Motivación. Determinantes del desempeño laboral. Figura 1 DISPOSICION PARA DESEMPEÑARSE DESEMPEÑO LABORAL CAPACIDAD PARA DESEMPEÑARSE OPORTUNIDAD PARA.

Presentación del tema: "Motivación. Determinantes del desempeño laboral. Figura 1 DISPOSICION PARA DESEMPEÑARSE DESEMPEÑO LABORAL CAPACIDAD PARA DESEMPEÑARSE OPORTUNIDAD PARA."— Transcripción de la presentación:

1 Motivación

2 Determinantes del desempeño laboral. Figura 1 DISPOSICION PARA DESEMPEÑARSE DESEMPEÑO LABORAL CAPACIDAD PARA DESEMPEÑARSE OPORTUNIDAD PARA DESEMPEÑARSE

3 DEFINICION Motivación Es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la interacción que se establece entre el individuo y el mundo ya que también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que él considera necesario y deseable

4 Teorías de la motivación Teorías de Contenido  TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES La teoría de la motivación mejor conocida como la jerarquía de las necesidades, establecida por Abraham Maslow, quien determinó la hipótesis de que dentro de cada individuo o sujeto, existe una jerarquía de cinco necesidades entre estas se pueden encontrar:

5 Teorías de la motivación

6  TEORIA DE ALDEFER Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerar­quía remodelada de necesidades se le llama teoría ERC. Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, rela­ciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material.

7  TEORÍAS DE LOS DOS FACTORES HERZBERG Con la premisa de que la relación de un colaborador con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy bien podría determinar el éxito o el fracaso. La teoría de los dos factores también se denomina teoría de motivación e higiene. Ya que esta teoría relacionan factores intrínsecos con la satisfacción laboral y relaciona factores extrínsecos con la insatisfacción.

8  TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND  Durante esta teoría se determina que el logro, el poder y la afiliación estas tres necesidades importantes ya que ayudan a explicar la motivación.  Necesidad de logro.  Necesidad del poder.  Necesidad de afiliación.

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10 Teorías de procesos  TEORÍA DE EXPECTATIVAS. En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más amplia­mente es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría. La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se­guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in­dividuo

11  TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS. John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el lugar de trabajo. Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada bajo la consideración de la motivación en el trabajo que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad.

12  TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS: LOCKE Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento. Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos.