Introducción JUNIO de 2.016.

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1 Introducción JUNIO de 2.016

2 Concepto de Trabajo Conjunto de actividades Licitas.
Esfuerzo físico o mental. Realizado por personas Para producir bienes o servicios. Satisfacer necesidades humanas.

3 Concepto de Remuneración
“…Contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo…”

4 Remuneración igual a: Remuneración = Sueldo = Salario = Haberes = Jornales = Retribución = Estipendio = Emolumento = COMPENSACION

5 No es lo mismo que SUBSIDIO
Ayuda estatal No contributiva. No es Contra prestación. Duración determinada. No es negociable.

6 Determinación de la Remuneración
PERSONAL EN CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO (Operarios, Técnicos, Administrativos) PERSONAL FUERA DE CONVENIO (Gerencias, Jefaturas)

7 Consideracion Igual Trabajo igual remuneración. (articulo 14 bis CN)
El trabajo no se presume Gratuito (es Oneroso) articulo 115 LCT. Salario Vital, Mínimo y Móvil. (articulo 116 LCT)

8 CONVENIO COLECTIVO NEGOCIACIÓN COLECTIVA cct T M.T. E

9 Derecho Colectivo Derecho colectivo: es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar las relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos. Sujetos colectivos:      Un empleador, grupo de empleadores o entidad representativa de empleadores (cámara empresarial)      Sindicato con personería      Estado por medio del Ministerio de Trabajo (autoridad administrativa)

10 Derecho Colectivo Ley 14.250 Ley 23.546 Ley 25.877 Decreto 1135/2004
Sujetos, Procedimiento, Homologación, resultado. Normas sin necesidad del Congreso. Efecto Erga Omnes

11 Estado de la negociación colectiva MTESS
Principales indicadores En se homologaron Convenios y Acuerdos Colectivos. Los Trabajadores comprendidos en la Negociación Colectiva anual ascienden a , lo que equivale al 86% de los asalariados (Según datos del SIJP)

12 Contenidos

13 Muestra de descripción de Funciones

14 Valores Básicos de Convenio

15 Condiciones de Trabajo
Antigüedad, pago escalafon Presentismos Jornada de Trabajo y Turnos. Capacitación y Aprendizaje Suplencias, cobertura de vacantes, ascensos. Provisión de equipos de trabajo y EPP Vestuarios, Baños, comedor, botiquin, cofres y guardarropas, Guarderías Infantiles. Polivalencia Funcional, desempeño de Categoria Superior. Licencias especiales (donación sangre, mudanzas, enfermedad pariente, fallecimiento, nacimiento, etc.) Tipos de contratación. Subsidios, gratificaciones, bonificaciones.

16 PERSONAL FUERA DE CONVENIO
Otras formas de determinar la Remuneración. Estrategia de pago: “ ..Atraer y retener a las personas que agregan valor a la Empresa..”

17 Remuneraciones Equilibrio entre el Costo y Capacidad de Atracción y Retención. Sistema Retributivo acorde a la Empresa. Ejemplo Comparación Estructuras.

18 Remuneraciones TRES (3) ELEMENTOS
EN LÍNEAS GENERALES TODAS LAS DECISIONES SOBRE REMUNERACIONES CONSIDERAN: PUESTO PERSONA DESEMPEÑO TRES (3) ELEMENTOS

19 Descripción del Puesto de Trabajo
Objetivo del Puesto (o la razón de ser del mismo) Principales responsabilidades. Las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa. Sus actividades más importantes. Las características o perfil humano que son indispensables en la persona que desempeñe el puesto. Algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. Reconocimiento externo del mismo.

20 Desempeño de la Persona
El impacto que el trabajo individual y colectivo tiene en los resultados de la Compañía. La compensación como medida de Valor.

21 Sueldo Básico Generalmente un monto fijo por unidad de tiempo
La parte más grande y visible de la compensación Suministra ingreso fijo a los empleados Es la base sobre la cual se calcular los incentivos y beneficios. Refleja/ simboliza jerarquías La base más directa para medir y/o comunicar competitividad

22 Remuneración Variable
Efecto incentivador, pues varía con el desempeño o el logro de metas Varía directamente con las posibilidades de la compañía Refuerza la comunicación de metas y objetivos Promueve la orientación al logro individual o al logro de equipo. A menudo su uso es reservado para un grupo selecto (ejecutivos, personal clave).

23 Beneficios Sociales En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden complementar la compensación en efectivo El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa (aj. Azucar) Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación del empleado. Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas y/o oportunidades Visualización del Beneficio (ejemplo Ticket)

24 Beneficios -AUTOMOVIL -ALMUERZO -SOCIALES -PRESTAMOS
-LICENCIAS EXTRAORDINARIAS -MEDICINA PREPAGA. -SEGURO DE VIDA -PRODUCTOS DE LA CIA. -REGALOS BECAS DE ESTUDIO.

