MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Alma Patricia Aduna Mondragón Epifanio García Mata Érika J. Chávez Gutiérrez *

2 Recursos Humanos: Gestión:
Conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa u organización. Se caracterizan por desempeñar una variedad de tareas específicas. Gestión: Es una respuesta diligente al logro de objetivos y metas precisos. El significado primario de estrategia es el arte de dirigir las operaciones militares. Se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un asunto y para designar al conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento para poder alcanzar un cierto estado futuro.

3 Gestión de Recursos Humanos
El responsable de la Gestión de Recursos Humanos Debe ser un gestor del talento y poseer las competencias y rasgos personales para realizar esta tarea debido a que la función de la gestión de los recursos humanos es una forma de tratar el talento humano de la organización y de desarrollarlo según las necesidades técnicas y sociales de funcionamiento. El gestor tiene la misión de asignar e integrar el talento humano en los esquemas culturales de la organización.

4 Fases Administrativa: Se extiende desde principios del siglo XX hasta los años 60. Se refiere a la Gestión de Recursos Humanos (GRH) en donde el administrador concibe al individuo como un ser racional y económico; dirige al personal hacia la producción. Gestión: Se ubica entre los años 60 y 80 del siglo pasado. El administrador concibe al individuo como ser social; dirige al personal hacia la satisfacción de sus necesidades sociales y psicológicas. Desarrollo: Se da a partir de los años 80 y es en esta década cuando se empieza a reconocer que las personas y la forma en que se las dirige influyen en los resultados de la organización. Se concibe al individuo como alguien que se auto-realiza.

5 Fases Estratégica: Su mayor desarrollo se da en los años noventa.
El administrador concibe al individuo como dinámico y capaz de evolucionar a través de nuevos conocimientos y experiencias; dirige al personal hacia la estrategia de la organización, lo valora y percibe como un recurso a optimizar. 5. Por competencia: El administrador concibe al individuo como alguien que posee características de desempeño superior; lo dirige hacia la identificación, descripción y desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los resultados. 6. Del conocimiento: El administrador concibe al individuo como el talento clave para la organización; dirige al personal hacia el aprendizaje, retención y motivación del conocimiento del personal; percibe y valora al personal en cuanto a su talento y conocimiento.

6 Esta evolución y cambio ha exigido que la gestión de recursos humanos sea capaz de desarrollar estrategias y personal coherentes entre sí, ajustados a la estrategia organizacional, al entorno, así como a las capacidades y a las características peculiares de la organización.

7 Modelo de Besseyre Des Horts (1990)

8 Modelo de Beer y colaboradores (1990)

9 Modelo de Werther y Davis (1991)

10 ENTORNO SOCIO-CULTURAL
FILOSOFÍA Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL CONSEJO DIRECTIVO OBJETIVOS CONCEPCIÓN DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN POLÍTICA DE PERSONAL INTEGRACIÓN Y SOCIALIZACIÓN -Planificación del personal -Análisis del potencial humano -Análisis de puestos -Sistemas de búsquedas - Sistema de selección - Colocación y clasificación - Programación de capacitación - Entrenamiento -Socialización organizacional -Roles /Status / Mando MANTENIMIENTO Y DESARROLLO -Planes de formación -Desarrollo de -Sistema de promoción -Desarrollo de carrera -Motivación del -Sistemas de incentivos -Satisfacción laboral -Productividad -Salario / prestaciones -Escalas salariales DIRECCIÓN Y CONTROL - Roles directivos - Funciones directivas - Concepto liderazgo - Estilos de mando - Estrategia directiva - Toma de decisiones - Participación -Sistemas de control - Control del desempeño - Estructura / ESTRATEGIA PSICOSOCIAL - Programas de comunicación - Autoridad -Actitud ante conflictos -Negociación -Negociación colectiva - Justicia organizacional -Cultura organizacional -Impacto nuevas tecnologías -Papel incentivos sociales -Clima organizacional ESTRUCTURA -Enriquecimiento al trabajo -Humanización del trabajo -Dirección participativa -Grupos solapados -Círculos de calidad -Auditoria social -Marketing interno -Análisis estratégico -Cambio / desarrollo -Flexibilización estructural Modelo de Quintanilla (1991)

11 Modelo de Hax (1992) Expone un modelo evolutivo centrado en la planeación y desarrollo de los Recursos Humanos. Modelo del CIDEC (San Sebastián (1994) Plantea que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. La comunicación es el eje central que une a los gestores del sistema y al sistema con los RH de la empresa.

12 Modelo de Bustillo (1994)  El puesto de trabajo es el eje de las técnicas y sistemas de GRH, entendiendo por puesto de trabajo el cometido de una persona en la organización.

13 Modelo de Harper y Lynch (1992)

14 Modelo de Zayas (1996)

15 Modelo de Chiavenato (2000)

16 Flujo de recursos humanos Educación y desarrollo Sistemas de trabajo
Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC) (Cuesta, 2005) Se basa en el modelo de Beer. Propone concentrar todas las actividades clave de GRH en cuatro subsistemas: Flujo de recursos humanos Educación y desarrollo Sistemas de trabajo Compensación laboral Cuesta lo modifica incluyendo la auditoría de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación al sistema, a partir de auditorías de RH.

17 CONCLUSIONES La concepción de la Gestión de Recursos Humanos tiene que desarrollarse sobre las bases del conocimiento técnico, económico, organizativo y del comportamiento humano y debe sustentarse bajo la premisa de un enfoque: sistémico, proactivo, multidisciplinario, integral y participativo.

18 GRACIAS POR SU ATENCIÓN
CONCLUSIONES La GRH debe conceptualizarse como una herramienta que permita relacionar a un colectivo de personas con un campo cultural de valores y tareas. Un mayor conocimiento del trabajador ayuda a clarificar las variables asociadas con su desempeño, es así como éste debe ser interpretado desde una perspectiva cultural. GRACIAS POR SU ATENCIÓN