: 56 S/930 X 56 = 52,080 Costo Planilla Real : S/ 52,080 Costo Planilla Minino: S/ 52,000 Perdida Mensual : S/ 1,790.25(7 Planillas x Prima Minina)= S/ 36,4000 Ahorro Mensual : S/ 1,534.5 Costo planilla anual 5M (temporada alta mas de 1200 Obreros) Con tasa 1.8% ,000 Anual Con tasa 1% ,000 Anual Ahorro ,000 Anual (equivale a un Sueldo de S/ 2,850) ¡Los costos ocultos deterioran la rentabilidad! Obj: ¡Detectarlos y gestionarlos!

8 Logro: Ahorro en Costos : Reglamento Interno del Trabajador
¡Los costos ocultos deterioran la rentabilidad! Obj: ¡Detectarlos y gestionarlos! Brazalete USB Manual CD Pdf Envío Electrónico Se puede modificar N Veces previa autorización del mintra Requiere hoja de cargo Se puede modificar N Veces previa autorización del mintra Requiere hoja de cargo Se puede modificar N Veces previa autorización del mintra Requiere firma electrónica Reporte de envío

9 Logros: Ahorro en Costos
Win to Win Beneficio Costo : Por la recomendación nos cancelaron el Costo de renovación anual de contrato $ 1500 Dólares de Ahorro. Anual (Beneficio/Costo) Clientes recomendados que utilizan el sistema ERP 1-Confidencial 1 2-Confidencial 2 3-Confidencial 3 4-Confidencial 4

10 Logro: Ahorro en Costos Laborales
Objetivo : Determinar la cantidad de inversión que necesita cada área para asegurar que lo invertido corresponda a ayudar a alcanzar los objetivos y estrategias planteadas por gerencia para garantizar ahorro en costo para la empresa, lo cual conlleva a tomar decisiones más eficientes. Eficiencia Operacional :Mejorar, rediseñar e implementar un modelo de gestión por procesos de RR. HH, para que se desarrollen de forma coordinada los procesos, mejorando la productividad, efectividad y satisfacción del área de RR.HH Eficiencia de Gestión :con la finalidad de obtener el máximo beneficio sin derrochar recursos económicos (Costes y resultado) Hard: Operativa /Procesos Macro: Reducir y automatizar procesos en Excel. Just in time: Personal debe laborar sus horas para mejor productividad Carga Laboral: Analizar y revisar flujos para reducir y simplificar procesos operativos I&D: Mejorar sistemas ERP Soft: Gestión SCTR: negociar reducción de tasas. Capacitaciones Free: Rímac y pacifico, capacitación cero costo. EPS: capacitar al personal para que use correctamente el EPS Vacaciones: gestión eficaz de las vacaciones para no generar Indemnización. Beneficios al trabajador: Remuneración emocional Bolsa de trabajo: Negociar mejor Precio Presupuesto de personal Preparación Costo asociado a la Producción Costo Directo Costo qué intervienen indirectamente en el proceso productivo Costo Indirecto Costo Administrativo Costos necesarios para la gestión del negocio 1.DNI. 2.Trabajadores /HeadCount/Dotación 3.Empresas o grupo de Empresas 4.Centro de costos 5-Areas 6.Cargos 7.Plan EPS 8.Conceptos Remunerativos Af/Inaf 9.Provisíones

11 Modelo Plan de Trabajo Fase Diseño Fase Investigación
Fase Implementación Fase Evaluación 01 al 18 marzo 19 al 31 marzo 01 al 16 abril 17 abril al 31 mayo Actividad 1 Actividad 2 Actividad 3 Actividad 4 Actividad 5 Actividad 1 Actividad 2 Actividad 3 Actividad 4 Actividad 5 Actividad 1 Actividad 2 Actividad 3 Actividad 4 Actividad 5 Actividad 1 Actividad 2 Actividad 3 Actividad 4 Actividad 5 PRODUCTO 1 PRODUCTO 2 PRODUCTO 3 PRODUCTO 4

12 : Cambio Bueno (Mejora) Mejora Continua Innovación y Calidad
Just in Time = Kaizen Ingreso : 8:00 A.m. 8:30 A.m. 9:00 A.m. 9:30 A.m. Refrigerio : ( 45 Min o 1 hr ) Salida : 5:00 P.m. 5:30 P.m. 6:00 P.m :30 P.m. Ordena-Seiton Clasifica-Seiri Estandarizar-Seiketsu Limpiar-Seiso Acomodar los objetos que son necesarios Separar todo lo innecesario Disciplina-Shitsuke Encontrar las anomalías en los procesos Encontrar Áreas desordenadas y Sucias : Cambio Bueno (Mejora) Mejora Continua Mi filosofía e Objetivos Buscar simplicidad / crear Simplicidad / Eliminar procesos Innecesarios /Detectar errores del Sistema Atacar los problemas fundamentales / Sintetizar / Automatizar /

13 Planear Actuar Verificar Hacer Corregir & Estandarizar
CIRCULO DE DEMING PHVA Corregir & Estandarizar Investigar «Corregir y Estandarizar» Corregir errores u omisiones Corregir y eliminar procesos innecesarios Estandarizar procesos «Establecer Objetivos y Procesos necesarios para obtener resultados conforme a las necesidades de la Organización» Planear Actuar Identificar Causas: Errores Omisiones Síntesis o falta de Proceso «Implementar o Reducir procesos» «Validación y Evaluación» Comprobar las validaciones Realizar piloto de pruebas Comunicar Realizar Pruebas para comprobar Causa Identificar Posibles Soluciones Implementar la Soluciones que se adecue Mejor Síntesis o falta de Proceso Verificar Hacer Evaluar & Validar Implementar

