Técnicas de Coaching II IDFO Granollers NOV 2017

Técnicas de Coaching II IDFO Granollers NOV 2017
Xavier Gámez i Imbert Psicólogo colegiado en el C.O.P.C. - nº Sección de psicologia - coaching

LO QUE TENEMOS QUE APRENDER, LO APRENDEMOS HACIENDO Aristóteles
Xavi Gàmez i Imbert

PRESENTACIONES Y LOGISTICA
Presentación del formador: Consulta CF – BAD -BCNA – Formación Empresa & I Publicas – SOC - Relación con la teràpia y el coaching. GRUPO PSICOLOGIA COACHING del COPC. Diferencias. Objetivos de este programa: temario vs construir juntos el curso: Grupo de formación vs grupo de crecimiento Programa y contenidos organizados en el tiempo. Idea de los módulos y temas. Evaluaciones ( S4-5 + S9 ( FINAL) – Libro : Materiales : Curso en ppoint lo voy construyendo, pedirlo a mi mail en S4 –S8 – final quien lo quiera. Continuidad entre el curso de t.coaching 1 y t.coaching 2 C1 - Aspectos más generales, conocimientos y aspectos complementarios (ie, mf, pnl, at) , la pnl como modelo de referencia Cada sesión es una parte del proceso con ejercicios en cada sesión. 3 hores de trabajo con una entrada de de audio-videos Un descanso de 20 min aprox a las 19,30 Roles , juegos y entrenamientos ( descripción de los roles) Presentaciones alumnos: Objetivos personales vs Objetivos profesionales Conclusiones y Debate

Exercici: QUI SÓC Em dic:
La meva funció & aportació principal (laboral i personal) – El meu somni més profund a la meva vida es: Tres situacions “potents” on m’experimento jo amb plenitut de recursos. “ estar en casa” Una situació real que em resulta incòmoda, difícil… en el meu dia a dia que es repeteix es: El que espero endur-me d’aquest curs és: Els meus punts forts, els meus recursos més conscients són: M’agradaria millorar: ( amb qui, on)

MODULOS DEL PROGRAMA MODULO 2 LIDERATGE D’EQUIPS
MODULO 1 TECNIQUES COMUNICACIO MODULO 2 LIDERATGE D’EQUIPS 1 - VIDEO PROCESO de Coaching ( Concepto y procesos) El Coach ( actitudes) El Coach (habilitades) 2 - MODELS DE DESENVOLUPAMENT DE PERSONES I EQUIPS COMPETENCIES GROW ARROW

ENFOQUE DEL CURSO 8 SESIONES DE COACHING ( identificar objetivo + explorar estado + identificar limitacions y potencialidades + plan de acción) DIA 1 – PRESENTACIONES ( VIDEO PRESENTACION PROCESO DE COACHING) DIA – VIDEO – LA BUENA FORMULACION DE OBJETIVOS ( GUION) DIA – VIDEO DE COMUNICACION – SISTEMAS DE REPRESENTACION Y PNL CALIBRADO RAPPORT METAMODELO IDENTIFICACION DE CREENCIAS DIA – MODELOS DE TRABAJO COMPETENCIAS GROW & ARROW

Incompetència inconscient
NIVELLS D’APRENENTATGE Incompetència inconscient Incompetència conscient Competència conscient Competència inconscient

TÉCNICA DEL MILAGRO: Materiales: papel y boli
T - Imagina que soy un mago, tu hada madrina y que con mi barita màgica toco en lo más intimo de tu ser..... 1 - Qué es lo que desaparecería en tu vida? 2 - Qué cosas cambiarían? 3 - Qué cosas seguirían igual? 4 - Cómo crees que reaccionarían los que te rodean?

Exercici: LA RODA DE LA VIDA
ÀREA LABORAL ÀREA FAMILIAR ÀREA SALUT FÍSICA ÀREA ECONÒMICA ÀREA DESENVOL. PERSONAL ÀREA RELACIONS SOCIALS ÀREA SALUT PSÍQUICA ÀREA OCI I LLEURE

Avalua del 1 al 10 cada àrea de la teva vida: ÀREA LABORAL Com et sents a la feina? La teva actitud es positiva i proactiva quan vas a treballar cada dia ? Estàs satisfet del teu rendiment? Treballes en el que realment t’agrada? Tens una bona relació amb els companys de feina? 2. ÀREA FAMILIAR Quina actitud adoptes envers la teva família (parella, fills, pares…)? Et sents proper a ells? Passes el temps suficient amb ells? La relació que hi tens es de qualitat ? ÀREA SALUT FÍSICA Com et trobes de salut ? Tens alguna malaltia crònica que et faci que hagis de tenir cura de tu mateix de manera especial ? Com estàs de « forma física » ? Et sents bé amb tu mateix físicament? Tens l’hàbit adquirit de fer activitat física? ÀREA ECONÒMICA Els ingressos que tens fan que cobreixis les teves necessitats actuals econòmiques? Et sents estancat a nivell econòmic ? Tens projectes en la teva vida que fa que no puguis assolir amb la teva actual situació econòmica? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

¿ COMO SABEMOS SI UN OBJETIVO ESTA BIEN FORMULADO?

Aunque hoy día sea considerada una moda o una herramienta popular, en realidad el Coaching es una de las herramientas de empoderamiento humano más antiguas que existen, además de las que más auto conocimiento, aprendizaje y bienestar reportan a las personas. ¿Por qué? Sencillamente porque esta herramienta sigue los principios de la propia naturaleza humana: escuchar, conocerse, verse a uno mismo, y a través de un espejo que le realiza preguntas poderosas (ése es el coach), descubrir todo el potencial que tenemos y desarrollarlo mediante la acción (además de la reflexión). Sin embargo, hoy día existen mil mitos sobre el Coaching y esto nos dificulta conocer cuál es la realidad y el potencial de esta herramienta. No te dejes engañar. Averigua qué es con este curso, pero sobre todo no te olvides de experimentarla.

CURSO EXPERIENCIAL DE TéCNICAS DE COACHING – CURSO I
Habilidades a desarrollar APRENDIZAJES NUCLEO El “ser” COACH : ESTADO COACH El estado COACH vs CRASH Presencia, Esencia y centramiento Atención, conexión y sostenimiento (aceptación incondicional) Alegría de vivir, flexibilidad, consciencia y lucidez Modelos de referencia (PNL – AT) Principales distinciones: comportamiento, sentimiento, pensamiento – Objetivo y Atención Estado COACH ( Inventario) Identificar sensaciones – emociones: modelo Mayers & Salovey Generar confianza: Niveles NL y Rapport Calibrar ( Predicados y Sistemas representacionales) para generar rapport Formular Buenos Objetivos ( Rueda de Vida) Saber escuchar ( Posiciones Perceptivas) Acceder a la estructura profunda ( metamodelo) – Preguntas poderosas

CONCEPTOS CLAROS El Coaching, en realidad, procede del diálogo socrático. Sócrates, con sus seguidores, empleaba un sistema de escucha activa y preguntas poderosas para que fueran ellos mismos los que descubrieran cómo interpretaban la vida, trataban de resolver problemas, o cuáles eran sus bloqueos (bloqueos que creamos nosotros mismos, a través de nuestros valores, creencias, impresiones, interpretaciones, juicios sobre los demás y nosotros mismos, siempre sesgados y limitados). EJEMPLO TABLERO AJEDREZ Esta herramienta se moderniza en el pasado siglo XX con la práctica del tenis, y más tarde, con el desarrollo de un nuevo tipo de consultoría empresarial en EEUU (donde estos consultores, con el apoyo de psicólogos sociales, descubrieron que los cambios más profundos ocurrían en las personas que se responsabilizaban de su toma de decisiones y eran conscientes de que ellos eran los que podían cambiar su realidad cambiando algo de sí mismos). Hoy día, el Coaching es una poderosa herramienta de empoderamiento humano, tanto para empresas... como para cualquier persona, ya que el Coaching trabaja con personas, es un sistema para seres humanos.

Esquema Ser Pensar i Sentir Hacer Tener

El Ser – EL COACH (I) Percepción.
Representaciones Internas: el mapa no es el territorio. Inventario VAS. ROLE. Estado de recursos i Estado de tensión-bloqueo-incomodidad. Submodalidades Estados Internos. Anclajes. Niveles lógicos. Organización experiencia, niveles de aprendizaje. Organización temporal. Línea de tiempo. Flexibilidad mental. Posiciones perceptivas. Intención Positiva.

El Ser – Autoconocimiento(II)
Procesos cognitivos, emociones, fisologia, objetivos , necesidades y motivaciones Distorsiones cognitivas ( Selección, distorsión, Eliminación) Objetivos Valores Creencias. Auditoria de Creencias

El Ser – PROCESOS (III) Salida de información. Presentación de informaciones Comunicación verbal. Escucha activa i Asertividad Metamodelo de lenguaje Comunicación no verbal.

Proceso de coaching Búsqueda i aplicación de nuestros recursos y potencialidades. Estado Actual Estado deseado Obstáculos - Impedimentos

QUÈ ÉS EL COACHING? “El coaching és un procés d'entrenament personalitzat i confidencial mitjançant el qual, el client aprofundeix en el coneixement de si mateix, augmentant el seu rendiment i millorant la seva qualitat de vida”. International Coach Federation (ICF) Implica fer aflorar tot el potencial de l'individu, ajudar-lo a superar les seves barreres i limitacions personals per arribar al millor de sí, i facilitar-li la manera de funcionar més eficaç i eficient com membre d'un equip. El treball és només una faceta en la vida d’una persona. El coaching parteix d’una visió integral de la condició humana. La recerca de l’equilibri entre la vida personal i professional és un factor clau en els processos de desenvolupament.

QUÈ ÉS EL COACHING? Les empreses han començat a adonar-se’n que els treballadors més satisfets en l’àmbit personal estan més motivats a la feina i són més eficients. El coach o facilitador és la persona que ajuda i acompanya en aquesta recerca de la coherència El Coaching requereix l’aclariment d’objectius. A mesura que es van definint ens adonem de la íntima relació entre tots ells. S’han de construir de forma integrada amb una visió estratègica a llarg termini. Aquesta guiarà cada una de les accions que executem en el transcurs del temps.

QUÈ ÉS EL COACHING? El coaching aporta multitud de beneficis:
PER A L’EQUIP: Liderar millor Generar respecte Millorar les relacions interpersonals Donar credibilitat i confiança Millorar les habilitats de comunicació Cohesionar l’equip PER A UN MATEIX: Conèixer-nos millor Ser mes autocrítics Millorar l’automotivació i la satisfacció Augmentar l’autoestima Obtenir un millor autocontrol Millorar actituds PER A L’EMPRESA: Sanejar la cultura i el clima laboral Augmentar el rendiment i l’eficiència Augmentar la implicació, la responsabilitat i la participació Enfortir la fidelització dels membres Disminuir l’absentisme

ALGUNES BASES DEL COACHING
NO HI HA FRACÀS, NOMÉS APRENENTATGE. SI VOLS COMPRENDRE I EVOLUCIONAR, ACTUA. TENIM TOTS ELS RECURSOS QUE NECESSITEM O PODEM CREAR-LOS. 4. TOT COMPORTAMENT TE UN PROPÒSIT, TOT I QUE EL CLIENT NO EL TINGUI CLAR. 5. HO ESTÀS FENT EL MILLOR POSSIBLE, TOT I QUE ES POT MILLORAR. 6. CREEM LA NOSTRA PRÒPIA REALITAT. 7. EL CLIENT TÉ LES RESPOSTES I EL COACH LES PREGUNTES

PRINCIPIS ÈTICS DEL COACHING
El coach ha d’establir i mantenir una relació de confiança amb el coachee basada en els següents principis: COMPETÈNCIA I CONEIXEMENTS ASSERTIVITAT ESCOLTA ACTIVA POTENCIAR L’AUTOGESTIÓ GESTIÓ A TRAVÉS DE LES PREGUNTES FEED-BACK APROFUNDIR EN OBJECTIUS, VALORS I CREENCES INCIDIR EN EL DISSENY DE PLANS D’ACCIÓ INTEGRITAT ACOMPLIMENT DE COMPROMISOS CONFIDENCIALITAT RESPECTE HONESTEDAT

