UNIDAD 5 Planeación del capital humano

Presentación del tema: "UNIDAD 5 Planeación del capital humano"— Transcripción de la presentación:

1 UNIDAD 5 Planeación del capital humano
DAVID WENTHER ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS BLENDED

2 La planeación del capital humano
Es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización. Si la organización no cuenta con el personal que tengan las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional.

3 Las ventajas de la planeación de los recursos humanos
Información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo. Permite una mejor identificación y selección de talento. Conduce a una valuación estratégica de sueldos. Lleva a la disminución de costos de rotación. Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación de la estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización.

4 Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal.
Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a distintas áreas de la empresa. Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

5 La demanda de recursos humanos
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro. Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes. Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de cambio. Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias. Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones. Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día es más relevante. CAUSAS DE LA DEMANDA externos o macroambientale

6 Decisiones de la organización
Las organizaciones se plantean dos tipos de objetivos: Los objetivos a largo plazo y los de carácter operativo. La organización puede responder a una nueva situación emitiendo decisiones que alteran y modifican. A medida que cambian, los nuevos objetivos determinan la cantidad y características del personal que será necesario a futuro.

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10 REFORMA LABORAL (2012)

11 Reforma Laboral en México
Entre los temas que sobresalen son los de contratos a prueba, el outsourcing o tercerías, el pago y tope de salarios caídos en caso de huelga, así como el pago por hora. Nuevas formas de contratación Se esperan que existan nuevas modalidades de contratación. Claramente todas serán bajo la modalidad de salario, prestaciones proporcionales, seguridad social y antigüedad. A prueba: por un periodo de prueba de uno a seis meses. Capacitación inicial: contrato de tres a seis meses. Temporada: día, por semana, por mes. Teletrabajo: empleo a distancia.

12 Reforma Laboral en México
Entre los temas que sobresalen son los de contratos a prueba, el outsourcing o tercerías, el pago y tope de salarios caídos en caso de huelga, así como el pago por hora. Nuevas formas de contratación Se esperan que existan nuevas modalidades de contratación. Claramente todas serán bajo la modalidad de salario, prestaciones proporcionales, seguridad social y antigüedad. A prueba: por un periodo de prueba de uno a seis meses. Capacitación inicial: contrato de tres a seis meses. Temporada: día, por semana, por mes. Teletrabajo: empleo a distancia.

13 Pago por hora Una forma de pago prevista por la ley, pero ahora se indica de manera expresa. De esta manera se prohibiría que el trabajador gane en una jornada menos de un salario mínimo diario. Por lo tanto, si un trabajador labora menos de una jornada completa (ocho horas) no se fraccionará el salario mínimo, sino que recibirá, al menos, el equivalente al salario mínimo diario Outsourcing Lo que se conoce cuando una empresa contrata los servicios de otra para que ésta realice tareas al interior de su organización. Si bien no era ilegal, tampoco se encontraba regulada. Ahora, la ley le garantizará el acceso a la seguridad social, prestaciones y generará antigüedad.

14 Salarios caídos Al reclamar por despido injustificado, se limitaría a un año la generación de salarios vencidos. Es decir, el pago de su salario será a 100% durante el primer año del juicio. En caso de que continuase el conflicto, se le pagará una tasa de interés de 2% mensual, sobre una base de 15 meses de salario. Por otra parte, se imponen sanciones a los abogados que retarden intencionalmente un juicio laboral con multa de hasta 1,000 veces el salario mínimo. Este último punto va a ser algo de nunca cumplir…

15 Transparencia sindical
El trabajador tendrá derecho a recibir información sobre la administración del patrimonio sindical, así como el voto libre directo y secreto en elecciones de directivos. Equidad 
de género En este rubro se prohíbe la solicitud de certificados de no embarazo y el despido por embarazo. Las mujeres contratadas bajo la nueva reforma laboral por ley tendrán derecho a un descanso de seis semanas con goce de sueldo. Otro punto es que se le da reconocimiento a la licencia de paternidad, por nacimiento y por adopción, válido por 5 días con goce de sueldo.

16 Artículo 388 Así como parece ser, tenemos un nuevo problema. Se trata de la inclusión del artículo 388 bis en la reforma laboral que buscaría transparentar las relaciones obrero patronales para frenar y desaparecer a los “sindicatos de membrete”, los cuales sólo firman contratos colectivos de trabajo sin representar a ningún trabajador. Además busca que los sindicatos independientes obtengan más trabajadores representados, pero por la vía de elección, lo que en la práctica no existe porque se ha dado paso a la simulación laboral, a través de la firma de contratos de protección, coinciden especialistas.

17 Fusiones y alianzas entre organizaciones
Cuando las nuevas actividades se originan en una fusión o adquisición de una empresa, es necesario proceder a una revisión completa de todos los planes de capital humano. Estas reorganizaciones pueden modificar de manera profunda las necesidades de capital humano de las compañías. De forma similar, el nuevo diseño de puestos hará que se modifiquen las calificaciones que es necesario pedir a los actuales y a los futuros empleados.