14 FeedBack + FeedForward de Recursos Humanos
Metodología: Circulo de Deming Etapas: 4 1-Planear/Investigar 2-Hacer/Implementar 3-Verificar/Evaluar Validar 4-Actuar/Corregir & Estandarizar Feedback Retro Alimentación FeedForward Pre Alimentación Alimentación del Futuro Ambas se Complementan Anticipar Crea tendencias e innovación de RR.HH Centrado en el soluciones del futuro Escucha atenta de quien lo comunica y lo da. Metodología: Circulo de Sinergia Humana Etapas: 5 1-Descubir/Diagnosticar 2-Desafiar/Status quo(Gestión del Cambio) 3-Definir 4-Desarrollar/Ejecución 5-Comprobar Resultado/Autentificar Corregir Basado en las Experiencias de RR.HH Centrado en el pasado en lo ocurrido Escucha atenta de quien lo recibe Enrique Bermudez Osorio

15 Nóminas Payroll´s Kind RMV = 930 Part Time Construcción Civil RIA 728°
* No/SI Incluye CTS (No) Gratificación (SI) Ley 27735 1-Basico 2-Asig Fam 3-Dominical Construcción Civil RIA 1-Basico 2-Asig Fam 3-CTS 4-Gratificación 5-Bonif ley grati 6-Dominical 7-Vacaciones 1-Jornal 2-Dominical 3-Buc 4-Movilidad 5-Escolaridad 6-CTS 7-Vacaciones 8-Gratificación 9-Bonf Ley 10-Bae 11-HHEE 60% 12-HHEE 100% Op : 64.3 Of : 52 Pe :46.5 * En liquidación Vacaciones Pendientes y truncas 8300>=2UIT 728° 1-Basico 2-Asig Fam 3-Dominical 4-Comisión (1/6) en Vac 5-HHEE 25% 6-HHEE 35% 7-HHEE 100% *Incluye CTS Gratificaciones Vacaciones 30 Días Agrario 1-Basico 2-Asig Fam 3-HHEE 25% 4-HHEE 35% 5-HHEE 100% 6-Dominical *La remuneración Incluye CTS y Grati *Vacaciones 15 Días al año Nóminas Sueldo>=RMV 36.27>=RMV RMV = 930 Pequeña Empresa Minero 1-Basico (Acumulativo) 2-Asig Fam 3-HHEE 25% 4-HHEE 35% 5-HHEE 100% 6-Dominical *Incluye CTS (1/2) 15 días Gratificación (1/2) 15 días Vacacione s (1/2) 15 días 1-Basico 2-Asig Fam 3-Dominical Sueldo>=RMV 1162.5>=RMV Micro Empresa * No Incluye CTS (No) Gratificación (No) Vacaciones (1/2) 15 días Utilidad (No) 1-Basico 2-Dominical Trabajadores del Hogar 1-Basico 2-Asig Fam 3-Dominical *Incluye CTS (1/2) 15 días Gratificación (1/2) 15 días Vacaciones (1/2) 15 días Sueldo>=RMV

16 Payroll´s Kind Remuneración Minina Vital
930>= RMV 8100 >= 2 UIT Op=64.3 Of=52 Pe=46.5 36.27>=Sueldo Diario 1162.5>= RMV+25% Payroll´ S Kind & Labor Regime Régimen 728 Régimen Especial Mensual Semanal Remuneración Integral Régimen Construcción Civil Régimen Agrario Régimen Minero Pequeña Empresa Microempresa Trabajadores del hogar Haber Basico Haber Básico RIA Haber Básico Salario Básico Asig Familiar RIA Asig Familiar D.S.O. Descanso Medico RIA CTS Feriado RIA Gratificación DescansoMedico Feriado Laborado RIA Bonif Ley Subsidio Permiso con goce RIA Vacaciones Licencia Licencia por Paternidad RIA Descanso Medico HHEE 60% Lic por Paternidad Horas Extras 25% RIA Feriado HHEE 100% Horas Extras 35% RIA Licencia por Paternidad HHEE Indemnizables Horas Extras 100% RIA Vacaciones Tomadas BUC Alimentacion Principal Dominical RIA Promedio comision Venta Movilidad Bonif Ordinaria RIA Comision Asignacion Escolaridad Bonif Extraordinaria RIA Alimentacion Principal Indemnizacion / CTS Comision Vacaciones RIA Bonificacion Ordinaria Premio avance RIA Bonificacion Extraordinaria Gratificacion Premio Venta Herramienta RIA Otros ingresos Inafectos Bonif Ley Otros ingr Inafectos RIA Otros ingresos afectos BAE Viaticos/alimentos Otros ingr afectos RIA Devolucion 5ta Bonif contact direct agua Bonif Trabajo en altura Prom comision Venta Bonif por altitud Vestuario Bonif x riesgo de trab cota "0" Representación representación Asig por educacion Otros Ingresos Afectos Otros Ingresos Inafectos

17 Conversión de Código Interbancario
0011 0287 08 011 287 00 CCI Código de Cuenta Oficina Código de Cuenta Interbancario CCO