Competencias esenciales
Código deontológico – estándares Establece acuerdos Establece confianza – intimidad Saber estar presente – está presente Sabe comunicar de forma eficiente Sabe escuchar de forma profunda y activa Sabe hacer preguntas potentes Saber comunicar directamente Facilita procesos de aprendizaje y resultados Crea consciencia Sabe diseñar planes de acción Sabe planificar y establecer metas basadas en buena formulación de objetivos Gestiona progresos y responsabilidad

TIPUS DE COACHING (segons l’objectiu)
COACHING PROPIO – SELF COACHING Es el que una persona exerceix sobre sí mateix, prenent com a punt de partença les eines del coaching on hi ha una relació entre 2 persones. COACHING PERSONAL – LIFE COACHING Es el que s’orienta a persones de forma individual, fora de l’àmbit empresarial, tractant aspectes molt diversos: desenvolupament personal, objectius vitals, orientació professional... COACHING EXECUTIU Està adreçat a directius i executius que cerquen la millora de la seva eficiència, tot i que sovint es treballen aspectes d’equilibri entre la vida privada i la professional COACHING EMPRESARIAL S’orienta a desenvolupar habilitats, destreses, eficiència, conductes, potencial... de personal d’una organització

TIPUS DE COACHING (segons nivell d’intervenció)
NIVELL 1: CONDUCTUAL – COMPETENCIAL En aquest procés es facilita el canvi simple de conductes sense modificar creences, actituds o valors. Es facilita el desenvolupament de competències ja existents i el canvi de conductes des de l’aprenentatge simple o de primer ordre NIVELL 2: COGNITIU – EMOCIONAL En aquest procés es facilita el desenvolupament de competències ja existents i de noves competències. A mes, es revisen creences i es genera la comprensió per a afrontar l’alliberació de frens i barreres que dificulten el desenvolupament. NIVELL 3: ENERGÈTIC ESSENCIAL En aquest procés s’expandeix el nivell de consciència del coachee, tot descobrint tot el seu potencial i facilitant la meta-visió mes enllà dels propis paradigmes. Es cerca la consciència d’unicitat amb l’univers

PROGRAMA DE DESENVOLUPAMENT PERSONAL BASAT EN COMPETÈNCIES PERSONALS
Treballarem sobre un programa de desenvolupament personal basat en competències personals. Farem: 1. Auto diagnòstic. 2. Pla d’acció. Definició de competència: comportament mes eficaç que un altre davant d’una situació professional o personal. Són comportaments que no tenen res a veure amb el CI (associat al èxit escolar i laboral). L’èxit rau en combinar coneixements, actituds, aptituds, trets de la personalitat… en funció de les demandes de l’entorn. El desenvolupament de competències depèn de l’adquisició de coneixements, habilitats, actituds… que les modelen. Podem dir que és una competència quan no és quelcom aïllat i fortuït, sinó que es produeix de forma automàtica i habitual, és a dir, que queda instal·lat en el nostre codi de comportament.

PROGRAMA DE DESENVOLUPAMENT PERSONAL BASAT EN COMPETÈNCIES PERSONALS
Altres característiques d’aquest programa: El centre de decisions resideix en cada un de nosaltres Es molt important el compromís que adquirim entre les intencions i el nostre pla d’acció. La temporalitat és independent en cada persona. Una persona pot trigar 2 mesos i una altra 2 setmanes en dur a terme un progrés. Els terminis han d’estar personalitzats Els hàbits s’han d’adquirir i evitar que desapareguin a la primera adversitat. No es fàcil adquirir un nou comportament després de 35 anys de realitzar-lo. Cal confiar en el propi potencial i capacitat d’autodesenvolupament

CLASSIFICACIÓ DE LES COMPETÈNCIES A TREBALLAR
Treballarem el diagnòstic de les competències agrupades en 3 tipologies: Coneixement d’un mateix Valors i creences Seguretat personal Objectius Automotivació Actituds Proactivitat Positivitat Flexibilitat Perseverança Habilitats i recursos personals Resistència a l’estrès Presa de decisions Introspecció Connexió amb l’entorn

Principales objetivos entre los directivos que reciben coaching (1)
Desarrollo del TALENTO COMERCIAL (4%) Vender al resto de la compañía lo que mejor hacemos. Mejorar capacidad de influencia en la org. Mejorar la percepción positiva dentro de un grupo Desarrollo del TALENTO INNOVADOR (2%) Generar dos nuevas ideas d aquí a final de año Desarrollar nuevas formas de envasado……. Poner en marcha una nueva operativa Desarrollo del TALENTO RELACIONAL(8%) Mejora de relaciones personales y profesionales con cada miembro del equipo Interactuar con frecuencia con otros miembros del comité de dirección. Formalizar y estructurar las relaciones con mis colaboradores. Desarrollo del TALENTO TECNICO (5%) Mejorar mis presentaciones Aprender a evaluar el potencial y desempeño de mis colaboradores Mejorar mis habilidades en procesos de selección Desarrollo del TALENTO DIRECTIVO (43%) Desarrollo de habilidades directivas ( saber mandar, gestion de equipos, cohesión de equipos, mejoras de aceptación, orientaciones, entrenar y desarrollar personas, representación) Xavi Gàmez i Imbert

Desarrollo del TALENTO EMOCIONAL (23%) Conciencia de uno mismo Incrementar autoconfianza Reflexionar sobre puntos fuertes y oportunidades de mejora Utilizar más el sentido de humor. Mostrar seguridad en situaciones comprometidas. Autorregulación Control de nuestros estados y recursos internos Evitar querer saber de todo Tener más serenidad Transmitir confiabilidad y credibilidad. Motivación ( energía para lograr nuestros objetivos) Automotivación Actitud positiva Ser más perseverante Desarrollar el espíritu de servicio dentro de la función XX Empatía Saber ponerme en el lugar del otro Comprender mejor a los colegas de. Ser capaz de entender la cultura del país en mi externalización Entender la cultura española, como extranjero Xavi Gàmez i Imbert

Habilidades Sociales Mejoras de comunicación Ser más asertivo Mejorar mi comunicación de logros Mejorar mi comunicación con el equipo Desarrollo / Gestión de LA PROPIA ACTIVIDAD (13%) Mejorar la Gestión del tiempo. Mejorar mi organización del trabajo. Definir claramente mis responsabilidades. Crear agendas compatibles. Avanzar en el equilibrio vida personal – profesional (1%) Salir a las 8 de la tarde tres veces por semana. Cortar de raíz la actividad profesional durante el fin de semana. Dedicar tiempo a mí mismo para cuidar mi estado físico Volver a dedicar tiempo a mis actividades preferidas Xavi Gàmez i Imbert

ALGUNAS BASES DEL COACHING
NO HAY FRACASO TAN SOLO APRENDIZAJE. El fracaso es un juicio de resultados a corto plazo, el cliente nunca fracasa SI QUIERES COMPRENDER, ACTÚA. El aprendizaje está en la acción TENEMOS TODOS LOS RECURSOS QUE NECESITAMOS O PODEMOS CREARLOS. Tan sólo hay estados mentales sin recursos TODO COMPORTAMIENTO TIENE UN PROPOSITO, aunque el cliente no tenga claro lo que es. SI EL CLIENTE ENCUENTRA UNA MEJOR OPCION LA SEGUIRA ( de acuerdo con sus valores, creencias ) LO ESTAS HACIENDO LO MEJOR POSIBLE, aunque se pueda mejorar CREAMOS NUESTRA PROPIA REALIDAD. Los mapas mentales pueden ser obstáculos más importante que cualquier obstáculo real externo. EL CLIENTE TIENE LAS RESPUESTAS Y EL COACH LAS PREGUNTAS

PRINCIPIOS ETICOS CUMPLE SUS PROMESAS MANTIENE LA CONFIDENCIALIDAD
LA CONFIANZA SE ESTABLECE CON EL TIEMPO A PARTIR DE LA COMPETENCIA CONOCIMIENTOS HABILIDADES EN RELACION ESCUCHA AUTOGESTION INDAGACION Y PREGUNTAS FEEDBACK OVC SON OBJETIVOS VALORES Y CREENCIAS DISEÑO DE PLANES DE ACCION Y TAREAS INTEGRIDAD CUMPLE SUS PROMESAS MANTIENE LA CONFIDENCIALIDAD RESPETO POR EL CLIENTE HONESTIDAD RESPETO PROFESIONAL

TIPOS DE COACHING BASADO EN SU ESENCIA
BASADO EN LOS OBJETIVOS COACHING PROPIO – SELF COACHING ( Principal motivo de nuestro curso de iniciación) COACHING DE VIDA COACHING EN EMPRESA COACHING EJECUTIVO COACHING PROFESIONAL BASADO EN SU ESENCIA Terapia: Centrado en los problemas y búsqueda de causas “c”: centrado en las soluciones y deseos/propósitos “C”. Tercera generación. Basado en la generación de soluciones a partir de la inteligencia de campo ( misión-visión-recursos) Xavi Gàmez i Imbert

Coaching el directivo como entrenador

Las tres reglas básicas del coaching
1 Las personas son capaces de hacer las cosas un 200% mejor de lo que CREEN. Sin dedicar más tiempo ni energía 2 Lo segundo más díficil de hacer en coaching es romper la barrera psicológica del MIEDO A MEJORAR del subordinado. Buscar la piscina adecuada a cada persona: progresiones atrevidas 3 Lo más díficil de hacer en coaching es romper la barrera psicológica del directivo de que el subordinado NO PUEDE MEJORAR ... El buen coach ha de ser el primero en creer en las posibilidades de mejora de sus subordinados

Las 6 características del buen coach
1 La capacidad de inspirar ALTOS IDEALES No conformarse con la mediocridad 2 La habilidad de establecer establecer ESTÁNDARES ELEVADOS pero realistas y progresivos 3 La HONESTIDAD e INTEGRIDAD Para corregir aunque no quede bien

Las 6 características del buen coach
4 DISCIPLINA Para seguir las mejoras (o “peoras”) paso a paso 5 PASIÓN por el desarrollo de los demás Para empujar, recoger y volver a empujar 6 EMPATÍA Para saber escuchar los problemas y entrever los techos

TIPUS DE COACHING (nivells de canvi i aprenentatge)
Què és i com és el que ens rodeja? On, quan, amb qui realitzes les teves activitats? CONTEXTOS COMPORTAMENTS Canvi nivell 1: Conductual Competencial Quines són les accions que dus a terme? Com són els teus gestos, moviments, conductes? CAPACITATS CREENCES Quines són les teves capacitats? Les utilitzes totes? Quines estratègies fas servir? VALORS ESPIRITUAL Canvi nivell 2: Cognitiu Emocional Canvi nivell 3: Energètic Essencial Què penses del mon, dels qui t’envolten? Quines creences et limiten i quines no? Que et motiva? Què és important i que no? Qui ets tu? Què et fa únic i especial? Quina és la teva missió a la vida? La teva activitat et connecta amb aquesta missió? Nivell mes profund. Grans qüestions metafísiques: perquè som aquí? Que em connecta amb d’altres éssers?

