MOTIVACION Y LIDERAZGO CURSO: Liderazgo en Organizaciones

Presentación del tema: "MOTIVACION Y LIDERAZGO CURSO: Liderazgo en Organizaciones"— Transcripción de la presentación:

1 MOTIVACION Y LIDERAZGO CURSO: Liderazgo en Organizaciones
¿ Porqué será que, ante una situación aparentemente idéntica, algunas personas demuestran una decidida voluntad de actuar a favor de la organización para la que trabajan, mientras otras, por el contrario, miden al milímetro sus obligaciones, ? ¿ Porqué un mismo individuo adopta actitudes contrapuestas y comportamientos dispares hacia su trabajo en momentos diferentes de tiempo ? ¿ Qué mecanismos internos o externos activan o desactivan la “voluntad de hacer”; ¿Cómo surge el entusiasmo?,..... CURSO: Liderazgo en Organizaciones Prof. : Leoncio Fernández J. - UNALM

2 Estas y otras muchas incógnitas han estado presentes en la mente de los teóricos de la administración desde el mismo instante en que apareció la necesidad de otorgar a los individuos algo mas que reglas y procedimientos formales para conseguir que hicieran su trabajo con los niveles necesarios de calidad y cantidad Según The Louis Business Journal (1995), las compañías americanas gastan 19.5 billones de dólares en motivar a sus trabajadores. Se establece que, el grado de motivación que tiene una persona depende en buena medida de cuáles sean sus características individuales o sus necesidades . Pero también hay factores externos como el poder, las metas que se le asigne, el entorno de trabajo, etc.

3 ¿Qué es Motivación? Impulso interior que inicia y sostiene cualquier actividad, dirigiéndola al logro de un objetivo determinado - La verdadera motivación implica algo mas profundo que la simple voluntad de hacer. Para una organización, la auténtica motivación de cualquiera de sus empleados debería suponer también la existencia de otras actitudes como : entusiasmo, deseo de participar, compromiso, fidelidad, orgullo de pertenencia, etc. - Se presentan teorías sobre la motivación como intentos de encontrar el modo apropiado de estimular a las personas para que actúen en una determinada dirección y con “sentimientos”. (Al menos 8 teorías)

4 La Motivación en la historia de la administración
Ha pasado por 4 etapas históricas bien definidas: Antiguamente: La motivación era un fenómeno irrelevante, para alcanzar metas organizacionales Para los seguidores de la administración científica (Taylor, 1911): “El mecanismo de la adm. Científica no vale nada sino se cuenta por parte de directores y obreros , con una buena motivación y buen estado de ánimo” 1920: La motivación había que buscarla en dar satisfacción a las necesidades del empleado - 1950: Había que diseñar los trabajos de tal manera que contuvieran una amplia gama de factores de motivación.

5 CURSO: Liderazgo en Organizaciones
1980: Se ha intentado profundizar y ampliar el enfoque de la motivación; tratando de no limitar sus implicaciones al diseño del trabajo, sino hacerlas llegar también hasta todos los rincones de la organización, creando un clima adecuado(alta satisfacción y alto rendimiento) - Ya no se habla sólo del diseño de puestos motivantes, sino se pone énfasis en la consecución de organizaciones de calidad total: Satisfacción del personal, acertada gestión de recursos humanos y materiales, buen liderazgo, mejora continua, permanente control y redefinición de los procesos clave y de apoyo. CURSO: Liderazgo en Organizaciones Prof. : Leoncio Fernández J. - UNALM

6 La Teoría de Maslow Las necesidades del ser humano se agrupan en 2 grandes bloques: Necesidades de orden inferior (necesidades fisiológicas y de seguridad) y Necesidades de orden superior (necesidades sociales, de estima, y de autorrealización) Las de orden inferior se cubren con medios materiales; mientras que la de orden superior son no materiales y nunca pueden satisfacerse por completo. 2. Las necesidades se presentan en forma escalonada, de manera que no se busca la satisfacción de la siguiente necesidad sin haber satisfecho previamente, al menos de manera suficiente, las de niveles inferiores.