18 Asiento Contable de Nominas
Debe Haber Gastos de Personal Remuneraciones Seguridad y Previsión social y otras contribuciones Régimen de prestaciones de Salud SCTR Tributos y aportes al sistema de pensiones y de salud por pagar Instituciones Publicas ESSALUD ONP Otras Instituciones 40391 SCTR Remuneraciones y participaciones por pagar Remuneraciones por pagar Cuentas por pagar diversas -Terceros Otras cuentas por pagar Diversas AFP 00/00/00 Por la provisión de Planilla

19 Beneficios Sociales CTS Gratificación
Personal con Remuneración Fija o Precisa (((Sueldo+(Ultima Gratificación/6))/360)) x días Factor Días (((Sueldo+(Ultima Gratificación/6))/12)) x Meses Factor Meses Periodos De noviembre a abril Deadline 15 mayo De mayo a octubre Deadline 15 noviembre Personal con Remuneración Fija + Otros Conceptos (((Sueldo + (Ultima Gratificación/6)+ (promedio 6 ultimas comisiones /6) / 360)) x días Factor Días (((Sueldo + (Ultima Gratificación/6)+(promedio 6 ultimas comisiones /6) / 12)) x Meses Factor Meses Personal con Remuneración variable o Imprecisa (((Sueldo+Alim principal+(Ultima Gratif/6)+(Hrs extras/6)+(Bonif Producción/6)+(Bonif Nocturna/6)+(Bonif Regular/6))/360)) x días Factor Días (((Sueldo+Alim principal+(Ultima Gratif/6)+(Hrs extras/6)+(Bonif Producción/6)+(Bonif Nocturna/6)+(Bonif Regular/6))/360)) x Meses Factor Meses Retraso en el Pago Uno de los errores que comenten las empresas es pagar fuera de la fecha limite. Lo cual podría general una multa por el Mintra. Mal calculo Muchas empresas consideran que el pago de la CTS, Solo incluye el sueldo mas la asignación. Por lo que es un error. Art°16, Art°17, Art°5. Omitir conceptos Omitir 1/6 de la gratificación pagada al trabajador u otros conceptos validos para el calculo Aumento de Sueldo en Mayo o Noviembre. La ley dice que se debe calcular la CTS con la ultima remuneración percibida en Abril u Octubre. Omisión de faltas y ausencias Los días faltas O Ausencia, deben ser considerados como(-días) para el calculo de la CTS. Gratificación Personal con Remuneración Fija o Precisa (Sueldo / 180) x días Factor Días (Sueldo / 6 ) x Meses Factor Meses Bonificación Trabajador con EPS : 6.75% Trabajador con ESSALUD: 09% Periodos De enero a junio Deadline 15 Julio De julio a Diciembre Deadline 15 Diciembre Personal con Remuneración Fija + Otros Conceptos (((Sueldo+ Alimentación principal +(Hrs extras/6) + (Bonif Producción/6) + (Bonif Nocturna/6) + (Bonif Regular/6))/ 180)) x días Factor Días (((Sueldo + Alimentación principal+(Hrs extras/6) + (Bonif Producción/6) + (Bonif Nocturna/6) + (Bonif Regular/6))/ 6)) x Meses Factor Meses Personal con Remuneración variable o Imprecisa (((Sueldo+ (promedio 6 ultimas comisiones /6) / 180) x días Factor Días (((Sueldo+(promedio 6 ultimas comisiones /6) / 6) x Meses Factor Meses

20 Beneficios Sociales Vacaciones Valor día
2.5 días ganados / 30 días = Valor día 30 días / 12 Meses = 2.5 días Ganados por mes Provisión 1 mes/12 Mes = x100 = 8.33% Provisión Mes 30 días/360días=0.0833x100=8.33% Provisión Mes Calculo (Sueldo/30) x Numero de días a gozar (Sueldo+(Promedio comisión/6) /30 días)x Numero de días a gozar (Personal Venta) Jornada Trabajador con Jornada de 6 días = 260 días mínimos para gozar Vacaciones Trabajador con Jornada de 5 días = 210 días mínimos para gozar de vacaciones ALGUNOS ARTICULOS IMPORTANTES SOBRE VACACIONES Art° 10 El trabajador tiene derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Art° 14 La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Art° 16 La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso . Art° 17 El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales Art° 24 La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del art 23 del DL, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional .

21 Participación de Utilidades
Sector Tasa + Utilidad a distribuir 20M Utilidad Días Utilidad Ingresos 10M 50% Total Días Total Ingresos Prorrateo Días Prorrateo Ingresos % Días x Utilidad Días % Ing x Utilidad Ing Comercio al por menor y mayor 8% Construcción % Industrial % Mineras % Otras Actividades % Pesquera % Restaurante % Telecomunicaciones % Empresas excluidas de la participación de utilidades de acuerdo a su modalidad Las Cooperativas Las empresas autogestionarias Las sociedades civiles Las empresas que no excedan de 20 Trabajadores