FASES DEL COACHING A. CONÈIXER B. RECONÈIXER C. VOLER D. DECIDIR E. PLANIFICAR G. ACTUAR H. AVALUAR

FASES DEL COACHING CONÈIXER RECONÈIXER CONÈIXER
Conec, aprenc les bases de la comunicació eficaç, l’existència de diferents estils de lideratge, els fonaments de la psicologia individual i de grup, les funcions de les emocions… CONÈIXER CONÈIXER Reconec, identifico quines són les meves fortaleses i les meves febleses, els punts a millorar i a potenciar com a líder. RECONÈIXER RECONÈIXER

FASES DEL COACHING Vull, desitjo un canvi, un aprenentatge, desenvolupar-me… després d’haver reconegut la necessitat VOLER VOLER Decideixo canviar. No en tinc prou amb el desig o la voluntat. La decisió ferma em suposa un avenç envers l’assoliment d’objectius DECIDIR DECIDIR

FASES DEL COACHING PLANIFICAR
Planifico, defineixo un pla d’acció, on els objectius són fonamentals PLANIFICAR Actuo, porto a terme les accions planificades en la fase anterior, en els terminis establerts ACTUAR Avaluo el progrés dels meus assoliments i en reajusto les desviacions AVALUAR

5. ÀREA EDUCATIVA I DE DESENVOLUPAMENT PERSONAL Et sents a gust amb el teu nivell de coneixements i de formació ? Els coneixements que tens et permeten avençar com tu desitges en d’altres àrees de la teva vida ? Dediques temps a activitats formatives-culturals (pintura, música… ?). Que fas pel teu desenvolupament personal ? ÀREA DE LES RELACIONS SOCIALS Et sents bé amb la qualitat i quantitat d’amistats que tens ? Dediques prou temps a les relacions socials ? Et trobes de manera habitual amb amics i amigues per compartir lleure, aficions, amistat… ? ÀREA DE LA SALUT PSÍQUICA I MENTAL En quin grau t’afecten les pressions de tot tipus (laborals, socials, familiars…) ? Et sents bé amb tu mateix ? Et sents emocionalment estable ? Et sents amb força per superar les situacions de la vida ? ÀREA DE L’OCI I LLEURE Tens activitats que et facin gaudir de la vida ? Saps desconnectar dels problemes de les diferents àrees i gaudir de les coses ? Rius sovint ? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

APROXIMACION A LA NATURALEZA HUMANA - EXPERIENCIA
COMO FUNCIONAMOS 4 PROCESOS BASICOS ENTRADA DE INFORMACION VISION AUDICION TACTO OLFATO GUSTO REPRESENTACION INTERNA IMÁGENES SONIDOS Y PALABRAS SENSACIONES PROCESOS INTERNOS ESTADOS INTERNOS CREENCIAS VALORES OBJETIVOS GENERALIZACIONES Y DISTORSIONES EMISION DE CONDUCTAS NIVELES LOGICOS CONTEXTOS COMPORTAMIENTOS CAPACIDADES CREENCIAS Y VALORES IDENTIDAD ESPIRITUALIDAD

ENTRADA Y SALIDA DE INFORMACION

Estructura referencial ( Primaria ) & Secundaria

Objetivos específicos de la PNL

Breve historia de la PNL y el sentido en ese momento

INVENTARIO VISUAL – las preguntas visuales
Hay movimiento en esta experiencia? Tamaño: señala el tamaño de la imagen que estas viendo. Tiene velocidad o está estática? Luminosidad: tiene luz o está oscura? Dimensiones 2 o 3? Es Asociada o Disociada? Es en Blanco/negro o en color? Enmarcada o sin marco? Que colores destacan? Cómo distingues el brillo? Qué forma tiene la imagen? Es clara o distorsionada? A qué distancia está la imagen, señálala? Qué nivel de claridad tiene?

ESTAR ASOCIADO ESTAR DISOCIADO

INVENTARIO AUDITIVO – las preguntas auditivas
Estás en silencio o hay sonido? Qué tono tienen los sonidos / palabras? Hay algún ritmo? Cómo es el volúmen. Alto o bajo? Duración de los sonidos Localización de las voces, sonidos: delante, atrás a un lado? Hay ruidos? Hay voces?

INVENTARIO CINESTESICO – Las preguntas sensitivas
Sensaciones en abdomen, pecho o medio torso Sientes presión en alguna zona del cuerpo? Donde localizas esta sensación? Qué temperatura sientes ( frio – calor) Cómo es la intensidad de la sensación? Sientes humedad – sequedad en esta sensación? Algún tipo de olor? Y sabor? Táctiles – sensaciones en la piel Propioceptivas propias de los músculos: tensión Posturales: simetría, posición Respiración: alta, baja, rápida, lenta.

ANCLAS Pensamos en la grata experiencia
En su máximo momento de sensación agradable ( ver cambio en el calibrado) Realizamos un toque // ancla Distraemos al explorador Volver a ejecutar el ancla Volvemos a esa sensación // experiencia Una rueda de aplicaciones. Xavi Gàmez i Imbert

JUEGO DE ANCLAS: anclaje – rapport - calibrado
Grupos de 5 Un guía que practica el arte de anclar Un explorador que explora 5 experiencias de (3/5) Centro Atención Apertura Conexión Sosteniendo ( dolor, dureza, etc…) Incomodidad – Dificultad Indiferencia – Neutralidad 3 Observadores que apuntan lo que observan Xavi Gàmez i Imbert

LA COMUNICACIÓN ES………………………
PUNTO DE PARTIDA. ALGUNAS PRESUPOSICIONES. LA COMUNICACIÓN ES……………………… NO EXISTE LA NO COMUNICACIÓN. EL SIGNIFICADO DE LA K ES LA RESPUESTA QUE OBTENGO INDEPENDIENTEMENT DE MI INTENCIÓN. QUE PASA CUANDO HABLO? DONDE ESTÁ MI ATENCIÓN? LA IMPORTANCIA DE COMPRENDER QUE PERCEPCIÓN DE LA REALIDAD TIENEN LOS OTROS. SI QUEREMOS SER MÁS EFICACES, TENEMOS QUE SER MÁS FLEXIBLES. ADAPTAR NUESTRA COMUNICACIÓN AL INTERLECUTOR MÁS QUE DEFENDER NUSTRAS RAZONES REALES Y EXACTAS. TODOS ESCOJEMOS COMO COMPORTAMIENTO LA MEJOR OPCIÓN QUE DISPONEMOS EN ESE MOMENTO Y CONTEXTO. EL CAMBIO ES EL ENREQUICIMIENTO O AMPLIACION DE REPERTORIOS Y PERCEPCIONES EN DETERMINADO CONTEXTO.

COMUNICACION VERBAL – EL lenguaje es la estructura superficial de lo que pasa en nuestra mente, pot tanto podemos mejorar nuestra comunicación al comprender algunas distorsiones de la realidad NO VERBAL – estar atentos a la neurología, como postura, respiración, tono muscular, gestos y ojos

Ejercicios de comunicación no verbal – calibrar la respuesta verbal y la no verbal
Adivinar si es si o es no 3 experiencias de si – tres preguntas de seguro si 3 experiencias de no – tres preguntas de seguro no Escoger una y adivinarla Adivinar si la experiencia es real o imaginada Piensa en algo que te gustaria Piensa en algo real Piensa en alguna de las dos – Adivinar Movimientos oculares: procesamiento de información Explicaciones Preguntas Xavi Gàmez i Imbert

MOVIMIENTOS OCULARES EXPLICACION AREAS OCULARES PREGUNTA RESPUESTA
GRUPOS DE CUATRO PREPARAR TRES PREGUNTAS DE CADA TIPO Y CAMBIAR. ANOTAR MOVIMIENTOS COMENTARIOS

CNV – LOS MOVIMIENTOS OCULARES

Esquema general del metamodelo estratégico
Metamodelo de Lenguaje N1 PRESUPOSICIONES Veracidad Existencia Relacion Evaluacion Temporalidad Predictibilidad N2 FUENTES DE INFORMACION Fuente perdida Autor ausente Lectura de mente Simulador mental N3 CONSTRUCCION DE REALIDAD Causa-Efecto Equivalencias Cuantificadores Nominalizacions Opradores modales N4 INFORMACION FALTANTE Eliminacion simple Eliminacion comparativa Marco de refernmcioa Verbo inespecifico

¿ cómo sabes eso – cómo lo sabes?
“ Yo noy bueno para las ventas” Referencia Interna escala int Escala Interna Quien o qué fuente Referencia Externa quien ¿ cómo te creíste eso?

METAMODEL DEL LLENGUATGE (I)
El METAMODEL DEL LLENGUATGE és una eina de la PNL per tenir un millor coneixement del que les persones diuen. Ens explica com es tradueix el pensament en paraules. El llenguatge només és una aproximació al que pensem. La idea completa i total del que l’emisor vol dir en una conversa és el que s’anomena ESTRUCTURA PROFUNDA. El que realment diem s’anomena ESTRUCTURA SUPERFICIAL. L’estructura profunda no és conscient; el llenguatge existeix en un nivell neurològic molt profund. Si no retalléssim l’estructura profunda, la conversa seria llarguíssima. Per passar de l’estructura profunda a la superficial, fem insconscientment 3 coses: 1. ELIMINAR 2. DISTORSIONAR 3. GENERALITZAR

METAMODEL DEL LLENGUATGE (II)
El coaching utilitza el metamodel a través d’una sèrie de preguntes que intenten aclarar les eliminacions, distorsions i generalitzacions del llenguatge. Les preguntes tenen la finalitat d’omplir la informació perduda, remodelar l’estructura i treure informació específica per donar sentit a la comunicació. Veurem diferents formes mes concretes de eliminar (E), distorsionar (D) o generalitzar (G) la: HIPERGENERALITZACIÓ (G) ETIQUETACIÓ (G) EL DEURE I LA POSSIBILITAT (G) LECTURA DE PENSAMENT (D) ERROR DE L’ENDEVÍ (BOLA MÀGICA) (D) DRAMA (D) OMISSIONS (E) JUDICIS (E)

METAMODEL DEL LLENGUATGE (III)
Vegem el significat de cada una d’elles: HIPERGENERALITZACIÓ (G): Establir una norma general a partir d’un fet aïllat. Ex: “El menjar àrab té un sabor horrorós”. ETIQUETACIÓ (G): Fer una definició negativa, simple i global d’un mateix o dels altres. Ex: “Tinc un caràcter molt fort, no hi puc fer mes...”. EL DEURE I LA POSSIBILITAT (G): Posar obligacions o limitacions rígides a un mateix a als altres, de forma absoluta. Ex: “Tinc un caràcter molt fort, no hi puc fer mes...”; “He de pensar mes en els meus”. LECTURA DE PENSAMENT (D): Suposar que saps el que els altres pensen, que no caus bé... Ex: “Sé perfectament el que estàs pensant”. ERROR DE L’ENDEVÍ (BOLA MÀGICA) (D): Pensar que les coses sortiran malament, preveure el futur de forma negativa. Ex: “Quan faci temps que estiguis aquí ho entendràs”. DRAMA (D): Exagerar la interpretació d’un fet, una conducta... Ex: “Mai m’he trobat amb una situació tant extremadament complicada!”. OMISSIONS (E): Una paraula clau no surt a l’estructura superficial (verb, nom, referència comparativa...). Ex: “Les dones són mes sensibles”; “Ell em va ajudar molt”; “Han arruïnat l’empresa”; “Els animals domèstics són una molèstia”; “Sempre algú arriba tard a les reunions”. JUDICIS (E): És una afirmació mancada d’informació, de concreció. Ex: “Evidentment, aquesta persona és el candidat ideal”.

Exercici: PARAULES SUPERFICIALS?
Assenyala a quin tipus de generalització, eliminació o distorsió pertany cada una d’aquestes expressions o frases: EXPRESSIÓ O FRASE TIPUS DE G – E – D Ja saps a que em refereixo... LECTURA DE PENSAMENT (D) 2. No has de fer aquestes afirmacions EL DEURE (G) 3. Es diu que el Marc té una amant JUDICI (E) 4. Res del que has dit té sentit HIPERGENERALITZACIÓ (G) 5. Sé que se’m volen treure del damunt 6. Els meus pensaments em deprimeixen OMISSIÓ (E) 7. Tots els homes són igual 8. Les coses no van bé. 9. Sóc (o és) el “gafe” de l’equip ETIQUETATGE 10. Es dur estudiar 11. Això és insuportable, no puc mes!! DRAMA (D) 12. No puc contradir al director LA POSSIBILITAT (G) 13. En aquest lloc de treball no s’hi sentirà a gust ERROR DE L’ENDEVÍ (D) 14. Es impossible que arribin a un acord 15. Es millor no dir res...

Exercici: PARAULES SUPERFICIALS?
Assenyala a quin tipus de generalització, eliminació o distorsió pertany cada una d’aquestes expressions o frases: EXPRESSIÓ O FRASE TIPUS DE G – E – D Ja saps a que em refereixo... 2. No has de fer aquestes afirmacions 3. Es diu que el Marc té una amant 4. Res del que has dit té sentit 5. Sé que se’m volen treure del damunt 6. Els meus pensaments em deprimeixen 7. Tots els homes són igual 8. Les coses no van bé. 9. Sóc (o és) el “gafe” de l’equip 10. Es dur estudiar 11. Això és insuportable, no puc mes!! 12. No puc contradir al director 13. En aquest lloc de treball no s’hi sentirà a gust 14. Es impossible que arribin a un acord 15. Es millor no dir res...