18 Factores de la fuerza de trabajo
La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores: Jubilaciones, Renuncias, Embarazos, Enfermedades, Despidos, Muertes y Licencias. Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción.

19 Técnicas de detección de tendencias
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

20 Utilización de expertos
Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un grupo especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la Organización

21 Técnica de grupo nominal
Método de sondeo Técnica de grupo nominal En organizaciones de menores dimensiones Es posible que el director de operaciones o el gerente de personal posean toda la información necesaria. En organizaciones de mayores dimensiones, El método más sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los gerentes sobre las necesidades de personal de los departamentos de una compañía. Este proceso puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario, o una discusión sobre el tema En esta dinámica, se presenta a un grupo de gerentes un tema básico “¿Cuáles serán los factores que más incidirán en nuestra demanda de capital humano para el año entrante?”

22 Método DELPHI El método Delphi proviene de la antigua Grecia. En memoria de la práctica de los antiguos griegos de consultar al oráculo para conocer el futuro El primer estudio de Delphi fue realizado en 1950 por la Rand Corporation para la fuerza aérea de Estados Unidos, y se le dio el nombre de Proyecto Delphi. Su objetivo fue obtener el mayor consenso posible en la opinión de un grupo de expertos por medio de cuestionarios

23 Características Helmer y Rescher 1959 definieron el método Delphi como: “Un programa que sigue una secuencia de interrogantes individuales a través de cuestionarios, de los cuales se obtiene información que constituirá la retroalimentación de los cuestionarios siguientes”

24 Proyección de tendencias
Es posible que la técnica más rápida para determinar tendencias a futuro sea la de analizar las tendencias que han predominado hasta el momento. Los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación.

25 INDEXACION Consiste en un método para estimar las necesidades futuras, mediante la cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la tasa que existe entre la compañía, el número de trabajadores en los departamentos de producción y Las cifras de ventas de la misma. Se prolongan la tendencias del pasado. EXTRAPOLACION La extrapolación es el método más habitual de pronóstico. Requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras. Se basa en suponer que el curso de los acontecimientos continuará en la misma dirección y con la misma velocidad constante. Metodo útil para el calculo de las necesidades futuras de empleo

26 Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones poco exactas a corto plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa, y los factores como la dinámica de la organización y su componente tecnológico, permanecerán constantes, lo cual sólo en raras ocasiones ocurre en la práctica.

27 Otros métodos…. Cuando la aparición de nuevas actividades o giros de la compañía complica el proceso de planeación de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el análisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades similares el análisis y planeación de presupuestos. Las organizaciones que necesitan proceder a la planeación de su capital humano por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para nuevos empleados. Las técnicas más avanzadas y complejas de determinación de necesidades incluyen la preparación de modelos de computadora, mediante las cuales se utilizan fórmulas

28 TENDENCIAS DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO
A medida que transcurre el tiempo, los cambios que se efectúan de manera real en la demanda de capital humano. Existen cuatro niveles de complejidad en la detección de tendencias de necesidades de capital humano

29 Requerimiento de personal
Para estimar la demanda de recursos humanos. Los pronósticos traducen las causas de la demanda en planes a corto y largo plazo, y en general en una determinación de las necesidades de personal de la organización. Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimación de las probables necesidades.

30 La oferta de capital humano
Una vez se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Para toda organización, existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa.

31 Evaluación de la oferta interna
Los planificadores llevan a cabo una auditoría de la actual fuerza de trabajo, con el fin de conocer el potencial que tienen sus trabajadores actuales. Dicha información permite a los planificadores estimar de manera tentativa las vacantes que se pueden llenar mediante la fuerza de trabajo actual. Cuadros de reemplazo potencial. Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante, si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo prolongado y ésta aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual.

32 Las auditorias y cuadros de reemplazo
Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser elementos de esencial importancia para la base de información del departamento de capital humano. Auditorías de recursos humanos Las auditorías del capital humano de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Un resumen de este tipo proporciona a los planificadores una comprensión adecuada del potencial que se comprende en la fuerza de trabajo con que cuenta en la actualidad la empresa Inventario de capital humano

33 Planeación de la sucesión
La información que se obtiene mediante las auditorías de capital humano permite a los planificadores tomar decisiones sobre promociones y transferencias. La planeación de la sucesión es el proceso mediante el cual el departamento de recursos humanos utiliza la información disponible para auxiliar a la gerencia en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. Reemplazo Interno Las gráficas de reemplazo constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. La información para elaborar la gráfica proviene de la auditoría de capital humano.

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35 El departamento de personal puede contribuir a estos pronósticos mediante la administración de pruebas psicológicas, entrevistas y otros métodos de evaluación. Las personas que van a llevar a cabo la toma de decisiones encuentran en este tipo de gráficos información rápida y confiable, pero limitada. Para complementarla, y en ocasiones para sustituirla, la gerencia y los especialistas de capital humano desarrollan resúmenes de reemplazos, en los cuales se especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad.

36 Evaluación de la oferta y la demanda en la
Planeación de Recursos Humanos

37 ESTUDIOS DE CASO

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