DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Presentación del tema: "DIRECCIÓN ESTRATÉGICA"— Transcripción de la presentación:

1 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
DE LA EMPRESA UNIDAD 13 LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN BASE A COMPETENCIAS 1.INTRODUCCIÓN 2.EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3.EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RR.HH. EN BASE A COMPETENCIAS 3.1.Estudio de la situación actual. 3.2.Elaboración del plan estratégico de recursos humanos 3.3.Elaboración de planes alternativos. 3.4.Implantación y evaluación. 4. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUANTITATIVA 5. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA 5.1. El modelo de la carrera sin límites.

2 “El que no sabe a dónde va, siempre acaba en otra parte”
1.Introducción “El que no sabe a dónde va, siempre acaba en otra parte”

3 GESTIÓN INTEGRADA DE RR.HH.
1.Introducción GESTIÓN INTEGRADA DE RR.HH. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA EMPRESA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS Cuantitativa Cualitativa

4 2. El concepto de Planificación de los RR.HH.
PROCESO SISTEMÁTICO DE ELABORACIÓN, DENTRO DEL MARCO DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN, DE LOS PLANES ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRÁN DISPONER, EN TODO MOMENTO Y EN EL LUGAR ADECUADO, DE LAS PERSONAS NECESARIAS, CON LAS COMPETENCIAS ADECUADAS, PARA CONSEGUIR, EN EL PLAZO Y FORMA FIJADOS, LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES. PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

5 Preparación Definición de los objetivos de RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias Definición de los objetivos de RR.HH. Estudio de la situación actual: análisis interno y externo Preparación Análisis del desfase Elaboración del plan estratégico Plazos, responsables, plan de trabajo, recursos, informaciones, ... Elaboración de planes alternativos Elaboración de planes funcionales Evaluación Implantación

6 Desfase ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL ANÁLISIS INTERNO
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN IDEAL Desfase (Objetivos de RR.HH) D EBILIDADES A MENAZAS F ORTALEZAS O PORTUNIDADES ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO

7 ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
ANÁLISIS EXTERNO Amenazas Oportunidades ANÁLISIS INTERNO Debilidades Fortalezas Manual de funciones Perfiles de exigencias Cargas de trabajo Composición de la plantilla Evaluación del personal Balance de la plantilla Balance de la estructura Estudios de clima Legislación laboral Aspectos demográficos Mercado de trabajo Características población ...

8 OPTIMISMO DESMESURADO
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH. Desfase  IMPOSIBLE ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVISTOS  PARECE FACTIBLE SUPERAR EL DESFASE OPTIMISMO DESMESURADO INDEFENSIÓN PESIMISMO TRÁGICO REPLANTEAR OBJETIVOS

9 Desfase ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH. MÉTODO CREATIVO Y RACIONAL
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH. Desfase MÉTODO CREATIVO Y RACIONAL 1º.IMAGINAR TODOS LOS CAMINOS POSIBLES DESDE LA SITUACIÓN ACTUAL HASTA LA SITUACIÓN IDEAL. 2º.ESTUDIAR DESDE TODOS LOS PUNTOS DE VISTA POSIBLES (técnicos, humanos, económicos, etc.) TODAS LAS SOLUCIONES PROPUESTAS, ELIMINAR AQUELLAS QUE PAREZCAN NO FACTIBLES Y SELECCIONAR LAS QUE SÍ PAREZCAN LLEVAR A LOS OBJETIVOS. 3º.ELEGIR LA OPCIÓN, A PRIORI, MÁS ADECUADA: PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.

10 ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH. DEBE INCLUIR LA FORMA EN QUE SE VAN A ADQUIRIR LAS COMPETENCIAS QUE ACTUALMENTE NO SE DISPONEN Y QUE SON NECESARIAS. LA FORMA EN QUE SE VAN A DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS QUE YA DISPONE LA EMPRESA, PERO SE VAN A NECESITAR A NIVELES DISTINTOS. LA FORMA EN QUE SE VAN A ACTIVAR LAS COMPETENCIAS QUE SE POSEEN PARA QUE SE PONGAN EN PRÁCTICA. LA FORMA EN QUE SE VAN A INHIBIR CIERTAS COMPETENCIAS NO DESEADAS.

11 Flexibilidad Celeridad ELABORACIÓN DE PLANES ALTERNATIVOS Plan A
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias ELABORACIÓN DE PLANES ALTERNATIVOS ESTUDIAR LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE CONTINGENCIAS QUE SE PUEDEN PRESENTAR A LO LARGO DE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN: AMENAZAS INTERNAS OPORTUNIDADES INTERNAS AMENAZAS EXTERNAS OPORTUNIDADES EXTERNAS Plan A Plan C (…) Plan B Flexibilidad Celeridad Plan D Plan E Plan F

12 ACCIÓN IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN Resultados
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN PLANES FUNCIONALES A CORTO PLAZO ACCIÓN PLANES FUNCIONALES A MEDIO PLAZO PLANES FUNCIONALES A LARGO PLAZO Resultados EVALUACIÓN (Fuente de Información) OBJETIVOS DE RR.HH. Cambiar radicalmente Continuar en la misma línea Modificar algo Plan alternativo

13 DETERMINAR EL NÚMERO DE PERSONAS NECESARIAS EN CADA PUESTO
4. Definición de la plantilla cuantitativa: GESTIÓN DE EFECTIVOS DETERMINAR EL NÚMERO DE PERSONAS NECESARIAS EN CADA PUESTO TÉCNICAS CUANTITATIVAS (Métodos estadísticos) TÉCNICAS CUALITATIVAS (Estimaciones subjetivas) Método de la media Regresión Cadena de Markov Método Delphi Discusión en grupo

14 5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS
DETERMINAR LAS COMPETENCIAS NECESARIAS Y EL NIVEL ADECUADO EN CADA PUESTO Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias definitivo y actualizado de la plantilla cuantitativa estimada y para el horizonte temporal planificado. Plan de Carrera

15 5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS
Plan de Carrera Identifican y ponen en marcha las acciones para alcanzar su desarrollo profesional. Colocación de los individuos en los puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarles la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos, garantizando con ello la disponibilidad del personal de valor que se necesita para alcanzar los objetivos de la organización.

16 TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS
5.1. El modelo de la carrera sin límites TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS Determina en qué medida las competencias personales son específicas de la organización (bajo) o transferibles al mercado (alto). VALORES INTERNOS DEL TRABAJO Hace referencia a los objetivos perseguidos por los individuos a través de la carrera: resultados extrínsecos (bajo) o satisfacción intrínseca (alto). VALORES INTERNOS DEL TRABAJO Bajo Alto TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS Alto Bajo PROVISIONAL AUTODISEÑADO TRADICIONAL AUTODIRIGIDO

17 VENTAJAS GESTIÓN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS
5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS GESTIÓN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS VENTAJAS PROCESO NO LIGADO A ESTRUCTURAS, LO QUE FAVORECE SU IMPLANTACIÓN EN ORGANIZACIONES CON ESTRUCTURAS DIFUSAS Y FLEXIBLES. IMPLICA MOVILIDAD FUNCIONAL, LO QUE PERMITE LA ADAPTACIÓN EN SITUACIONES DINÁMICAS Y DE CAMBIO. SISTEMA CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS PERSONALES CON LA FINALIDAD DE FORMAR A EMPLEADOS MULTIFUNCIONALES.