Exercici: PREGUNTAR PER APROFUNDIR
Cerca alternatives a aquests possibles pensaments limitants ELIMINACIÓ, DISTORSIÓ O GENERALITZACIÓ PREGUNTES HIPERGENERALITZACIÓ Sempre? Mai? Tots? ETIQUETACIÓ Què t’ho fa pensar? En que et bases? EL DEURE I LA POSSIBILITAT Què passaria si no ho fessis? Què ho impedeix? LECTURA DE PENSAMENT Com ho saps...? ERROR DE L’ENDEVÍ Què t’ho fa pensar...? DRAMA Així ho veus ara? Quins indicadors...? OMISSIONS Què o qui específicament? Com passa això específicament? Comparat amb què? JUDICIS Qui ho diu? Podria ser diferent?

Exercici: PREGUNTAR PER APROFUNDIR (I)
Cerca preguntes per “impugnar” les possibles distorsions ELIMINACIÓ, DISTORSIÓ O GENERALITZACIÓ PREGUNTES HIPERGENERALITZACIÓ - Totes les reunions que fem aquí són una pèrdua de temps. - Mai faig les coses bé. ETIQUETACIÓ - Sóc molt tímid. - És un inepte. EL DEURE I LA POSSIBILITAT - No hauria ni de saludar-los - No puc rebutjar aquesta oferta LECTURA DE PENSAMENT - El Jordi és infeliç - Està enfadat, però no ho admetrà

Exercici: PREGUNTAR PER APROFUNDIR (II)
Cerca preguntes per “impugnar” les possibles distorsions ELIMINACIÓ, DISTORSIÓ O GENERALITZACIÓ PREGUNTES ERROR DE L’ENDEVÍ - Això acabarà malament. - Mai arribaràs enlloc. DRAMA - Estic molt decebut - La seva opinió estar totalment fora de lloc. OMISSIONS - Aquí em tracten com em mereixo. - La gent es passa de la ratlla. JUDICIS - Aquesta actitud és inacceptable. - El Pere porta malament les reunions

Metaprogramas Los meta programas son los filtros de proceso interno más inconscientes y son filtros sin contenido. Esto quiere decir que los meta programas por si mismos no tienen contenido, pero si filtran el contenido de nuestra experiencia. Los meta programas son filtros de eliminación y distorsión que añaden o sustraen de nuestras generalizaciones. Ya que conociendo los metaprogramas empleados en determinado momento por alguien nos puede ayudar a predecir sus estados, éstos pueden ser usados para predecir comportamientos, es decir sus acciones. Normalmente los Metaprogramas son el modelo de Programación Neuro-Lingüística más malinterpretado por los formadores. ¿Por qué sucede esto? Porque la mayoría lo perciben y enseñan como una herramienta de diagnóstico exclusivamente. Y cabe recordar que PNL NO es una metodología diseñada para diagnosticar. El propósito de los meta programas NO es ETIQUETAR, ni PONER EN CAJAS, (es a el lo que nos oponemos rotundamente), ni los metaprogramas no son buenos ni malos, son procesamientos de información.

1 - FILTRO DE INTERES PRIMARIO
e. Proceso: Cómo? a. Lugar: ¿Dónde? El aspecto más importante para tomar la decisión es como se realiza, es decir, el El aspecto más importante para tomar la decisión es el lugar. Ejemplo: proceso de cómo se llevará a cabo. "Vamos a realizar este proyecto en un hermoso lugar de fácil acceso." "Este proyecto será muy interesante y divertido. ¿Cómo te gustaría a ti que lo b. Tiempo: ¿Cuándo? El aspecto más importante para tomar la decisión es el tiempo. hiciéramos para que quedes contento con el proyecto?" f. Cantidad ¿Cuánto? "¿Cuándo es un buen momento para llevar a cabo éste proyecto?" El aspecto más importante para tomar la decisión es la cantidad, ésta puede ser de c. Persona(s): ¿Quién o Quiénes? El aspecto más importante para tomar la decisión es quienes están involucrados. dinero, diversión, etc. "La cantidad de beneficios es muy superior a la cantidad que se invertirá para arrancarlo." "Vamos a involucrar a personas muy capaces en este proyecto'" d. Actividad: Qué? El aspecto más importante para tomar una decisión es la actividad a realizarse. "¿Qué es lo que tu quieres hacer para arrancar el proyecto?

2. FILTRO MARCO DE REFERENCIA
a. Referencia lnterna Toma las decisiones y se convence de acuerdo a sus propios criterios y a su propio punto de vista sin tomar en cuenta los criterios de otros. Ejemplo: "Yo tengo mi propia opinión sobre el producto y al final esa es la opinión más importante." b. Referencia Externa Toma las decisiones y se convence de acuerdo a los criterios de otros o el punto de vista externo (sociedad, amistades, familiares, etc.)' Ejemplo: "Los profesionales que han usado éste producto lo consideran lo mejor del mercado." c. Referencia interna con verificación externa Toma la decisión de acuerdo a sus propios criterios pero realiza una verificación antes de llevar a cabo la acción. Ejemplo: "Tú tendrás tu propia opinión de nuestro producto, independientemente de que los profesionales lo consideran lo mejor del mercado." d. Referencia externa con verificación interna Toma la decisión basado en los criterios de otros pero comprobando internamente antes de actuar. Ejemplo: "Los que han usado el producto lo consideran lo mejor que hay, tu estás de acuerdo?."

3. FOCO DE LA ATENCIÓN a. Uno Mismo La atención de la persona en determinado momento se encuentra en si mismo, en lo que piensa y/o siente. Su foco de atención está dirigido adentro. Los estados de meditación suelen ser así. En casos extremos, la persona está "ensimismada" y no presta atención a su alrededor. b. Otros La atención de la persona en determinado momento se encuentra enfocada en otros, es decir, que su foco de atención está dirigida afuera, en el exterior. El estado de "up time" y el "aquí y ahora" son ejemplos de esto. En caso extremos la persona se olvida de si misma y sus propios deseos y necesidades.

4. ENFOQUE DEL PENSAMIENTO
a. General/Global El aspecto central/primario en el foco de atención de la persona en esa etapa de la estrategia está centrada en lo general o global (trozos grandes de información). Ejemplo: "La idea general es detectar los meta programas en una conversación casual". b. Específico/Detalles estrategia está centrada en los detalles y lo específico. Ejemplo: "El primer paso es definir quién es el cliente y quién es el explorador durante el ejercicio. El segundo paso, será que el cliente elija un tema del cual hablar. Este debe ser un tema común y que le permita hablar durante varios minutos".

5. FILTRO DE DIRECCIÓN a. Búsqueda del Placer (Acercamiento) Orientar las decisiones, pensamientos y o acciones a la obtención del placer, recompensa, beneficios o soluciones. Ejemplo: "Con esta información podrás persuadir a quien sea de cualquier cosa". b. Evitar el Dolor (Alejamiento) Orientar las decisiones, pensamientos y/o acciones a la evitación del dolor, castigos o problemas. "La competencia podría dejarte Sin mercado si no aplicas nuevas técnicas”.

2)CONTRAEJEMPLO: Sirve para romper sobre generalizaciones generando más opciones de Causa-Efecto. ¿Y no podría ser que….? (preguntando por un ejemplo donde la misma objeción no se cumple). Para meter una causa que rompa la generalización o que pueda cambiar las relaciones (invertir la creencia).

3) APLICAR EL CRITERIO AL PROPIO CRITERIO (APPLY TO SELF):
Ejemplo: “Soy tímido”. Argumento: Pues no te has cortado nada para expresármelo. “Soy una persona muy insegura”. Argumento: ¿Estás seguro? O Pareces muy seguro de lo que dices. “No tengo oído musical”. Argumento: ¿Cómo puedes saber que no lo tienes si no tienes oído musical? Provoca “voltereta mental” o Bandlerazo y se trata de detectar qué criterios se están teniendo en cuenta en la creencia o que presuposiciones se están haciendo y aplicarlos a la propia creencia. Hay que hacerlo amable y ofrecer alternativas, aplicando el criterio o valor que tiene que haber en la creencia a la propia creencia, aplicando las presuposiciones que tiene que haber allí, a la propia creencia. “Soy un fracasado porque todo lo hago mal”. Argumento: Si, hasta darte cuenta que haces las cosas bien, lo haces mal.

SEPTIMA, OCTAVA Y NOVENA SESIÓN
OBJETIVOS TÉCNICAS A ENTRENAR CHUNKING Y NIVELES NEUROLOGICOS LIEBRE Y TORTUGA EL CASO DE DYNAMIC POSICIONES PERCEPTIVAS LIDERAZGO PROPIO NIVELES NEUROLOGICOS – LA CEBA PROYECTO VITAL: VISION-MISION Y VALORES FORMULACION DE OBJETIVOS CHUNKING LIDERAZGO CON OTROS EMPATIA Y ESCUCHA ACTIVA METAMODELO Y PREGUNTAS PODEROSAS ASERTIVIDAD FLEXIBILIDAD MENTAL

Exercici: 13 FRASES 2. La sort... 3. El mon actual...
COMPLETA LES SEGÜENTS FRASES, DE FORMA HONESTA I SINCERA, DONANT UN SENTIT PERSONAL A CADA UNA D’ELLES: 1. La major part dels problemes ... 2. La sort... 3. El mon actual... 4. El meu èxit depèn de... 5. Las coses em surten... 6. Si fallo... 7. Els projectes nous em... 8. Quan alguna cosa em surt malament… 9. La força de les circumstàncies... 10. Quan m’aixeco pel matí…

PENSAMENTS I CREENCES (I)
Les creences són els nostres principis rectors, els mapes interns que utilitzem per donar sentit al mon. Compartir creences dona una gran sensació de cohesió i intimitat. Existeixen alguns principis bàsics que el mon físic confirma a diari (lleis de la naturalesa) i que tots compartim, però tenim també creences sobre sobre nosaltres mateixos i el mon que no estan clarament definides ni demostrades. Les creences venen de moltes fonts: educació, traumes del passat, experiències repetitives... Construim creences generalitzant a partir de les pròpies experiències. Algunes creences ens venen construides per la pròpia cultura i medi on neixem. Estem influenciats per les expectatives de les persones que ens envolten des de que neixem. Grans expectatives i realistes ens creen competència, aptitud... Baixes expectatives creen incompetència i ineptitud.

PENSAMENTS I CREENCES (II)
Creure en alguna cosa ens fa actuar com si fos veritat. Els fets s’interpreten en forma de creença. El que fem, manté i reforça les nostres creences. I les creences no són només mapes del que ha passat, sinó plans i estratègies per a accions futures. L’efecte Pigmalió o l’efecte Placebo expliquen com les creences poden actuar com a profecies. Les creences canvien i es desenvolupen i també poden ser qüestió d’elecció. Poden abandonar creences que ens limiten i contruïr-ne d’altres que ens facin la vida millor. Les creences poden ser positives (permisos) o limitatives. Per eliminar les interpretacions cognitives irracionals s’utilitzen processos d’argumentació lògica (un d’ells és el METAMODEL DEL LLENGUATGE).