22 Liquidación de Beneficios Sociales
3 PUNTOS IMPORTANTES QUE DEBE INCLUIR UNA LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES EN EL PERÚ Apellidos y Nombres: Cargo : Tiempo de Servicio : Motivo : Condición : REMUNERACIÓN COMPUTABLE Remuneración Básica S/ 0.00 Asignación Familiar S/ 0.00 Promedio Comisión Venta S/ 0.00 Promedio Sobretiempo S/ 0.00 Promedio Bonif Nocturna S/ 0.00 Promedio Bonif Producción S/ 0.00 Promedio Bonif Regular S/ 0.00 Promedio Gratif Semestral S/ 0.00 Total Remuneración Computable S/ 0.00 Total Remuneración Computable (CTS)S/ 0.00 1 Fecha de Ingreso: Fecha de Cese : 2 5 Ingresos 1.Compensación por tiempo de Servicio S/ 0.00 2.Vacaciones Pendientes S/ 0.00 3.Vacaciones Truncas S/ 0.00 4.Gratificación Semestral S/ 0.00 5.Bonificación Extraordinaria S/ 0.00 6.Indemnización por Resolución de contrato/ despido Arbitrario S/ 0.00 7.Suma Graciosa al Cese compensable art°57 del TUO dec. Leg S/ 0.00 8.Indemnización por Vacaciones No gozadas S/ 0.00 9.Bonificación Extraordinaria S/ 0.00 10. Otros Ingresos Afectos S/ 0.00 11.Otros Ingresos Inafectos S/ 0.00 Total Ingresos Deducciones 1.AFP / ONP S/ 0.00 2.Adelanto en cuenta Corriente S/ 0.00 3.Adelanto en Cheque S/ 0.00 4.Prestamo S/ 0.00 5.Retención 5ta Categoría S/ 0.00 6.Retención Judicial S/ 0.00 7.Otros Descuentos S/ 0.00 Total Deducciones S/ 0.00 4 Aportes del empleador ESSALUD S/ 0.00 EPS S/ 0.00 SENATI S/0.00 6

23 Payroll´s Macro

24 Checklist de Planillas
Checklist Planilla Validación de Conceptos de Planillas Planilla 728 Empleados/Obreros (96 Validaciones) Planilla Construcción Civil (41 Validaciones) Planilla Minera (48 Validaciones) Planilla Agraria ( 9 Validaciones) Planilla Integral ( 8 Validaciones) Planilla Micro/ Pequeña (28 Validaciones) Checklist Beneficios CTS (16 Validaciones) Gratificación (17 Validaciones) Vacaciones (48 Validaciones) Utilidad (10 Validaciones)

25 Plan de contingencia Nominas
Planilla Automatizada 728 y CCIVIL AFP mensual Trama de carga al AFPNET Planilla de acumulados Consolidado de Planilla mensuales, Gratificación y Liquidación Certificado de Retención de 5ta Boletas hasta 160 Liquidación Calculo Automático de Liquidación Proyección de 5ta Calculo de 5ta Provisión Calculo de Provisión Planilla mensual Calculo automático de la planilla

26 Selección y Reclutamiento
B CT APT Bumeran Computrabajo Aptitus IN F Linkedin Facebook C Tr El Comercio Trome Redes Sociales Bolsas Laborales Diarios Canales de Reclutamiento De mayor uso y frecuencia en el mercado Laboral

27 Selección y Reclutamiento
Requerimiento del Puesto CompuTrabajo Envío y recepción formato de Requerimiento Posición Nueva ( SI / NO) ( SI ) Levantar perfil y funciones del Puesto ( NO) Acceder al perfil y funciones del Puesto Externa Interna Publicación de la Oferta Laboral Publicación de la Oferta Laboral Filtrado de CV´S Plan de sucesión Promoción / Movimiento Lateral Línea de Carrera Realizar pre filtro telefónico Presentar informe de candidatos Resultado: Matriz de Responsabilidad Coordinar entrevistas Personales Identificación de Desarrollo y brecha (DNC) Evaluación Prueba Psicológica Entrevista ¿Candidato cumple con el perfil? (SI /NO) SI No 1-Solicitar referencias Laborales 2-Preparar y enviar informe de candidato 3-Recibir confirmación de candidato seleccionado 4-Elaborar y enviar carta oferta al candidato 5-Comunicar y aceptar fecha de ingreso 6-Coordinar examen medico 7-Ingreso de Personal Enviar correo de agradecimiento a los candidatos

28 Staff Budget CRECIMIENTO Presupuesto de Personal 100% Distribución
Capex/Opex HeadCount Total Presupuesto y dotación Presupuesto de Personal CRECIMIENTO 35% del Presupuesto Marketing 25% del Presupuesto Logística 18% del Presupuesto Ventas 20% del Presupuesto Contabilidad 12% del Presupuesto RR.HH Presupuesto Personal S/ 175k 8Trab Headcount % personal Marketing S/ 125k 5Trab Headcount 17.2 % personal Logística S/ 100k 4Trab Headcount 13.8 % personal Contabilidad S/ 90k 9Trab Analizar en el presupuesto de personal: la cantidad de inversión que necesita cada área para asegurar que lo invertido corresponda a ayudar a alcanzar los objetivos y estrategias planteadas por gerencia para garantizar ahorro en costo para la empresa, lo cual conlleva a tomar decisiones más eficientes. Headcount 31 % personal Ventas S/ 60k 3Trab Headcount 10.3 % personal RR.HH 100% Distribución 100% Distribución 500k Trab