25 Beneficios PROYECTO -PLAN DE CARRERA -CAPACITACION
-MAGNITUD DEL PROYECTO -PERSPECTIVA DE DESARROLLO - PERSPECTIVA INTERNACIONAL -RECURSOS ASIGNADOS Ejemplo SAP.

26 Elementos de la Compensación
COMPAÑIA EMPRESA MARCA CRECIMIENTO SEGURIDAD CLIMA DE TRABAJO ACOMPAÑAMIENTO.

27 Sueldos Fuera de Convenio
Valor del Puesto en la Empresa Valor de la Persona que lo ocupa Equidad Interna Equidad Externa

28 Equidad Externa Comparar prácticas de Compensación.
Obtener una medida de los puestos. Sel. Complementariedad.

29 Encuestas Salariales Empresas Consultoras confiables. (con quienes se comparte la info.) Price waterhouse Adecco Mercer Guidini Rodill Hay Group Bdo

30 Encuestas Salariales Actividad Región
Puestos Comparables mediante factores previamente establecidos. Muestra Representativa. Magnitud de la Operación. Objetivo: Conocer los niveles salariales y su distribución.

31 Encuestas Salariales Proporcionan para un puesto especifico:
Salario Bajo Salario Alto Salario Promedio

32 Encuesta de Remuneraciones

33 Tipos de Remuneración Por tiempo: Hora , Día , Mes.
Rendimiento del trabajo: Producción, Comisión, Unidad de Obra, participación

34 Formas de Pago Normales: quincenas o mensuales
Periódicas: Sueldo Anual complementario y vacaciones anuales. Eventuales: Liquidaciones finales, liquidaciones especiales.

35 Algunos Items Sueldo básico
Adicionales convencionales, (antigüedad, presentismo, puntualidad, falla de caja, etc) Horas extras (50% y 100%) (concepto) Feriados y días no laborales. Enfermedades y accidentes Licencias legales y de cct (nacimiento, fallecimiento, mudanza, tribunales,etc) Destajos o comisiones. S.a.c. y vacaciones.

36 Conceptos No Remunerativos.
Diferencia entre conceptos Remunerativos y No Remunerativos. Mejorar la calidad de vida-> Beneficios sociales. Reparación de daños -> Indemnizaciones. Compensación de gastos -> Nafta, etc Subsidios -> Asignaciones Familiares

37 la pregunta ¿Cuáles son los principales Motivos por los que cree que una persona con Talento desea trabajar en su Organización? 1 – Desarrollo profesional - 7,09 2 – Imagen de la Empresa – 7,0 3 – Misión y Valores Corporativos – 5,5 4 – Estilo de Vida que ofrece – 5,36 5 – Empresa con Alta Retribución – 5 Hay Management & ADP (España, Junio 2.000)

38 Facultades de Dirección y Organización
Poder Disciplinario

39 Poderes del Empleador Organización – art. 64 lct
Dirección – art 65 lct Ius Variandi – art 66/69 lct Disciplinario – art 67 lct Controles Personales – art 70/72 lct

40 Facultad de Organización
Art 64 LCT, El Empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Coordinar Actividad Humana Bienes Instrumentales

41 Facultad de Organización
El articulo 64 no prevé la Gestión ni la Cogestión de los Trabajadores.

42 Facultad de Dirección Articulo 65 LCT “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”

43 Facultad de Dirección Art 65, consagra entre el empleador y el trabajador una relación de: MANDO Y OBEDIENCIA Es un poder Unilateral y Discrecional. Limites: La Ley La Razón La Funcionalidad

44 Facultades de Organización y Dirección Reglamento Interno
Objetivo Alcance Domicilio de la Empresa y Trabajador Condiciones de Ingreso del personal Aseguradora de Riesgos del Trabajo Políticas de la Empresa Salud Ocupacional Asistencia al Trabajo. Ropa de Trabajo Controles Personales Circulación Reglas Generales. Disciplina Actualizar Comunicar Inducción

45 Reglamento Interno Finalidad: eliminar Zonas Grises.
Contrato sicologico Clausulas razonables y funcionales Sin afectar moral ni materialmente al trabajador.

46 IUS VARIANDI Art 66 LCT . El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

47 Ius Variandi 1) Que el cambio o alteración sea razonable y funcional.-
2) Que no altere condiciones esenciales del contrato de trabajo 3) Que no cause perjuicio material y/o moral al trabajador Ejemplo.