CREENCES, EMOCIONS I CONDUCTES
En aquest esquema veiem com es relacionen les creences i pensaments amb les conductes, segons Ellis: CONDUCTES RACIONALS LIMITATIVES DERIVANT EN: EMOCIONS RACIONALS QUE ES PERCEBUT I INTERPRETAT SEGONS LES CREENCES SOBRE UN MATEIX I EL MÓN ES DONA UN FET CONCRET QUE PODEN SER CONDUCTES IRRACIONALS POSITIVES DERIVANT EN: EMOCIONS IRRACIONALS

CREENCES, EMOCIONS I CONDUCTES
Vegem la següent situació com a exemple: FET: “El meu cap, el Joan, no m’ha dit res en creuar-se amb mi pel passadís”. CREENÇA O INTERPRETACIÓ RACIONAL: “Potser no m’ha vist, estava pensant en el problemes de producció, o s’ha distret mirant en un altre lloc” CREENÇA O INTERPRETACIÓ IRRACIONAL: “El Joan em té mania, no s’interessa per mi. De fet, darrerament ningú ho fa” CONSEQÜÈNCIES DEL PENSAMENT RACIONAL: - Conductuals: “Quan el vegi li diré que l’he vist pel passadís” - Emocionals: “Estic bé, tranquil, les persones es distreuen de vegades” CONSEQUÈNCIES DEL PENSAMENT IRRACIONAL: - Conductuals: “Evitaré trobar-me el Joan. A la próxima reunió estaré distant” - Emocionals: “Em sento marginat i poc valorat. M’entristeix el que ha passat”

Exercici: TRANSFORMANT ELS PENSAMENTS
Cerca alternatives a aquests possibles pensaments limitants PENSAMENTS LIMITANTS ALTERNATIVES Es horrible, espantós. Em deixa bloquejat. No puc suportar-ho Sóc un estúpid És un imbècil Això no hauria de passar No té dret M’ho mereixo, per despistat Necessito que ell ho faci Sempre surt tot malament Cada vegada que provo una cosa, fracasso Res no funciona Ella és tota la meva vida Això hauria de ser mes fàcil Hauria d’haver-ho fet millor Sóc un fracàs

COMPLAU SIGNIFICAT COMPORTAMENT CREENÇA ERRÒNIA VALOR OK
És millor està bé amb els altres y, per tant, mostrar-se entregat, amable, gentil amb ells. COMPORTAMENT La persona es dedica a satisfer als altres, deixa de fer coses que no li convenen deixar. Per no decebre, arriba a frustrar-se a ell mateix. No s’atreveix a refusar, a dir “no”. CREENÇA ERRÒNIA Hi ha mitjans per agradar a tothom. VALOR OK Solidaritat EFECTE PERVERS Estrès motivat per el intent de fer que tothom estigui content. El temps s’escapa i deixo de fer el que em toca

SIGUES PERFECTE SIGNIFICAT COMPORTAMENT CREENÇA ERRÒNIA VALOR OK
És possible fer les coses de manera perfecta COMPORTAMENT La persona viu amb l’ansietat de no oblidar res, torna a començar les coses moltes vegades, està tens, busca controlar tot el que passa. És molt exigent amb ell mateix i amb els altres CREENÇA ERRÒNIA Un ser humà pot fer les coses a la perfecció. VALOR OK Eficiència EFECTE PERVERS Estrès motivat per la rigidesa i el perfeccionisme. El intent de fer les coses a la perfecció porta a que no puguis acabar les coses

DONA’T PRESSA SIGNIFICAT COMPORTAMENT CREENÇA ERRÒNIA VALOR OK
Val més anar de pressa que agafar-se el temps necessari. COMPORTAMENT La persona constantment corre, s’agita, desitja posar als altres en el seu ritme d’activitat, camina a gambades, parla de pressa... CREENÇA ERRÒNIA Les coses es fan bé quan es fan de pressa. VALOR OK Eficàcia EFECTE PERVERS L’estrès arriba per la necessitat de córrer. No s’caben les coses o s’acaben malament. Es fan molts errors.

SIGUES FORT SIGNIFICAT COMPORTAMENT CREENÇA ERRÒNIA VALOR OK
És preferible ser desconfiat amb els altres i no mostrar el que sents. COMPORTAMENT La persona es mostra molt reservada, no mostra rés del que sent i inclús del que pensa. Ensenya una façana, inclòs quan està alegre. CREENÇA ERRÒNIA És important donar a entendre que un és fort. Si ets mostres autèntic perds poder VALOR OK Seguretat EFECTE PERVERS La persona es pot quedar aïllada socialment i es reclou en sí mateix

ESFORÇA’T SIGNIFICAT COMPORTAMENT CREENÇA ERRÒNIA VALOR OK
Es preferible fer moltes coses i demostrar que has intentat fer-les. COMPORTAMENT La persona inicia molts projectes a l’hora, s’esforça en fer moltes coses però li és molt difícil concretar i acabar-les. Farà èmfasi en l’esforç que suposa fer les coses. CREENÇA ERRÒNIA El realment important és fer moltes coses per triomfar. Si mes no, haver-ho intentat VALOR OK Pol·livalència EFECTE PERVERS L’estrès ve representada per la frustracíó. La persona es dispersa, vol abarcar molt i arriba a poc. No toca de peus a terra.

REMEIS PELS IMPULSORS: COMPLAU
Compta les vegades que dius no diàriament a demandes de col·laboradors. 2. Augmenta el nombre de “no” progressivament fins que notis que això reverteix en la teva eficàcia. 3. Quan vegis que algú s’enfada davant d’un “no”, fes aparèixer en el teu cap la frase “ja se li passarà”. 4. Si no estàs segur de l’adequació del no o et sents culpable, cerca formules per donar alternatives a les negacions. Apaga, desconnecta, desvia el mòbil, telèfon... durant una estona cada dia. 6. Delega 1 de cada 3 tasques que fas habitualment tu. 7. Dona tres ordres concretes diàriament. 8. No ofereixis la teva ajuda durant un temps. Fins que vegis que has guanyat temps i eficàcia. Si algú vol alguna cosa, que la demani. 9. Acaricia’t o premiat psicològica i materialment de forma periòdica els teus assoliments

REMEIS PELS IMPULSORS: SIGUES PERFECTE
Davant d’una decisió o acció, pren-la amb immediatesa. Si t’equivoques pensa “tinc dret a equivocar-me”. Delega 1 de cada 3 coses que facis tu normalment. Marca’t temps per fer les coses. Quan rebis una crítica constructiva, verbalitza la teva acceptació. Davant dels errors aliens, digues: “tranquil, torna-ho a fer, la propera vegada et sortirà millor...” Davant opinions alienes, pensa i verbalitza “es possible que tingui raó”. Reconeix als col·laboradors els assoliments. Quan corregeixis una acció dels col·laboradors, acompanya la crítica amb una carícia. Explica només les coses una vegada i després pregunta si t’han entès.

REMEIS PELS IMPULSORS: DONA’T PRESSA
Quan parlis, para a pensar cada 5 minuts “estaré parlant molt de pressa”. Quan parlis, observa els signes no verbals de la gent. Quan parlis, observa la teva respiració i executa-la correctament. Quan escoltis a algú, deixa que acabi de parlar abans de parlar tu, o fixa-t’hi en els instants en que la persona agafa aire per començar tu a parlar. Planifica les feines que has de fer al llarg del dia en un llistat diari. Utilitza una agenda per apuntar totes les coses concretes que has de fer. Revisa a l’inici i final de cada dia l’assoliment d’accions i la previsió per l’endemà. - Quan acabis una tasca d’importància, pren 5 minuts per avaluar-la. Abans d’una reunió, fes un ordre del dia. Durant o al final d’una reunió, entrevista, etc., pren notes i llegeixes al final durant 5 minuts. Compta fins a 10 abans de prendre una decisió, respondre a una provocació... Fes-te preguntes analítiques després d’una situació conflictiva, compromesa, d’un problema... Perque? Quan? On? Com? Qui? Quines conseqüències pot aportar...? - Posa’t a tu mateix límits de velocitat en els llocs per on passes habitualment.

REMEIS PELS IMPULSORS: SIGUES FORT
Parla de tu als col·laboradors. Interessa’t per assumptes extra-laborals dels col·laboradors. Assumeix i verbalitza els teus errors. Disculpa’t quan t’equivoquis. Demana ajuda quan la necessitis. Delega 1 de cada 3 coses que facis normalment. Davant dels errors aliens, digues: “tranquil, torna-ho a fer, la propera vegada et sortira millor...” Si no ho fas, fes tres descansos de 5 minuts al llarg de la jornada laboral. Somriu, “pica l’ullet”, “toca l’espatlla”... dels teus col·laboradors 1 cop a la setmana. Fes exercicis de relaxament 1 cop al dia.

REMEIS PELS IMPULSORS: ESFORÇA’T
Acaba totes les frases que comencis. . En una situació de comunicació (diàleg, reunió, entrevista...) pregunta’t cada 5 minuts: “El que parlem ara respon concretament a l’objectiu inicial?” En una situació de comunicació (diàleg, reunió, entrevista...) pensa cada 5 minuts que els altres també tenen coses que dir. Fins que no acabis una tasca, no en comencis una altra. En la mesura del possible, prioritza les tasques mes curtes i fàcils per l’inici del dia i les mes llargues pel final. No assumeixis mes tasques que les que pots fer (no et passis de “voluntariós”). Cada vegada que acabis una feina, acaricia’t psicològicament. Fes un registre d’accions planificades i temporalitzades i comptabilitza les que acabes. Periòdicament, acaricia’t materialment els assoliments.

EXERCICI: ATACANT ELS IMPULSORS
IMPULSOR LIMITANT PROBLEMA CONCRET OBJECTIU DE CANVI ACCIONS CONCRETES

FEED-BACK I FEED-FORWARD (I)
QUÈ S’ENTÉN PER FEED-BACK? El feed-back és una paraula anglesa que s’ha traduït com a retroalimentació. En un entorn empresarial, els treballadors necessitem saber si el nostre rendiment s’ajusta al que s’espera de nosaltres, com estem desenvolupant la nostra feina. La informació que es dona orientada a aquest obejctius és el que s’anomena feed- back. El sentit de donar dfeed-back és el poder millorar o canviar coses de les nostres conductes. El feed-back ascendent és aquell que els membres de l’equip donen al seu cap i el feed-basck descendent és aquell que els caps donen als seus col·laboradors. El feed-back ascendent darrerament s’ha incrementat en l’entorn empresarial a través de l’eina anomenada 360º El donar feed-back ha estat considerat molt de temps com una eina essencial per a líders. La característica principal del feed-back és que està enfocada al passar, en allò que ja ha passat, i no en la infinita varietat d’oportunitats que ens pot brindar el futur. El feed-back pot doncs arribar a ser limitant enlloc de ser expansiu i dinàmic

FEED-BACK I FEED-FORWARD (II)
QUÈ S’ENTÉN PER FEED-FORWARD? (Marshall Goldsmith) El feed-forward consisteix en donar suggeriments a una persona pel seu futur i ajudar-lo a millorar tant com es pugui. Els trets i utilitats que té el feed-forward són: Ajuda a les persones a focalitzar un futur positiu, no un passat ple d’errors. Ajuda a evitar la interpretació del feed-back “deixa’m dmostrar-te que estàs equivocat. El feed-forwrd normalment és vist com a positiu ja que es focalitza en solucions, no en problemes. Pot venir de qualsevol persona, encara que no es coneguin. Porta implícita la creença de que l’altre pot millorar. Tendeix a ser mes ràpid i mes eficient que el feed-back. Està dissenyat per a persones orientades a l’èxit. Pot ser una eina d’aplicació per a tot l’equip. No implica superioritat de judicis o d’experiència. Som “companys de viatge”, no “experts”.

Exercici: DONANT FEED-FORWARD (I)
Escull una conducta teva que voldries canviar, que tingués molt significat en la teva vida. 2. Tria 1 company a qui vulguis explicar millor aquesta conducta. Explica-ho primer a un i després a l’altre. 3. Sol·licita feed-forward (2 suggeriments que et puguin ajudar en el canvi). 4. Escolta atentament els suggeriments i pren nota escrita. No pots fer cap comentari ni criticar els suggeriments. 5. Fes comentaris tipus “es una bona idea...”. 6. Agraeix als participants els seus suggeriments. 7. Fes el procés amb totes les persones del grup. 8. Explica les conclussions que en treus.

Exercici: DONANT FEED-FORWARD (II)
Participant 1 Suggeriment: Participant 2 Suggeriment: Participant 3 Suggeriment: Participant 4 Suggeriment: Participant 5 Suggeriment:

CREENCIAS Explicar el poder que tienen las creencias a través de la experiencia de A. Maslow y su paciente que se creía un cadáver. Explicar la experiencia de dos grupos clase con ideas de “ dotación” y “limitación”. Estudio con 100 pacientes con cáncer que habían retenido los síntomas más de 10 años con tratamientos muy diferentes.