29 Staff Budget

30 Sub- Gerente de Producción
Paycost 2018 Detallado 0.55% 350 K Trabajador Cargo Area Centro Costo BASICO ASFAMI PROM COMI BASE ENE FEB MARZ ABR MAY JUN JUL AGOS SET OCT NOV DIC GRATI1 GRATI2 CTS1 CTS2 VACA ESSALUD SCTR S SCTR P Vida Ley EPS TOTAL Empleado 1 Sub- Gerente de Producción Servicios MATRIZ O 8 K 85 9 K 5 K 563 611 3 K 145 K Empleado 2 Contador General Contabilidad OF. MATRIZ 10 K 632 687 163 K Empleado 3 Gerente De Admi y Finan Admin y Finan 26 K 28 K 15 K 2 K 461 K Empleado 4 Jefe de Servicios 319 347 84 K Empleado 5 Gerente de Des Inmob Des Inmob Por Centro de Costo Centro de Costo AÑO 2016 Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic Real acumulado Presupuesto Saldo o Exceso Ceco 1 3 MM 150 K 200 K 195 K 390 K 160k 400 K 275 K Ceco 2 175 K Ceco 3 75 K Ceco 4 Ceco 5 Ceco 6 25 K OBREROS EMPLEADOS TOTAL COSTO DIRECTO S/. CECO 1 10,443,275.84 GASTOS GENERALES S/. 1,309,546.97 CECO 2 1,128,874.90 258,670.99 TOTAL COSTO DIRECTO 11,572,150.74 TOTAL GASTOS GENERALES 1,568,217.96 COSTO MANO DE OBRA OBRERO 5,866,508.13 COSTO MANO DE OBRA EMPLEADOS 1,497,428.34 PORCENTAJE 50.70% 95.49%

31 Compensación Equidad Estrategia Compromiso + =
Objetivo: Desarrollar y Motivar para atraer al Talento Humano. Atraer al talento humano con paquetes de beneficios que influyan en el Desarrollo y Motivación del trabajador. Objetivo: Dar una (Equidad) retribución Justa acorde a la valoración del Puesto. Compromiso Estrategia Equidad 1-Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa 2-Desarrollo Personal y Profesional 3-Buen Ambiente Laboral 4-Cultura y Valores alineadas al trabajador 5-Compatibilidad de vida personal y profesional 6-Ser parte de las decisiones de la empresa 7-Equidad interna de Sueldos y Salarios 1- Sueldo Básico 2-Asignación Familiar 1- Comisiones 2-Bono Productividad 1- Capacitación 2- Campañas 3- Vales Corporativos a) Soprano b) Rockys c) Sodexo d) Provis e) Teatro f) Cineplanet g) Alojamiento h)Spa I) Restaurantes 5.Tarjeta desc Gasolina, 4- Pequeños Regalos por cumplir Objetivo Pacifico/Rímac 2-Dias libres Cumpleaños y Fallecimiento Fam 3-Dress Code 4-Horario Flexible 5-Compensación Horas Extras 6- Convenio educativo 7- Gasonet copsol 8- Campaña Valores Corporativos 9-Reconocimiento 10- Teletrabajo Remuneración fija Remuneración Variable Remuneración Emocional Con Costo Sin Costo Compensación Total + = Valuación de Puestos Intrategia D.A.R / M.A.R

32 Factores Laborales que Impulsan y aumentan la Motivación
Capacitación 31.4% Ambiente relajado y dinámico 20.7% % N° Capacitación 31.4% 1,756 Ambiente relajado y dinámico 20.7% 1,157 mejores Horarios 20.1% 1,124 Vacaciones 13.1% 732 Mejores Instalaciones 6.7% 375 Mejor relación con el Jefe 4.5% 251 Mejor relación con los compañeros de trabajo 3.5% 196 100.0% 5,591 Mejores Horarios 20.1% Días de asueto o Libres 13.1% Mejores Instalaciones 6.7% Mejor relación con mi jefe 4.5% Fuente: Departamento de investigación Merca2.0 Encuesta de sueldos y salarios 2016 Mejor relación con mis Compañeros 3.5%

33 Compensación Ejemplo de algunos elementos de la Remuneración Emocional
Sin Costo Horario Flexible  20 % Dias Libres  15% Viernes Casual  10% Flextime Friday Compensación de Horas Extras 20%  Musica earphone Convenios 5%  Con Costo gasonet  20 % Vale cine 5% Vale teatro Vale bembos Vale hotel Vale Norkys Vale soprano sodexo/provis/otros 15% Capacitación 30% Otros Eps 20% Ejemplo de algunos elementos de la Remuneración Emocional Nota: Incluye convenios para vales corporativos: Por pack

34 X VS Compensación HOY ANTES Intrategia: M.A.R O D.A.R
ANTIGUO PARADIGMA Impulso/Fuerza NUEVO PARADIGMA Compensación y Talento humano Compensación y Talento humano Motivar Desarrollar Aplicación correcta Objetivo de la Administración de Compensación Objetivos de la gestión del Talento Humano HOY (Fidelizar) Motivar Y Desarrollar Atraer Retener ANTES Atraer Motivar Retener X Motivo y Desarrollo: la empresa pone sus esfuerzos En brindar : Atraer 1-Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa 2-Desarrollo Personal y Profesional 3-Buen Ambiente Laboral 4-Cultura y Valores alineadas al trabajador 5-Compatibilidad de vida personal y profesional 6-Ser parte de las decisiones de la empresa La retención es el ultimo o primer esfuerzo de la empresa por evitar la fuga de talento humano, cuando no se utiliza o no se tiene una buena política de Compensación de Recursos que motive al personal Humanos “Si hay motivación ,hay satisfacción, Si hay motivación y satisfacción, hay compromiso Organizacional”. Retener Atraer :El impulso/fuerza es del empleado hacia la organización. (Atraer) Si la empresa utiliza correctamente sus políticas de RR.HH y planes de Beneficios al colaborador como parte de su extra e intrategia. El emplea busca pertenecer a la Organización. Empresa Empleado Claves para comprender correctamente la: 1- Motivar y Desarrollar 2-Atraer 3-Retener Retener :El impulso/fuerza es de la organización, por evitar que el talento se fuge, esto sucede cuando la empresa, no identifica la necesidad del talento y no tiene un buen plan de compensación El impulso/fuerza es del empleado hacia la organización. (Atraer) El emplea busca pertenecer a la Organización Intrategia: M.A.R O D.A.R

35 ¿Objetivo de la administración de Compensaciones?
ἄ = (Sin) Griego Ad o a = (Sin, hasta, desde, a, ) Latín ( Significado cambia según el compuesto del verbo latino) Fuente: 1. recursos.cnice.mec.es/latingriego/Palladium/5_aps/esplap13.htm 2. www. Rae.es 3. Atraer: Trabajador decide comprometerse con la Organización Ya sea por cualquiera de estos factores: Clima Laboral, Satisfacción, Motivación, Justicia Organizacional, etc. Impulso/Fuerza Motivar: Obj:“Estrategia de alto impacto a Bajo Costo” 1-Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa 2-Desarrollo Personal y Profesional 3-Buen Ambiente Laboral 4-Cultura y Valores alineadas al trabajador 5-Compatibilidad de vida personal y profesional 6-Ser parte de las decisiones de la empresa Compromiso Remuneración Emocional Con Costo Sin Costo Recompensas tangibles Recompensas intangibles Compromiso por Necesidad Afectivo por Deber Visión, Misión y Valores Objetivos claros y Planificación Capacitación y Educación Gestión del Conocimiento Compromiso de Alta Dirección Cultura Organizacional Reingeniería (Feedback) Soluciones del futuro e innovación (feedforward) “Si hay Alineamiento Estratégico Entonces hay Creación de Valor” (Fidelizar) Retener: El empleado no se siente Satisfecho ni motivado de trabajar en la organización. 1. No hay línea de carrera 2. Sueldo poco competitivo 3. No hay desarrollo Personal ni profesional 4. Mal ambiente laboral 5. Cultura y valores no alienadas al trabajador 6. Trabajador no es parte de las decisiones de la Organización Causas “La estrategia de Retención del Talento solo funciona a Corto Plazo” Alternativa: Crear Plan de sucesión + Capacitación a un nuevo trabajador Trasferencia de conocimiento tácito a explicito “Cada empresa se halla inmersa en una situación diferente y posee una casuística única”

36 Intrategia D.AR /M.A.R de Compensación
Motivar o Desarrollo Obj:“Estrategia de alto impacto a Bajo Costo” 1-Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa 2-Desarrollo Personal y Profesional 3-Buen Ambiente Laboral 4-Cultura y Valores alineadas al trabajador 5-Compatibilidad de vida personal y profesional 6-Ser parte de las decisiones de la empresa Compromiso Remuneración Emocional Con Costo Sin Costo Recompensas tangibles Recompensas intangibles Compromiso por Necesidad Afectivo por Deber Visión, Misión y Valores Objetivos claros y Planificación Capacitación y Educación Gestión del Conocimiento Compromiso de Alta Dirección Cultura Organizacional Reingeniería (Feedback) Soluciones del futuro e innovación (feedforward) “Si hay Alineamiento Intratégico Entonces hay Creación de Valor” Impulso/Fuerza (Fidelizar) ἄ = (Sin) Griego Ad o a = (Sin, hasta, desde, a, ) Latín ( Significado cambia según el compuesto del verbo latino) Fuente: 1. recursos.cnice.mec.es/latingriego/Palladium/5_aps/esplap13.htm 2. www. Rae.es 3. ATRAER: Trabajador decide comprometerse con la Organización Ya sea por cualquiera de estos factores: Clima Laboral, Satisfacción, Motivación, Justicia Organizacional, etc. Retener: El empleado no se siente Satisfecho ni motivado de trabajar en la organización. 1. No hay línea de carrera 2. Sueldo poco competitivo 3. No hay desarrollo Personal ni profesional 4. Mal ambiente laboral 5. Cultura y valores no alienadas al trabajador 6. Trabajador no es parte de las decisiones de la Organización Causas “La estrategia de Retención del Talento solo funciona a Corto Plazo” Alternativa: Crear Plan de sucesión + Capacitación a un nuevo trabajador Trasferencia de conocimiento tácito a explicito “Cada empresa se halla inmersa en una situación diferente y posee una casuística única”