7 Teoría bifactorial de Herzberg
3. Establecida la jerarquía de necesidades, la intensidad con que se puede sentir cada una de ellas puede variar sustancialmente de una persona a otra. Fisiológicas -- De seguridad -- Sociales --- Estima ---Autorealización La jerarquía de necesidades de Maslow(1943) sigue siendo en la actualidad un esquema intuitivamente sugerente, para explicar los comportamientos humanos en términos de motivación. Teoría bifactorial de Herzberg Verifica que los esquemas motivacionales clásicos no se ajustaban a la realidad que las personas vivían en las organizaciones: Tradicionalmente, la motivación de un individuo se asociaba a la cobertura o no de sus necesidades; ello conducía a la realización del esfuerzo necesario.

8 Herzberg (1959), plantea que la satisfacción e insatisfacción no eran los dos extremos; como siempre se había pensado: La reducción de la insatisfacción no implica necesariamente el aumento de la satisfacción. Herzberg señala que, el extremo opuesto de la insatisfacción es la “no insatisfacción”; análogamente para la satisfacción. Su estudio(encuestas) se basa en el análisis de respuestas que lo lleva a la conclusión de que los factores que generaban la satisfacción eran radicalmente distintos a los que ocasionaban la insatisfacción. Herzberg, establece los factores que determinan la mayor o menor insatisfacción: Factores higiénicos.- En función de la presencia o no de la persona en el lugar: Seguridad, retribución, formas de supervisión, condiciones de trabajo, relaciones con otros, estatus.

9 Los factores que determinan la mayor o menor satisfacción: Factores Motivadores.- La sensación de logro, el reconocimiento por parte de los demás, el atractivo al trabajo en sí, la responsabilidad, la posibilidad de tomar iniciativas y de autorealizarse, etc. Hay un paralelismo entre las teorías de Maslov y la de Herzberg: Los factores de higiene del segundo serían las necesidades de nivel inferior de Maslov. Y los motivadores de herzberg son similares a las necesidades de orden superior de Maslov. La teoría de herzberg, es también utilizada en la actualidad como referente válido para tratar de justificar o explicar determinadas actuaciones humanas.

10 La Teoría del reforzamiento de la conducta
Propuesta por B.F. Skinner (1953): La conducta futura de un individuo será congruente con las consecuencias que se derivaron de sus actuaciones pasadas. Todo comportamiento humano produce un efecto externo para el sujeto que lo lleva a cabo, comportamiento que tiene a repetirse cuando de él se derivó placer, y a evitarse cuando causó infelicidad o dolor. El hombre es un ser que aprende de sus actos. Siempre que la dirección pueda suscitar en el individuo, que comportamiento lleva a cierta consecuencia; bastará para gobernar y manipular sus actuaciones (motivar)

11 ESTRATEGIA DE MOTIVACION EFECTIVA
Estrategias comunes : mejores sueldos, premios, viajes y bonos. Una estrategia muy efectiva es: El Reconocimiento Una empresa sin motivación es como un campo seco, sin vida y con un pozo con agua sin utilizar. El pozo de la motivación es el reconocimiento. Esta no tiene un costo económico, pero es una de las estrategias de motivación menos utilizada. ¿Porqué? Los jefes y directivos están concentrados en resolver problemas. Si las personas están haciendo buenos trabajos y contribuyen excepcionalmente, les es difícil (nos es difícil) reconocer estos logros Muchos ejecutivos alegan que les falta tiempo, para reconocer

12 - El acto de reconocer y agradecer es un acto de humildad y cariño que nos beneficia a nosotros mismos. Es un acto alineado con nuestra esencia espiritual - Graham Gerald, en una investigación con 1,500 empleados, encontró: Que el motivador mas importante era que el jefe personalmente felicitara a sus empleados por un buen trabajo; es decir el reconocimiento directo.

13 ESTRATEGIA PARA AUMENTAR EL RECONOCIMIENTO:
Llevar un registro diario de los reconocimientos que hace a su personal. Llegar a hacerlo efectivamente. -Puede usarse esquelas personales (tarjetas) que es mas impactante que un correo electrónico. -Programar en la agenda la necesidad de reconocer para acordarse hacerlo. -No dejar de reconocer a los que reconocen “Las personas olvidarán lo que dijiste. Las personas olvidarán lo que hiciste. Pero nunca olvidarán como las hiciste sentir”