Elementos que influyen en la creencia
Persona Merecimiento Me lo merezco Plan Capacidad Soy capaz Conducta Apropiada ecológica Camino Posible Objetivo adecuado

Auditoría de creencias
Pensar en cada uno de vuestros objetivos que tenéis por escrito y Evaluar de 1 a 5 desde cabeza y desde el corazón. La meta es posible y merece la pena( deseabilidad)? Por qué es deseable? La meta es posible conseguirla ( alcanzabilidad)? Por qué es posible? Las acciones son apropiadas y ecológicas ( adecuados comportamientos),cual es el camino para conseguir ese resultado?, por qué es el camino adecuado? Tengo las capacidades necesarias para alcanzar la meta (capacidades)? Por qué soy capaz de completar ese camino? Eres responsable y te mereces conseguirlo? Por qué lo merezco?

¿ Qué estamos buscando? La causa que Qué causa que sea deseable
Qué causa que sea posible Qué causa que ese camino sea el adecuado Que me hace capaz Qué me hace merecedor Xavi Gàmez i Imbert

Acceso a estructuras lingüísticas?
La conexiones, estructuras conectivas relacionan unas ideas con otras, así como valores con experiencias. Así al auditar la importancia que damos a un objetivo ( que valor ) tiene nos conectamos con un significado más profundo Conectivos Porque Mientras Lo mismo que Antes de Siempre que Si Por consiguiente A pesar de Xavi Gàmez i Imbert

Ejercicio COMPROMISOS
Escoger de vuestros objetivos de la rueda de la vida el que más deseeis conseguir. Establecer un VALOR, que es lo que es importante para vosotros: ejemplo “ la salud” , la seguridad, la tranquilidad, etc…..es lo más importante Completar estas frases ESPONTANEMAENTE ( lo primero que te venga al pensamiento) La….(salud, etc)……………… es importante y deseable,(cuál es el valor importante de establecer o reforzar) Porque yo………………………………………………………………………………. (porqué es deseable estopara ti como valor) Por consiguiente yo………………………………………..……(cuál es la consecuencia conductual de tener este valor) Siempre que yo……………………………..…………………(cuál es la situación o condición clave para tener ese valor) De modo que yo……………………………………………………………………………………….(cuál es el propósito de ese valor) Aunque yo…………………………………….…………………………..(qué alternativas o restricciones existen en ese valor) Si yo……………………………………..………………………..(qué limitaciones o resultados se relacionan con este valor) Del mismo modo que yo……………………………………………………………………….( que otro valor parecido ya tienes) AHORA RELEE Y SUPRIME LAS PALABRAS DE SUGERENCIA A EXCEPCION DE AUNQUE Razones para compremeterse con el valor fundamental: compromisos Xavi Gàmez i Imbert

ESTADO INTERNO Y CAMBIO NATURAL DE CREENCIAS
CREENCIAS CONSCIENTES RESISTENTES CREENCIAS INCONSCIENTES CAMBIAN CON LA VIDA CICLO NATURAL DE VIDA: LAS ESTACIONES QUERER CREER ABIERTOS A CREER CREYENDO YA ABIERTOS A DUDAR MUSEO DE HISTORIA PERSONAL CONFIANZA-CONVICCIONES Xavi Gàmez i Imbert

CICLO NATURAL DE VIDA: LAS ESTACIONES QUERER CREER ABIERTOS A CREER
CREYENDO YA ABIERTOS A DUDAR MUSEO DE HISTORIA PERSONAL CONFIANZA-CONVICCI Xavi Gàmez i Imbert

CAMBIO DE CREENCIAS - ESTADO
CREENCIA QUE QUIERO CAMBIAR -MOLESTA ESTADO DE DUDA ESTADO DE MUSEO DE HISTORIA CARAMELITO Honra su utilidad CREENCIA NUEVA ESTADO DE APERTURA ESTADO DE CONVICCION Xavi Gàmez i Imbert

METAMODELO DEL LENGUAJE
¿QUÉ EXPERIENCIA HAY DETRÁS DE NUESTRO LENGUAJE? METAMODELO DEL LENGUAJE

ASPECTOS GENERALES De la ESTRUCTURA PROFUNDA a la ESTRUCTURA SUPERFICIAL De una experiencia a la verbalización de la misma El Lenguaje pasa por un embudo Que hacemos con nuestra experiencia cuando la queremos comunicar ELIMINACIONES El objetivo de las preguntas es EXPLICITAR SU MAPA ( más información de su exp.) GENERALIZACIONES El objetivo de las preguntas es AMPLIAR y recuperar POSIBILIDADES que están limitadas DISTORSIONES El objetivo de nuestras preguntas es comprender su REALIDAD desde su mapa ( percepciones….) Cómo afrontamos esa comunicación, que reto se nos plantea para ESCUCHAR e indagar en SU EXPERIENCIA y COMPRENDER MEJOR, para FLEXIBILIZAR nuestra conversación ?

LAS DISTORSIONES LECTURA MENTAL CAUSA EFECTO EQUIVALENCIAS COMPLEJAS
PRESUPOSICIONES

1 – LECTURA MENTAL QUÉ ES Alguien nos dice: “El me encuentra fea”
Una información sobre la experiencia interna de otro Alguien nos dice: “El me encuentra fea” Cuál es nuestro objetivo? Identificar el criterio o fuente de información de la afirmación para comprender mejor su experiencia Qué podemos decir?: ¿ cómo sabes tú que te encuentra fea?

2 – CAUSA Y EFECTO ( si pero)
QUÉ ES Una relación de causa y efecto entre un estímulo y una respuesta. Esto hace que, esto provoca, esto me pone….. Alguien nos dice: “El tono de su voz me pone nervioso” Me gustaría hacer deporte, pero tengo que trabajar Quisiera echarle una mano pero no me escucha Yo le perdonaría, pero no ha vuelto ha llamarme Cuál es nuestro objetivo? Identificar cómo se da la relación de CAUSA entre estímulo y respuesta para comprender mejor su experiencia Qué podemos decir?: ¿ cómo , específicamente, le pone nervioso su tono de voz? ¿ Quieres decir que el trabajar te impide hacer deporte? ¿ Quieres decir que si te escuchase le ayudarías? ¿ Significa eso que es necesario que te llame para que lo perdones?

3 – EQUIVALENCIA COMPLEJA
QUÉ ES Cuando dos experiencias diferentes se ponen como teniendo el mismo significado Alguien nos dice: “El mira la televisión por la noche; el ya no me quiere” Cuál es nuestro objetivo? Identificar y Verificar la validez de la relación establecida Qué podemos decir?: ¿ cómo , específicamente, el ver la televisión por la noche significaría que no te quiere? Siempre que no mira la tv significa que te quiere?

4 - PRESUPOSICIÓN QUÉ ES Alguien nos dice: Qué podemos decir?:
Creencia propias proyectadas en el otro Alguien nos dice: ¿Quieres ver Tv3 o C+? Cuando seas más inteligente lo entenderás No será feliz en este nuevo matrimonio Cuál es nuestro objetivo? Desafiar la creencia Qué podemos decir?: ¿ Qué és lo que te hace creer que quiero ver la televisión? ¿ Qué és lo que te hace creer que no soy inteligente? ¿Qué es lo que te hace creer que no serán felices..?

EJERCICIO PRACTICO Formar grupos de 3 personas
Preparáis cuatro frases cada uno con un ejemplo de cada distorsión aplicada a vuestra vida cotidiana Los otros dos hacen la pregunta reto y continuáis la conversación Observar la diferencia de comunicación El emisor El receptor ( escucha) EVITAR EL ¿POR QUÉ?, que nos dirige al plano de creencias y referencias que es lo estamos indagando desde su experiencia

LAS ELIMINACIONES EXPLICITANDO EL MAPA FALTA DE ÍNDICE REFERENCIAL
OMISIÓN SIMPLE OMISIÓN COMPARATIVA VERBOS INESPECÍFICOS NOMINALIZACIONES EJECUCIÓN DE PERDIDA - JUICIO

1 - FALTA DE INDICE REFERENCIAL
QUÉ ES Explorador u objeto no especificado Alguien nos dice: Las personas no aprenden Ellos no me escuchan Las cosas no van bien ¿Cuál es nuestro objetivo? Especificar a quién se refiere la afirmación Qué podemos decir?: ¿ Qué personas específicamente? ¿ Quienes específicamente? ¿ Qué cosas específicamente?

2 – OMISIÓN SIMPLE QUÉ ES El elemento clave está suprimido de la estructura superficial Alguien nos dice: Estoy confuso Es duro estudiar Los hombres son más duros ¿Cuál es nuestro objetivo? Recuperar el elemento que falta en el estado problema Qué podemos decir?: Específicamente, en relación a qué estás confuso? Es duro estudiar qué? Son más duros en qué?, qué quién?, de qué forma?

3 – OMISIÓN COMPARATIVA QUÉ ES
La referencia no está explícita en la estructura superficial Alguien nos dice: Es mejor no decir nada Estoy más preparada que…. Ahora mi equilibrio es mejor que…. ¿Cuál es nuestro objetivo? Identificar y recuperar-especificar el criterio de comparación Qué podemos decir?: Es mejor, que qué, concretamente? Más que quién?, que cuándo? Tu equilibrio es mejor que cuándo?, mejor que el de quién?

4 – VERBO INESPECIFICO QUÉ ES
Detalles de la acción o de la relación no definidos. Verbos que no clarifican el significado real de la frase Alguien nos dice: Ella me irrita Me lo voy a montar yo solo… Me siento obligado a ello Esto me encanta… ¿Cuál es nuestro objetivo? Definir la acción en el estado problema Qué podemos decir?: ¿ Cómo te irrita, específicamente? ¿ Qué es lo que te vas a montar? ¿Obligado cómo?, ¿ en qué sentido? ¿ Cómo te encanta?

5 - NOMINALIZACIÓN QUÉ ES
Referencia a una acción o proceso cómo si fuera una cosa o evento. Se sustituye un verbo por un nombre ( cuando en realidad es una actividad en proceso) Alguien nos dice: Necesito cariño Tengo una frustración en mi matrimonio Necesito experiencia Mis pensamientos me deprimen ¿Cuál es nuestro objetivo? Llevar la acción distorsionada como “ evento estático” a proceso dinámico” Qué podemos decir?: ¿ que te quieran, cómo? ¿ Qué es lo que te frustra en concreto? ¿Qué es lo que necesitas experimentar, conocer qué, de qué forma? ¿ Qué es lo que piensas?

6 – EJECUCIÓN PÉRDIDA-JUICIO
QUÉ ES Es una afirmación con un juicio de valor que no menciona quién lo emitió ni cómo se hizo ( pérdida de concreción) Alguien nos dice: No está bien pensar en los propios sentimientos No está bien discutir con la gente… Se dice que Juan tiene una amante…. Evidentemente, las películas de Woody Allen, son una lata ¿Cuál es nuestro objetivo? Identificar la fuente y/o criterio usado para emitir ese juicio” Qué podemos decir?: No está bien para quién, en base a qué? ¿ para quién no está bien?,¿ Quién dice que no está bien? Quién lo dice..… Son una lata, para quien?

Preparáis seis frases cada uno con un ejemplo de cada distorsión aplicada a vuestra vida cotidiana Los otros dos hacen la pregunta reto y continuáis la conversación Observar la diferencia de comunicación El emisor El receptor ( escucha) EVITAR EL ¿POR QUÉ?, que nos dirige al plano de creencias y referencias que es lo estamos indagando desde su experiencia

LAS GENERALIZACIONES AMPLIANDO LAS POSIBILIDADES CUANTIFICADORES UNIVERSALES OPERADORES MODALES DE NECESIDAD OPERADORES MODALES DE POSIBILIDAD

1 – CUANTIFICADORES UNIVERSALES
QUÉ ES Es una generalización exagerada, Alguien nos dice: El siempre lo hace así…. Para nada, estoy de acuerdo En ningún sitio Nunca, Todos, Ninguno, cada vez, Ninguna cosa ¿Cuál es nuestro objetivo? Encontrar contraejemplos del estado limitante Qué podemos decir?: Siempre, siempre?, no has sabido de alguna vez que lo hiciera distinto? En nada, de nada?, no hay algo en lo que puedas estar de acuerdo?