37 Intrategia D.AR /M.A.R de Compensación
DAR : Verbo Transitivo Poner a disposición de una persona o una cosa algo material (Beneficio tangible) o inmaterial (Beneficio intangible), especialmente si lo necesita o le conviene. fuente: Y RAE Recibir = D.A.R CRECIMIENTO D.A.R “Si el empleado crece, La empresa crece” D.A.R Remuneración Emocional Con costo Sin costo Intrategia de Compensación: D.A.R O M.A.R El empleado da: -Un mayor Compromiso -Confianza y Lealtad -Respeto -Fidelidad La empresa Recibe: -Branding (mejor posicionamiento) -Aumenta Productividad = +producción =+ s/ o + $ -Reducción del Índice de Rotación = Ahorro en costos 1- Capacitación 2- Campañas 3- Vales Corporativos a) Teatro b) Cine g) Alojamiento h)Spa I) Restaurantes, Spa, teatro 4.Tarjeta descuentosGasolina, 5- Pequeños Regalos por cumplir Objetivo. 1- Capacitación 2-Dias libres Cumpleaños y Fallecimiento Fam 3-Dress Code 4-Horario Flexible 5-Compensación Horas Extras 6- Convenio educativo 7- Gasonet copsol 8- Campaña Valores Corporativos 9-Reconocimiento 10- Teletrabajo “Si la empresa da, El empleado recibe Crecimiento” “Si el empleado da, la empresa recibe crecimiento” “Cada empresa se halla inmersa en una situación diferente y posee una casuística única”

38 Valoración de Puesto Compensación Remuneración fija
Objetivo: Dar una (Equidad) retribución Justa acorde a la valoración del Puesto.

39 Compensación

40 Compensación

41 Compensación SUELDO PUNTOS

42 Tipos de Contratos Tipos de Contratos Sujeto a Modalidad Indeterminado
Contrato :Sujeto a Modalidad ( Antes Plazo Fijo) Naturaleza :Temporal (1,2,3), Accidental (4,5,6), Obra o Servicio (7,8,9) Tipo de actividad: No Permanentes Duración Máxima Tipo contrato : 1- Inicio o Incremento de Actividad (3 años) 2- Necesidad de mercado (5 años) 3- Reconversión empresarial (2 años) 4- Ocasional (6 meses al año) 5- Suplencia (La que resulte necesario) 6- Emergencia (2 años) 7- Especifico (La que resulte necesario) 8- Intermitente (Permanente pero discontinuo) 9- De Temporada (Lo que dure la temporada) Contrato :Indeterminado Naturaleza :Indeterminada Tipo de actividad:Permanente Tipo contrato :Indeterminado Duración Maxima:Indeterminada Tipos de Contratos Modalidad Formativa Convenio : Formación Laboral Naturaleza : Pre y Pro Tipo de actividad: De Apoyo y Soporte Condición : Pre (30 Horas Sem ) Pro (48 horas Sem) Duración Máxima: 1 año Extranjeros Contrato :Indeterminado / Determinado Naturaleza :Indeterminada / Determinado Tipo de actividad:Permanente / no Permanente Tipo contrato :Indeterminado / Determinado Duración Maxima:Indeterminada / Determinado Condición : Domiciliado (+ de 183 días) o (+ de 6 meses con 3 días) No Domiciliado (- de 183 días) o (- de 6 meses con 3 días) 5ta no Domiciliado: 30% sobre sus ingresos 5ta Domiciliado: retención de acuerdo a tabla de rangos de Ingresos A Tiempo Parcial Contrato :A Tiempo Parcial Naturaleza :A tiempo Parcial Tipo de actividad:Permanente y no Permanente Tipo contrato :A tiempo Parcial Duración Máxima: condición 4 horas por día o en promedio del total de horas laboradas 4 horas Locación de Servicios Contrato :Locación de servicios Naturaleza :Determinada Tipo de actividad: Según Casuística Tipo contrato :de Servicio Duración Máxima: La que resulte necesario

43 Labor Regime & Contract´s Kind
Tipos de Contratos y convenios Contrato Naturaleza Tipo de Actividad Tipo contrato Duración Maxima Indeterminado Indeterminada Actividades Permanentes Sujeto A modalidad Temporal Actividades no Permanentes 1- Inicio o Incremento de Actividad Necesidad de Mercado Reconversión empresarial 1- 3 años años Años Accidental 1- Ocasional Suplencia Emergencia 1- 6 meses al año La que resulte necesario Años Obra o Servicio 1- Especifico Intermitente De temporada 1-La que resulte Necesario Es permanentes pero discontinua La duración de la Temporada A tiempo Parcial A tiempo parcial Actividades no Permanentes y Permanentes condición 4 horas por dia o en promedio del total de horas laboradas 4 horas Convenio Condicion Formación Laboral Pre Profesional Actividad de Apoyo 30 Horas Semanales 1 año Profesional 48 Horas Semanales Fuentes del Derecho Laboral 1- Constitución 2- Leyes Laborales 3-Convenio Colectivo 4-Contrato Principios Laborales 1- Primacía de la Realidad 2- Indubio Pro Operarium 3-Irrenunciabilidad 4-Buena Fe 5-Equidad 6- No discriminación 7- Condición mas Beneficiosa 8-Continuidad Una buena defensa laboral ante una demanda debe contener: Principios + Casación+ Jurisprudencia+ Fundamento de pruebas a favor

