EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. CONCEPTO Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficiencia y eficacia.

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1 EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2 CONCEPTO Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficiencia y eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades en los puestos que ocupan.

3 CARACTERÍSTICAS Desempeño: Medir el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento de los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado. Evaluación: Pretende dar a conocer la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional.

4 BENEFICIOS LOS RESPONSABLES DEL PROCESO Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada. Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar. Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas a actuación en su trabajo. Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

5 BENEFICIOS LOS COLABORADORES Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable. Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo. Definir conjuntamente con su responsable, los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales.

6 BENEFICIOS LA ORGANIZACIÓN El establecimiento de un estilo de dirección común. Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados. Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales. Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas (promoción, retribución).

7 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN  Determinar el valor relativo del colaborador para la empresa, apreciando su actuación e idoneidad en la ejecución de su labor.  Proporcionar información confiable para una apropiada ubicación del individuo dentro de la empresa.  Establecer una base común para que el jefe responsable y el colaborador puedan disentir y corregir las deficiencias que obstaculizan el proceso del empleado.  Proporcionar información importante para determinar las necesidades de programas de entrenamiento y capacitación.

8 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN Mejorar la moral del colaborador, contribuyendo directa e indirectamente al desarrollo del individuo, para que éste sepa realmente que está bien y que está mal. Ayudar a identificar a los trabajadores que poseen las habilidades y capacidades necesarias para un traslado. Servir de base para descubrir las habilidades y capacidades latentes de los empleados, analizando, por lo tanto, un posible factor determinante para los ascensos. Proporcionar bases para incentivar a los colaboradores con aumentos de salarios frente al incremento de su producción o eficiencia. Aliviar al empleado, ya que estimula la confianza en la justicia e imparcialidad de la empresa.

9 APLICACIONES DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO  SELECCIÓN: Definición del perfil, conocimientos y cualidades, de las personas.  FORMACIÓN: Conocimientos técnicos y habilidades.  ANÁLISIS DEL PONTENCIAL: El valor que cada trabajador puede aportar a la organización  AJUSTE PERSONA-PÙESTO: Grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.  PLANES DE CARRERA: Promoción y futuro dentro de la organización.  MOTIVACIÓN: El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores.  POLÍTICA RETRIBUTIVA: Retribuciones, bonificaciones, incentivos etc

10 LA RESPONSABILIDAD PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO En algunas empresas:  Talento Humano.  Comisión de evaluación del desempeño en la que la participan evaluadores de diversas áreas de la empresa.  Es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo

11 LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Conformada por miembros Permanentes Su papel es el mantenimiento del equilibrio en los juicios y la consistencia del sistema Responsable: área de talento humano Transitorios Su papel es traer la información respecto de los evaluados y proceder a su evaluación

12 MOMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Dependerá de las políticas que en esta materia tenga establecida la organización Semestral o cada año Finalizar el periodo de prueba de acuerdo con lo determinado por la normatividad vigente. Suele evaluarse el desempeño antes de la fecha establecida dentro del periodo normal y cuando hay un cambio de empleo, bien sea por ascenso o traslado.

13 ERRORES HUMANOS – ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR LOS PREJUCIOS PERSONALESCuando el evaluador sostiene una opinión personal anterior a la evolución basada en estereotipos. EFECTO DE HALO O AUREOLAEl evaluador califica al empleado antes de realizar la evaluación de su desempeño ya sea por simpatía o antipatía. LA TENDENCIA A LA MEDICION CENTRALAlgunos evaluadores evitan calificaciones altas o bajas, con el fin de que se acerquen al promedio. Así los evaluadores ocultan los problemas de los que no llegan a los niveles exigidos, perjudicando a los que lo alcanzaron. EFECTO DEL CARÁCTER O INTERFERENCIA POR RAZONES SUBCONSCIENTES Características personales de cada evaluador, evaluadores exigentes (Calificación baja), Generosos (Calificación alta) EFECTO DE MEMORIA O DE ACONTECIMIENTOS RECIENTES Tendencia a juzgar sobre los últimos acontecimientos, es decir, lo que hizo el evaluado en los últimos días.

14 TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO  Método de escala gráfica  La comparación por pares  Método de distribución forzosa  Listas chequeables  Método de verificación de campo  Método de autoevaluación  Análisis de la ejecución del trabajo  Evaluación en 360°

15 IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN La evaluación del desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto, estas características pueden ser, entre otras muchas: la aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir juicios evaluativos del desempeño de un colaborador, se pueda caer en el error de ser poco objetivo.