2 – OPERADORES MODALES DE NECESIDAD
QUÉ ES Son afirmaciones que identifican reglas o límites de comportamiento, suelen referirse a creencias TALES como tengo, debo, he de, necesito….. ( obligaciones) Alguien nos dice: El debe hacerlo Los hombres no deben manifestar sus emociones Tengo que ir allí No tengo derecho a herir los sentimientos de los demás…. ¿Cuál es nuestro objetivo? Identificar las consecuencias de la regla o límite Qué podemos decir?: ¿Qué pasaría si no lo hiciera? ¿ Qué pasaría si las manifestasen? ¿Qué pasaría si no fueses? ¿ Qué pasaría si lo hicieras?

3 – OPERADORES MODALES DE POSIBILIDAD
QUÉ ES Son afirmaciones que identifican reglas o límites de comportamiento, suelen referirse a creencias como NO PUEDO, ES IMPOSIBLE Alguien nos dice: No consigo aprender esa materia…. No puedo hablar con mi madre Es imposible que me entiendas ¿Cuál es nuestro objetivo? Identificar la causa de los síntomas del estado problema Qué podemos decir?: ¿Qué es lo que lo impide? ¿ Qué es lo que lo impide?

Preparáis tres frases cada uno con un ejemplo de cada distorsión aplicada a vuestra vida cotidiana Los otros dos hacen la pregunta reto y continuáis la conversación Observar la diferencia de comunicación El emisor El receptor ( escucha) EVITAR EL ¿POR QUÉ?, que nos dirige al plano de creencias y referencias que es lo estamos indagando desde su experiencia

Entevista con estructura:La Buena formulación de Objetivos
Realizar una entrevista por parejas desde el centro: Estado deseado - ¿ Qué es lo que quieres? Enunciarlo en términos positivos Tiene que estar iniciado y controlado por ti Tamaño apropiado del objetivo Descripción específica basada en lo sensorial Evidencias de logro ¿ cómo sabrás que has conseguido el objetivo? Contexto ¿ dónde, cuando y con quien quieres esto? Ecología ¿ de qué manera este objetivo afectará a tu vida? Limitaciones ¿ qué es lo que te impide conseguir EL OBJETIVO deseado? Recursos disponibles ¿ Cuáles son los recursos que ya dispones? Recursos adicionales ¿ qué necesitas más? Alternativas ¿ tienes otra manera de conseguir el Objetivo? Xavi Gàmez i Imbert

Entrevista sin estructura: La Buena conexión
Realizar una entrevista por parejas desde el centro: Qué esperas conseguir de este curso? Cómo sabrás que has alcanzado tus expectativas? Para que te estas preparando? Cómo esperas que cambie tu rendimiento? El resultado será la evidencia que estas esperando……. En o antes de…………… Xavi Gàmez i Imbert

A realizar por todos los alumnos Programa de 12 competencias
PROGRAMA DE DESARROLLO PERSONAL A realizar por todos los alumnos Programa de 12 competencias

Programa de desarrollo personal
Programa práctico de desarrollo personal basado en gestión de competencias: Auto diagnóstico Plan personalizado Competencias personales como base del programa Importancia de que el centro de decisiones reside en cada uno de nosotros Importancia del compromiso que adquirimos entre las intenciones y nuestro plan de acción La temporalidad es independiente en cada persona. Yo puedo necesitar dos meses y otro en dos semanas llevar a cabo un progreso Los plazos han de estar personalizados Los hábitos deben adquirirse y evitar que desaparezcan a la primera adversidad No es fácil adquirir un nuevo comportamiento después de 35 años si realizarlo, confíe en su potencial y capacidad de auto desarrollo

Propuesta de análisis de uno mismo basada en competencias
Competencia=comportamiento más eficaz que otro ante una situación profesional. Son comportamientos que no tiene nada que ver con el CI asociados a éxito escolar o laboral. El éxito reside en combinar conocimientos, actitudes, aptitudes, rasgos de personalidad en función de las demandas del entorno. La elección a la hora de comportarnos nos dará rta del éxito de nuestro resultado: La experiencia como base de nuestro comportamiento ( estímulo, sentidos, procesos, representaciones y conducta verbal y no verbal) Los niveles lógicos de Robert Dilts La base está en que competencia está asociada a comportamiento observable y habitual que la persona decide adoptar y que contribuya al éxito de las actividades que proponga.

El desarrollo de competencias ( aparición de comportamientos asociados) depende de la adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes, que lo moldean). Podemos decir que es una competencia cuando no es algo aislado y fortuito, sino cuando se produce de forma automática y habitual ( recurrente), es decir queda instalado en nuestro código comportamental: Explicar los niveles de aprendizaje. Del Inconsciente Incompetente al Consciente Incompetente, pasando al consciente competente para finalizar con el competente inconsciente Tenemos clasificaciones de competencias para todos los gustos presento algunas de las más utilizadas Trabajaremos algunas de tipo personal, para poder generalizar a otras que queráis desarrollar en vuestros negocios. Estas deben convertirse en predictoras de éxito o fracaso en nuestras interacciones con otras personas. En todas, la base de comportamiento reside en nosotros.

¿ Qué es un self assessment (SA)?
Seguramente estamos más familiarizados en ser evaluados y recibir FB (feed-back) de otras personas ( superiores, compañeros, colaboradores y quizás clientes). En esta ocasión, el análisis es particular y centrado en uno mismo. El SA es una herramienta para ayudarle a identificar tanto sus puntos fuertes como sus áreas no desarrolladas y poder comprobar como a partir de refuerzo positivo que le dan las áreas fuertes, se puede focalizar el programa de mejora hacia las más débiles. El descubrimiento de sus áreas de mejora deberá estar conectado con los planes de futuro personales y profesionales. Por ello, tanto el diagnóstico como el plan de acción tienen que estar totalmente adaptados a intereses, deseos y motivaciones: Visión, misión y recursos Auditoria de creencias El SA conlleva no solo la etapa inicial de autoanálisis sino también la etapa complementaria de fijar objetivos de desarrollo. Aquí os ofrezco un plan de trabajo a partir del cual ustedes pueden completar ambas etapas y facilitar así el itinerario hacia el crecimiento personal. El self assessment es por una parte el diagnóstico personal inicial y la posterior elaboración de un plan personalizado.

ETAPA 1: DIAGNOSTICO PERSONAL
Clasificación de competencias personales en tres tipologías: Conocimiento de uno mismo Actitudes para la acción Habilidades y recursos personales Cada competencia está definida con la finalidad de delimitar el campo de análisis. Para diagnosticar el nivel de desarrollo actual, encontrará unos comportamientos asociados, a partir de los cuáles podrá determinar cómo suele responder ante dicha situación. No se trata de proyectar el nivel de desarrollo deseado, eso ya lo hará posteriormente. Ahora únicamente tiene que limitarse a identificar a identificar la frecuencia con que usted manifiesta esos comportamientos. Debéis tener presente que no hay respuestas buenas, ni malas. Esta herramienta tiene como finalidad que podáis cuestionar vuestra forma de pensar y hacer frente a distintas situaciones y que exprese el comportamiento que mejor coincide con vuestra forma de actuar. Los resultados tienen un carácter relativo. Únicamente adquirirán el sentido definitivo cuando usted programe el escenario futuro de su desarrollo. Pero eso lo veremos más adelante.

SEGURIDAD PERSONAL: Disposición a actuar con seguridad y firmeza, manteniendo confianza en las propias capacidades para hacer frente a retos, metas o situaciones, mostrando independencia y autonomía en las propias decisiones SEGURIDAD PERSONAL Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Tengo confianza en conseguir los resultados que me propongo Tengo un concepto de mí mismo adecuado a mis circunstancias tanto personales como profesionales Siento satisfacción por aquello que hago Tengo libertad para elegir aquello que más me conviene Mantengo mis propios compromisos y actúo en consecuencia Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

DIAGNOSTICO PERSONAL CONOCIMIENTO DE MI MISMO ACTITUDES PARA LA ACCION
VALORES PERSONALES OBJETIVOS PERSONALES SEGURIDAD PERSONAL AUTODESARROLLO ACTITUDES PARA LA ACCION PROACTIVIDAD ENERGIA POSITIVA FLEXIBILIDAD PERSEVERANCIA HABILIDADES Y RECURSOS PESONALES RESISTENCIA AL ESTRÉS TOMA DE DECISIONES INTROSPECCION CONEXIÓN CON EL ENTORNO

VALORES PERSONALES: patrones de funcionamiento que hemos ido asumiendo como fruto de las relaciones con nuestro entorno ( familiar, escuela, trabajo, amigos) y que nos permiten establecer las prioridades e nuestra vida. Claridad con la que se identifican y reconocen los principios y creencias que guían nuestro comportamiento VALORES PERSONALES Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Me distingo por sr una persona con valores y principios claros Mis actuaciones siguen mi código ético personal Normalmente hago aquello que digo que voy ha hacer Mis metas y aspiraciones están en consonancia con mis principios Asumo una postura activa que me permite establecer prioridades en la vida Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

OBJETIVOS PERSONALES: Grado de concreción con el que definimos nuestras aspiraciones y deseos de mejora, para que se conviertan, en un plazo determinado, en realidades. Referido a los resultados que uno obtiene, tras poner en marcha un conjunto de acciones que producen una elevada satisfacción individual. OBJETIVOS PERSONALES Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Suelo especificar mis metas personales. Exploro mis opciones tanto a nivel personal como profesional. Fijo límites temporales a mis metas y aspiraciones. Planifico las acciones que me permitirán alcanzar mis objetivos. Evalúo los rsultados de mi progreso cada cierto tiempo. Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

SEGURIDAD PERSONAL: Disposición a actuar con seguridad y firmeza, manteniendo confianza en las propias capacidades para hacer frente a retos, metas o situaciones, mostrando independencia y autonomía en las propias decisiones SEGURIDAD PERSONAL Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Tengo confianza en conseguir los resultados que me propongo Tengo un concepto de mí mismo adecuado a mis circunstancias tanto personales como profesionales Siento satisfacción por aquello que hago Tengo libertad para elegir aquello que más me conviene Mantengo mis propios compromisos y actúo en consecuencia Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

AUTODESARROLLO: capacidad de aprendizaje mediante la observación y el análisis crítico de la propia experiencia, incorporando nuevos métodos de pensar y de actuar basándose en el reconocimiento de que el desarrollo es un proceso continuo que no se detiene AUTODESARROLLO Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Estoy en constante evolución, no me contento con lo que ahora soy y hago. Confío en mi propio potencial de desarrollo. No tengo miedo al fracaso, prefiero intentarlo aunque me equivoque. Me tomo tiempo para pensar en mi futuro tanto personal como profesional Reflexiono sobre mis puntos débiles y me oriento hacia un proceso de mejora que me permita compensarlos Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

PROACTIVIDAD: Tendencia a actuar según las propias elecciones personales, sin dejarse influir por condicionantes externos, sino tomando la iniciativa y la plena responsabilidad de las propias acciones. Relacionado con la eficacia personal. PROACTIVIDAD Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Me predispongo para la acción enérgicamente Elijo una respuesta adecuada a cada situación Supero mis propias barreras con facilidad Consigo alcanzar cuotas de eficacia personal Me siento responsable de mis decisiones y acciones Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

ENERGIA POSITIVA: Grado de positividad con lo que afrontamos nuestras acciones. Tendencia a mantener niveles de salud y bienestar personal en equilibrio para poder afrontar retos que requieren una elevada exigencia e implicación. Relacionado con el optimismo y las ganas de experimentar. ENERGIA POSITIVA Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Considero que merece la pena lo que pienso y hago. Me preocupo por mi bienestar físico y mental. Convierto mis problemas en oportunidades personales. Me considero una persona vital y con grandes inquietudes. Mantengo en equilibrio mi vida personal y profesional. Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

FLEXIBILIDAD: Disposición a aceptar y adaptarse rápidamente a múltiples demandas, prioridades y cambios que se producen a su alrededor. Relacionado con la versatilidad y con la apertura a nuevas ideas y modos de hacer las cosas. FLEXIBILIDAD Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Mantengo una actitud abierta a mi entorno. Puedo adoptar nuevos planteamientos cuando la situación lo aconseje. Soy permeable a los acontecimientos que suceden a mi alrededor. Puedo desenvolverme fácilmente en diferentes ambientes. Doy una respuesta ágil en situaciones que requieren rapidez de acción. Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