44 Contratos de extranjeros en el Perú
Personas Naturales Extranjeras Personas Jurídicas Peruanas (Empresas Peruanas) (Trabajador Extranjero) Información Básica Se considerara domiciliado o no aquellos ciudadanos extranjeros, según su condición al inicio de cada ejercicio gravable " es decir al 1 de enero de cada año, para que se consideren domiciliados". Base Legal: Artículo 56 de la Ley del Impuesto a la Renta. Las personas o entidades que paguen a no domiciliados rentas de fuente peruana de cualquier naturaleza, deberán retener y abonar al fisco con carácter definitivo dentro de los plazos previstos por el Código Tributario para las obligaciones de periodicidad mensual el impuesto a la renta. Trabajador No domiciliado Domiciliado Periodo (- de 183 días) o (- de 6 meses con 3 días) (+ de 183 días) o (+ de 6 meses con 3 días) Impuesto a la Renta 30% de retención sobre sus Ingresos Retención de acuerdo a tabla de rangos de sueldos y salarios Prestador de Servicios Independiente (Locación de Servicio) 1- 8% sobre sus ingresos si sus ingresos anuales son mayores a S/ 36, SI los ingresos son menores a S/ 36,313, el Locador puede solicitar un certificado de no retención para anular la retención del 8% Requisitos para contratar a un trabajador Extranjero en el Perú (En 5 pasos) 1- Completar el formulario de solicitud para aprobación de contrato de extranjero. 2-Completar el formulario de declaración jurada del cumplimientos de los porcentajes limitativos 3- Presentar contrato de trabajo en 3 ejemplares originales 4- Presentar Fotocopia legalizada por notario o fotocopia certificada visada por el servicio consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú, del titulo profesional o técnico o certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior, vinculados con el objeto del servicio. Si estos documentos están confeccionados en idioma extranjero, se adjuntará la traducción oficial o en caso de no haber traductor oficial debe adjuntar traducción especial. 5-Constancia de pago de la tasa correspondiente (0.7692% UIT) en el Banco de la Nación (Tributo Nº 5533). El Pago será efectuado con el número de RUC de la empresa contratante. Descargar adjunto : con los formularios en la descripción.

45 Herramienta para dar por terminada la relación laboral
Convenio mutuo disenso Despido Arbitrario Despido Causa Justa Artículo 47 del Decreto Supremo TR, que regula la posibilidad de celebrar Convenios de Mutuo Disenso entre el trabajador y el empleador. Documento Carta Retiro de confianza Carta Convenio mutuo Disenso Liquidación Boleta Certificado trabajo Certificado 5ta Carta Liberación CTS Incentivo para la constitución de una nueva Empresa 5TA (NO) Compensable (NO) Suma graciosa gratificación Extraordinaria 5TA (SI) Compensable (Si) La norma contempla dos modalidades de convenio de mutuo disenso Artículo 31 es arbitrario el despido que se produce en contravención del Art 55 de la ley y se sanciona únicamente con la indemnización establecida en el articulo 71 de la misma. Articulo 32. La demostración de la causa justa de extinción del contrato de trabajo corresponde al empleador. Articulo 23. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: La comisión de falta grave La condena penal por delito doloso La inhabilitación del Trabajador. Indemnización 5TA (NO) Compensable (NO) Articulo 25. Falta grave a),b),c),d)…i) en pág. 120

46 DNC: Diagnostico de necesidad de capacitación
Trabajador RESPONSABILIDADES Diagnostico Pendientes R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 Desarrollo Brecha Meritos Seleccionar Trab PDT AFP Planilla Contratos SCTR EPS Provisión Asientos Presupuesto KPIS RRHH Trabajador 1 4 3 31 9 êêêêêêêêê Trabajador 2 Trabajador 3 Trabajador 4 Trabajador 5

47 Costo Empresa 5 M Resumen (hoy) Histórico 330k 325k 325k 300k
Acumulado Saldo o Exceso Ppto Real Marzo   M   K   K Ppto Año   M PPTO Año Histórico Mes Acumulado Saldo o Exceso Ppto Real Ene   k   k   k Feb   k   k   k Mar   M   k   k Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic 330k 325k 325k 300k PPTO Mar Comentario: (Hoy) Ene Feb Mar OPEX ACUM = 955 K CAPEX ACUM = M

48 Rotación y Dotación Histórico Mensual 10 07 05 04 02 Comentario: 04 07
Mes Personal Altas Bajas Var Var% IRP ADiciembre 2017 121 10 2 7% Enero 7 0% Febrero 120 5 4 -1 -1% 1% Marzo 119 11 -6% Abril -119 -100% Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre 10 Hoy 07 05 04 N° Emp Mes Dic17 Ene Feb Mar IRP 7% % % -6% 02 Comentario: 04 07 11 Hoy

49 Rotación y Dotación

50 Rotación y Dotación Total Altas Bajas IRP 10 2 7% 7 5 4 1% 11 -6%
Contabilidad Sistemas Ventas Tesoreria Administracion Mes Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Total Enero 1 3 4 10 Febrero 5 Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Mes Personal Altas Bajas Var Var% IRP ADiciembre 2017 121 10 2 7% Enero 7 0% Febrero 120 5 4 -1 -1% 1% Marzo 119 11 -6% Abril -119 -100% Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Mes Renuncias Despidos Fin de contrato Abandono Total Bajas Enero 1 6 7 Febrero 4 Marzo 5 2 11 Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

51 Cuadro: Control de Vacaciones

52 Payroll´s Expenses and Cost
Objetivo: Garantizar el optimo resultado de costos y gastos de planillas

53 HeadCount ,Gasto y Costo
Obreros Empleados

54 Avance de Objetivos

55 Tiempo de Respuesta: Reclutamiento y Selección

56 Gracias