48 Facultades Disciplinarias
Art. 67. Facultad del empleador de aplicar sanciones frente a incumplimientos demostrados por los trabajadores. Trabajador: Derecho a impugnar o cuestionar la sanción dentro de los 30 días de notificada la medida.

49 Tipos de Sanciones Apercibimiento (aceptado por la jurisprudencia)
Suspensión disciplinaria (Arts. 218/220 LCT.) Despido con justa causa (Arts. 242,243 LCT.)

50 Apercibimientos Procede frente a faltas o incumplimiento leves
Se instrumenta por escrito Con expresión suficientemente clara de la causa No apareja consecuencia económica para el trabajador.

51 Suspensiones Disciplinarias
Procede ante la reiteración de faltas leves o ante faltas graves o muy graves Se instrumenta por escrito Con expresión suficientemente clara de la causa Con Plazo Determinado de la suspensión Consecuencia económica: el trabajador pierde el derecho a los salarios por los días de suspensión Plazo máximo 30 días de suspensión por año aniversario

52 Despido con Justa Causa
Procede frente a una injuria que hace imposible la prosecución del vínculo laboral Se instrumenta por escrito (Recepción) Con expresión suficientemente clara de la causa No se puede variar la causa de despido en juicio Consecuencia económica: el trabajador pierde el derecho a las indemnizaciones derivadas del despido (Art. 232, 233, 245, LCT.)

53 Sanciones – Principios
Principio de contemporaneidad Principio de proporcionalidad Principio de gradualidad Principio de razonabilidad Principio NON BIS IN IDEM.

54 Sanciones El articulo 69 de la LCT expresamente PROHIBE la Modificación del contrato de Trabajo como Sanción Disciplinaria.

55 Limites a las facultades
Articulo 68 lct Facultades organización, Dirección, Cambio y Disciplinario Respeto a la Dignidad del Trabajador y sus Derechos Patrimoniales

56 Facultad para Ejercer Controles Personales
Arts. 70/72 LCT. faculta al empleador a ejercer controles sobre: la prestación del trabajo la asistencia y puntualidad del trabajador el ingreso del trabajador la salida o egreso del trabajador

57 Controles Personal – Dignidad del Trabajador
Los controles deben respetar la dignidad del trabajador. Deben ser: Discretos Automáticos Generales Conocidos por la autoridad de aplicación Efectuado por mujeres en el caso de revisación de personal femenino

58 Deberes del Empleador Igualdad de trato - Art. 17, 73, 81 LCT.
Pagar la remuneración – Art. 74, 103/120 LCT. Seguridad - Art. 75 LCT. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños – 76 LCT. Protección, alimentación y vivienda – Art. 77 LCT. Ocupación efectiva LCT. Diligencia e iniciativa del empleador – Art. 79 LCT. Observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y extender el certificado de trabajo – Art. 80 LCT.

59 Igualdad de Trato La LCT. solo admite diferenciaciones o discriminaciones que respondan a principios del bien común, como el que se sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo

60 Igualdad de Trato Art. 14 bis, 75 inciso 22 CN.
Prohibición de hacer discriminaciones – 17 LCT. Prohibición de obligar a expresar opiniones – 73 LCT. Deber de igualdad de trato – 81 LCT. Prohibición de discriminar a la mujer – 172 LCT. Ley Antidiscriminatoria Nº Ley ratificatoria del Pacto Federal del Trabajo

61 Deber de Pagar la Remuneración
14 bis C.N. - Condiciones dignas y equitativas de labor - Retribución justa – Igual Remuneración por igual tarea – Salario mínimo vital móvil – Participación en las ganancias de las empresas Deber de pagar la remuneración LCT. El Empleador debe pagar la remuneración al trabajador: en los PLAZOS, y CONDICIONES que la ley establece

62 Remuneración La remuneración es la principal contraprestación a que tiene derecho el trabajador (21/22/115 LCT.) El trabajador tiene derecho a la remuneración por el solo hecho de poner su fuerza de trabajo a disposición del patrón (103 LCT.) Formas de determinar la remuneración (104 LCT.) Formas de pagar la remuneración (105 LCT.)

63 Pago de la Remuneración.
PLAZOS S.A.C. Época de pago (122 LCT.) Dentro de los 4 días hábiles posteriores al mes o quincena vencida (128 LCT.) Dentro de los 3 días hábiles posteriores a la semana vencida (128 LCT.) Días, horas y lugares de pago (129 LCT.)

64 Pago de la Remuneración
CONDICIONES Dinero (105 LCT.) Especie, habitación, alimentos u oportunidad de obtener ganancias (105 LCT.) Limitación del pago en especie (107 LCT.) Instrumentarse por medio de recibos (138 LCT.)