PERSEVERANCIA: Tendencia a mantener una línea de actuación sostenida a lo largo del tiempo hasta alcanzar las metas propuestas. Relacionado con la tenacidad y disciplina personal con la que se actúa, sin abandonar ante circunstancias adversas que se presenten repentinamente. PERSEVERANCIA Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Consigo mis propósitos, venciendo las dificultades y obstáculos que se presentan. Sigo un método de trabajo personal de forma constante. Concluyo las actividades que me propongo dentro de los plazo establecidos. Atiendo mis compromisos tanto personales como profesionales. Cuando una cosa me motiva me implico de forma completa. Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

RESISTENCIA AL ESTRÉS: capacidad de mantener el control de un mismo en situaciones estresantes ( comprometidas, nuevas, arriesgadas…) manteniendo un comportamiento adecuado, en cantidad y calidad. Relacionado con la estabilidad emocional ante las presiones u oposiciones externas. RESISTENCIA AL ESTRES Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Mantengo una actitud reflexiva y de control ante los problemas que se presentan. Afronto las diferentes actividades sin desanimarme y manteniendo la calma en todo momento. Puedo soportar la acumulación de tareas con buen ánimo sin hacer peligrar los resultados. Separo a las personas de los problemas cuando tengo adversarios que se oponen a mis planteamientos Mi estado emocional se mantiene estable cuando me encuentro bajo presión. Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

TOMA DE DECISIONES: Capacidad para escoger una opción entre múltiples existentes, aunque la situación presente ambigüedades, asumiendo la responsabilidad de sus consecuencias. Relacionado con la capacidad de análisis y la solución efectiva de problemas. TOMA DE DECISIONES Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Conformo mi propia opinión y actúo en consecuencia. Contemplo opciones antes de decidirme. Asumo riesgos calculados en las situaciones que requieren determinación. Soy capaz de actuar a partor de informaciones confusas e incompletas. Acepto las consecuencias de mis propias decisiones. Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

INTROSPECCIÓN: Habilidad de mirar hacia dentro de uno mismo y reconocer el tipo de reacciones que provoca el entorno en nosotros. Sr capaz de conectar con los sentimientos genuinos ( amor/odio, alegria/tristeza, paz/ira) que discurren por nuestro interior así como los pensamientos que los provocan INTROSPECCION Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Conozco mis sentimientos y contolo mis reacciones. Me tomo tiempo para estar en paz y tranquilidad conmigo mismo. Consigo poner en orden mis pensamientos. Intento que los sentimientos negativos no dominen mi estado de ánimo. Conozco mis fuentes de motivación individuales Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

CONEXIÓN CON ELENTRONO: Habilidad para recibir y aceptar la información sobre uno mismo que nos facilitan otras personas. Predisposición al cambio personal basado en el reconocimiento que el resultado de nuestras interacciones no produce los efectos deseados. CONEXIÓN CON EL ENTORNO Paso 1 - Marque una sola respuesta de cada enunciado Casi nunca Pocas veces De forma habitual Muchas veces Casi siempre Solicito feedback de otras personas de mi entorno personal y profesional. Escucho atentamente las críticas fundamentadas hacia mi persona. Estoy atento a la reacción que mi comportamiento provoca en otras personas. Puedo cambiar mi modo de pensar y de actuar cuando mis reacciones son inadecuadas. Respeto a aquellas personas que tienen valores diferentes a los míos. Paso 2 – Haga un recuento del nº de respuestas en cada columna _ x 1= _x2= _x3= _x4= _x5= Paso 3 – Traslade los resultados parciales de cada columna PUNTUACION TOTAL DE LA COMPETENCIA: Suma todo y divide entre el nº de conductas respondidas (5)

Día 2 - Plan de trabajo Entrevista de coach-coachee para desarrollar una competencia Trabajo de un caso real para afianzar conocimientos Construir las competencias de vuestra empresa Instrumentos de evaluación FB 360º

Valoración del diagnóstico personal I
Los resultados para cada competencia oscilan entre u mínimo de 1 y un máximo de 5. Recuerda que no hay buenas ni malas respuestas. Encontramos comportamientos más o menos habituales asociados a cada una de las competencias que reflejan nuestra manera de proceder de forma regular. Los resultados deberá valorarlos vd mismo en cuanto si guardan consonancia con la apreciación personal respecto a una competencia, o por el contario se diferencian de la opinión subjetiva que usted tiene de si mismo. En el caso que le sorprendan los resultados obtenidos se recomienda que una persona de confianza pueda completar de manera sincera el mismo cuestionario pensando en usted.

Valoración del diagnóstico personal II
Recuerde que muchas veces nuestras intenciones no coinciden exactamente con lo que los demás perciben de nuestras acciones y que esa opinión externa es de suma importancia, ya que nos ofrece un reflejo del efecto que causamos en otras personas y, en definitiva, aumenta el conocimiento sobre nosotros mismos. Una vez asumidos los resultados de estas doce competencias, deberá determinar si se encuentran al nivel de desarrollo que usted desea. Le recomendamos que examine esas competencias que haya obtenido puntuaciones entre 1 y 3, diferenciándolas de las de mayor puntuación ( entre 4 y 5 ). Estas puntuaciones más bajas serán las que seleccionan las competencias que formarán el programa de mejora y que se trabajarán en un plan de acción que a continuación proponemos. El objetivo es claramente alcanzar mayores cuotas de desarrollo personal.

ETAPA 2: PLAN DE ACCION PERSONALIZADO
Vamos a fijar objetivos de desarrollo para cada una de las competencias que identificamos como “ a mejorar” Esta parte del trabajo ha de ser rigurosa y exhaustiva ya que los niveles de desarrollo deseables para el futuro tendrá que considerarlos usted mismo para acda una de esas competencias, en función de si siente que su nivel actual no cumple con sus expectativas y desearía alcanzar un mayor equilibrio tanto personal como profesional. El esquema de trabajo propuesto para desarrollar estas competencias que “ queremos mejorar” está basado en procesos de coaching ejecutivo, entendiendo el coaching como un proceso interpersonal estructurado que tiene la finalidad de optimizar el rendimiento en relación con el logro de metas personales y/o profesionales, que cada uno de nosotros establecemos. Aunque pueda afrontar este proceso usted mismo ( en el caso tanto personal, como de implantación en la empresa) es recomendable solicitar a una persona de confianza ( alguien que nos conoce, una persona que cumple esa función en la empresa) que nos ayude en esta tarea. Seguro que en su entorno más cercano, ya sea personal o profesional, tiene una persona que puede ejercer de coach para usted.

Cualidades de nuestro “ coach”
Persona que sienta motivación por ayudarle a desarrollarse. Ofrecerle garantías de confidencialidad. Tener capacidad de escucharle empáticamente. Confiar en su potencial de desarrollo. Estar abierto a sus planteamientos y reflexiones Ser capaz de crear una atmósfera de confianza segura para usted. No emitir juicios sobre usted o sobre sus comportamientos. No caer en la tentación de ofrecerle consejos, sugerencias o recomendaciones.

COACH Y COACHEE Si a su ayudante le llamamos coach, a usted le llamaremos coachee, y es a quien le corresponde la mayor parte del trabajo que consiste en reflexionar en voz alta, a partir de las preguntas que le proponga el coach El punto clave para la mejora del coachee ( usted en el programa de desarrollo, o un conjunto de empleados o colaboradores en programas de desarrollo de competencias) es la disposición para probar nuevas estrategias, experimentar y arriesgar en beneficio del propio desarrollo. En gran medida el progreso que se consigue proviene del autoconocimiento, que resulta como consecuencia de probar nuevas maneras de pensar y actuar. Para que este proceso sea realmente beneficioso y se consigan resultados significativos, debe haber un altísimo grada de sinceridad y franqueza que permita aceptar tanto nuestros puntos débiles y limitaciones como la necesidad de realizar esfuerzos importantes para conseguir las mejoras deseadas. Este proceso de coaching es un proceso activo que se materializa mediante encuentros periódicos entre el coach ( persona escogida para desarrollar al otro) y el coachee ( persona que se orienta hacia su desarrollo) para establecer objetivos de desarrollo y y compromisos futuros de progreso. Cada sesión debe esta centrada en una de las competencias, dedicarles al menos una hora de trabajo y celebrar sesiones de forma regular.( una sesión quincenal es lo aconsejable)

Es habitual que un programa de desarrollo de dos a cuatro competencias se extienda durante un periodo de 6 meses. A partir de estos 6 meses se empiezan a obtener, apreciar los primeros resultados significativos y cuando el proceso adquiere mayor dinamismo gracias a la motivación que sentimos al ver alcanzadas nuestras metas propuestas. En la medida que el coachee adquiere destreza en la competencia que está mejorando, la dependencia entre coachee y coach puede disminuir de forma que el proceso pueda continuarse de una manera totalmente autónoma e individualizada. Una de las técnicas propuestas por uno de los especialistas en desarrollo de competencias es la técnica de GROW

G.R.O.W. ( siglas de las 4 etapas de cada sesión)
G goal - metas Fijar la meta que se quiere alcanzar. R reality – realidad / situación actual Identificar el nivel de desarrollo actual. O opcions - alternativas Descubrir las posibilidades de acción futuras. W wrap up – compromisos Concretar las acciones que orientarán al progreso hacia la meta

Ayudas prácticas para reflexionar abiertamente
COMPETENCIA A MEJORAR RESISTENCIA AL ESTRES GOAL OBJETIVO META A ALCANZAR ¿Cuál es la meta que te propones? ¿ Qué quieres lograr a corto plazo? ¿ Y a largo plazo? ¿ Cuáles son los comportamientos asociados? ¿ Cuándo quieres alcanzarla? Está la meta bien definida, es medible, específica, desafiante, alcanzable y depende de ti? REALITY SITUACION ACTUAL IDENTIFICAR NIVEL DE DASARROLLO ACTUAL ¿ cómo lo estás viviendo ahora interna y externamente? (PNL) ¿ cuándo ocurre? ¿ Con qué frecuencia? ¿ Qué efectos/resultados produce? ( S.C.O.R.E.) ¿ Quienes están involucrados? ¿ qué percepciones tienen ellos? ( Posiciones Perceptivas / alfombrilla de coaching) ¿ qué has hecho al respecto hasta ahora?

¿Qué opiones, alternativas tienes? ¿ Quién te podría ayudar?
OPTIONS OPCIONES DESCUBRIR NUEVAS POSIBILIDADES DE ACCION ¿Qué opiones, alternativas tienes? ¿ Quién te podría ayudar? ¿ qué opciones te parecen las más interesantes? ¿ Cuáles son los beneficios y los costes de cada opción? Califica de 1 a 10 el nivel de interés de cada opción WRAP UP COMPROMISOS ACCCIONES QUE ORIENTARAN AL PROGRESO ¿ qué vas a hacer? ¿ Qué opción elijes? ¿ Cuáles van a ser los siguientes pasos? ¿ Cuando vas a darlos? ¿ Qué obstáculos puedes encontrar? ¿ Cómo vas a superarlos? ¿ qué apoyos necesitas?

P.O.P.S Identificar una conducta EFICAZ en contexto e investigar lo siguiente PARA comparar con conducta con resultado no eficaz Revivir experiencia Asociarse a ella Hacer una buena investigación Responder a las preguntas del POPS

P.O.P.S Contexto eficiente Contexto ineficiente ¿ Cuáles son tus objetivos? Compartir conocimientos con los demás y divertirme. Conseguir que hagan bien el trabajo ¿ Cómo sabes que estas alcanzando tus objetivos? Por la expresión de sus caras y mis sensaciones internas. El resultado final de la tarea. ¿ Qué haces para alcanzar tus objetivos? Utilizo muchos ejemplos y hago que las personas creen imágenes. Explico las instrucciones claramente. ¿ Qué haces cuando no los alcanzas satisfactoriamente? Digo lo mismo de diferentes formas. Trato de poner a la gente en un estado más abierto. Me enojo.

P.O.P.S Contexto eficiente Contexto ineficiente ¿ Cuáles son tus objetivos? ¿ cómo sabes que estas alcanzando tus objetivos? ¿ Qué haces para alcanzar tus objetivos? ¿ Qué haces cuando no los alcanzas satisfactoriamente?

Técnicas de Coaching II IDFO Granollers NOV 2017

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