UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Presentación del tema: "UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS"— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TRABAJO DE TITULACIÓN SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN REDISEÑO DEL PROCESO DE SELECCIÓN A UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS DEL ÁREA COMERCIAL DE LA FABRIL S.A. AUTORAS: MARÍA JOSÉ SÁENZ DE VITERI EGAS ANA MARÍA MENDOZA HIDALGO TUTOR ACADÉMICO: PS. NARCISA VERDEZOTO BERNAL GUAYAQUIL, OCTUBRE DEL 2017.

2 RESUMEN LA FABRIL S.A. Rediseño del proceso de selección de personal tradicional a un enfoque basado en competencias laborales para el área comercial. Generar un nuevo modelo de selección que se ajuste a las necesidades de la Fabril S.A., permitiendo predecir el alto desempeño de los colaboradores seleccionados para garantizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales, optimizando recursos. La metodología utilizada fue cualitativa y de tipo descriptiva-narrativa

3 CONTEXTO TEÓRICO Selección de Personal:
La actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil (Alles ,M, 2006) Competencia: Es una característica individual, que se puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño excelente de los trabajadores con desempeño normal . (Gómez, C, 1997)

4 SURGIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL SURGIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ETAPAS DE UN PROCESOS DE SELECCIÓN PROCESO DE SELECCIÓN TRADICIONAL VS MODELO POR COMPETENCIAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

5 ENFOQUE METODOLÓGICO Objetivo Eje de sistematización
Describir el procedimiento seguido para el rediseño del proceso de selección por competencias realizado en el área comercial de La Fabril S.A., para evidenciar los aspectos positivos del mismo y las falencias o debilidades detectadas. Eje de sistematización El eje de la sistematización, es el procedimiento seguido en el rediseño del proceso de selección a un modelo basado en competencias. Fuentes de información File del proceso de selección realizado File personal del Candidato contratado Política de Reclutamiento y Selección de Personal Procedimiento de Reclutamiento y selección de Personal Anterior al rediseño Procedimiento de Reclutamiento y selección de Personal Posterior al rediseño Descriptivo de Funciones del cargo Diccionario de competencias de La Fabril S.A. Resultados de entrevistas por incidentes críticos Informe de selección del Proceso de selección Informe de Assessment Center del proceso de selección Bibliografía consultada sobre el tema

6 DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA
Diagnóstico de la comunidad Características del grupo Evaluación de las necesidades del grupo Diseño y planificación de la intervención Ejecución e implementación Evaluación final

7 ELEMENTOS DE RECONSTRUCCIÓN HISTÓRICA
¿Qué se hizo? ¿Cuándo lo hizo? ¿Quién lo hizo? ¿Cómo lo hizo? ¿Con qué lo hizo? ¿Qué factores del contexto favorecieron? ¿Qué factores del contexto limitaban?

8 Dificultades presentadas Sugerencias para prevenir dificultades
Dificultades superadas Fase Dificultades presentadas Como se superaron Sugerencias para prevenir dificultades Inicial Falta de Disponibilidad de tiempo del panel de observadores para recibir capacitación sobre Assessment Center Se realizó capacitación personalizada por cada integrante, por la falta tiempo para realizar una grupal. Se agendó con una semana de antelación la capacitación, con el Asistente del área. Falta de disponibilidad de tiempo de cliente interno para realizar el levantamiento de competencias Se aprovechó la convocatoria realizada a las jefaturas de Mercadeo para una capacitación para finalizada la misma abordar al cliente interno y poder realizar el levantamiento. Agendar con una semana de antelación la reunión para definición de competencias de cada cargo con el Asistente del área. Aplicación y Validación de Instrumentos Falta de comprensión de las preguntas por algunos candidatos para poder responder ante la entrevista de incidentes críticos Explicar la situación expuesta mediante un ejemplo para poder guiar al candidato. Explicar detalladamente al inicio de la entrevista con un ejemplo de respuesta lo que se espera obtener al formular una pregunta.

9 Recomendaciones para procesos futuros
Situaciones de Éxito Fase Éxitos reconocidos Como se superaron Recomendaciones para procesos futuros Inicial Adecuado establecimiento de las competencias específicas para el cargo. Se tomó de referencia la metodología definida por Martha Alles para identificar con claridad las mismas. Apegarse a las metodologías establecidas para lograr resultados favorables. Implementación del proceso El rediseño del proceso de selección se plasmó dentro del procedimiento de selección de personal. Tras la implementación se difundió vía correo electrónico a los responsables de procesos de selección a nivel nacional. Para proceso futuro que se continúe con la revisión con os demás subsistema de recursos humanos. Obtención de Resultados Candidatos altamente competitivos en perfil duro y competencias. Minucioso proceso de entrevista por incidentes críticos que permitió detectar competencias clave en los individuos. Tomar el tiempo que se estime suficiente para realizar la entrevista por incidentes críticos

10 Errores identificados Recomendaciones para procesos futuros
Errores para no volver a cometer Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para procesos futuros Aplicación y validación de instrumentos Se dejó sin supervisión a los candidatos finalistas en la ejecución del ejercicio individual del Assessment Center, motivo por el cual validaron criterios unos con otros sobre el resultado del ejercicio. Falta de previsión sobre lo que podría suceder. Acompañar a los candidatos en todo el proceso para evitar que interactúen de ese modo. Aplicación y validación de instrumentos El panel de observadores se distraía utilizando su laptop y teléfono celular Falta de énfasis en la no utilización de dichos recursos durante la capacitación. Evitar que los observadores lleven consigo cualquier agente distractor.

11 CONCLUSIONES El rediseño del proceso de selección para La Fabril S.A. permitió desarrollar un enfoque que determine la idoneidad de los candidatos basado en las competencias requeridas para cada cargo. El nuevo modelo de selección permitió optimizar recursos económicos materiales y humanos a la organización. El rediseño permitió sistematizar el proceso basado en competencias para su implementación en La Fabril S.A.

12 RECOMENDACIONES   Para La Fabril S.A.: Se sugiere levantar y definir las competencias de cada cargo dentro de la estructura de La Fabril S.A., para tener una matriz que permita identificar rápidamente las competencias específicas que requiere cada posición, lo que permitirá ahorrar tiempo en procesos de selección futuros. Es recomendable realizar una capacitación más detallada y profunda al panel de observadores con el objetivo de que estos puedan dominar la técnica de Assessment Center y garantizar de este modo, un proceso más objetivo. Desarrollar una biblioteca de ejercicios para Assessment Center que se puedan reutilizar en selecciones posteriores y cuya complejidad responda a la posición a ser cubierta. Capacitar a todos los colaboradores responsables de realizar procesos de selección en La Fabril S.A., para que el nuevo modelo basado en competencias, sea implementado a nivel nacional.

13 Para la Facultad de Ciencias Psicológicas:
Mejorar la comunicación del departamento de titulación, para que tanto estudiantes como docentes puedan estar correctamente informados sobre asignación de tutores, plazos de entrega de trabajos y demás temas inherentes a dicha área. Para los estudiantes de la carrera de Psicología: Llevar registros diarios de las actividades realizadas con la finalidad de facilitar el proceso de sistematización de experiencias. Dando así buen uso a la metodología de sistematización presentada por los autores Oscar Jara y Luis Alejandro Acosta.

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