Presentación del Reglamento Núm. 8744, del 6 de mayo de 2016, conocido como el Reglamento para Establecer las Normas y Procedimientos del Sistema de Apoyo.

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1 Presentación del Reglamento Núm. 8744, del 6 de mayo de 2016, conocido como el Reglamento para Establecer las Normas y Procedimientos del Sistema de Apoyo al Liderazgo Efectivo del Personal Docente El Departamento de Educación no discrimina de ninguna manera por razón de edad, raza, color, sexo, nacimiento, condición de veterano, ideología política o religiosa, origen o condición social, orientación sexual o identidad de género, discapacidad o impedimento físico o mental; ni por ser víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.

2 RADICACIÓN Y VIGENCIA  Dicho reglamento fue radicado el 6 de mayo de 2016 en el Departamento de Estado.  Conforme a la Ley Núm. 170 del 12 de Agosto de 1988, según enmendada y conocida como la Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme (en adelante, LPAU), dicho reglamento cobra vigencia treinta (30) días luego de su radicación en el Departamento de Estado.

3 ¿ DÓNDE LO PUEDO CONSEGUIR? En la página electrónica del Departamento de Estado, bajo “Registro de Reglamentos Registrados”. Seleccionar Departamento de Educación y buscar el reglamento deseado. Dirección web: http://estado.pr.gov/http://estado.pr.gov/

4 ¿ Por qué un Reglamento?

5 Introducción: La sección 7, del artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico establece que: “…Ninguna persona será privada de su libertad o propiedad sin debido proceso de ley, ni se negará a persona alguna en Puerto Rico la igual protección de las leyes.” El derecho a un empleo está estrechamente relacionado con la garantía de que ninguna persona será privada de su libertad o propiedad sin un debido proceso de ley. (Domínguez Castro et al. v. E.L.A. I, 178 DPR 1)

6 En la actualidad, tanto en la jurisdicción federal como en nuestra jurisdicción, es incuestionable la validez de la delegación de poderes a un organismo administrativo siempre y cuando la ley habilitadora que crea la agencia u organismo administrativo, establezca normas adecuadas, pautas, estándares, criterios, o principios inteligibles o aquellas garantías o salvaguardas procesales y sustantivas que sirvan de guía a la delegación y que delimiten sus facultades, para evitar que las actuaciones de los entes administrativos resulten arbitrarias o caprichosas. Dichos criterios no tienen que ser expresos, pueden surgir, inclusive, del historial legislativo y pueden ser amplios y generales; si tiene un fin o interés público, por lo general es suficiente justificación para que se sostenga la delegación. (Domínguez Castro et al. v. E.L.A. I, 178 DPR 1)

7 ¿El Departamento de Educación tiene Ley Habilitadora? Sí. La ley habilitadora del Departamento de Educación es la Ley Núm. 149-1999, según enmendada, mejor conocida como la Ley Orgánica del Departamento de Educación. ¿Dónde la puedo conseguir fácilmente?  Cualquier servidor de búsqueda de Internet

8 La Ley 149-1999, supra, establece que se evaluará el desempeño del personal docente. En base a nuestra ley habilitadora, se creó el presente reglamento para fortalecer el proceso de evaluación por medio de un Sistema de Apoyo al Liderazgo Efectivo del Personal Docente basado en los estándares profesionales del maestro y el perfil del director de escuela.

9 El Departamento de Educación tiene la responsabilidad de aumentar los niveles de calidad y equidad en el sistema educativo. Es esencial optimizar los sistemas de desarrollo profesional para docentes y promover el mejoramiento continuo de sus ejecutorias como una condición de su profesión.

10 A través de la implementación del Sistema de Apoyo al Liderazgo Efectivo del Personal Docente se analiza y se mide efectivamente la ejecución de los docentes y los resultados del crecimiento de los estudiantes. El Departamento de Educación utilizará los resultados de las evaluaciones del personal docente para proveer apoyo específico a estos y que resulte en un mejor aprovechamiento académico.

11 TEMAS IMPORTANTES DEL REGLAMENTO : A continuación y para efectos de esta presentación, se enumeran y/o explican brevemente los temas más importantes del reglamento: I- Componentes del Sistema de Apoyo al Liderazgo Efectivo del Personal Docente:  Incluye los ocho (8) componentes de evaluación y cómo el Departamento de Educación cumple con dichos componentes.

12  Componentes: 1. Uso de estándares profesionales del Maestro y Perfil del Director para evaluación de ejecutorias. 2. Uso de procesos de evaluación diagnóstica, formativa y sumativa que provean información, que dirijan y mejoren la instrucción. 3. Aplicación de los cuatro (4) niveles de ejecución y una escala del 0 al 3. 4. Uso y manejo de los resultados de las pruebas estandarizadas de aprovechamiento académico de los estudiantes.

13 5. Evaluaciones de acuerdo con el estatus de nombramiento del empleado (permanente, transitorio, probatorio) y el nivel de ejecución. 6. Proveer sugerencias y comentarios, así como oportunidad de desarrollo profesional, alineados a los resultados de las observaciones y el nivel de ejecución. 7. Usar resultados para decisiones administrativas de personal. 8. Apoyar e identificar áreas de oportunidad para mejorar competencias profesionales; trabajo y colaboración con pares, desarrollo de comunidades de aprendizaje efectivas; diseño de proyectos innovadores y análisis de datos para toma de decisiones.

14 II- Dimensiones en la Evaluación del Personal Docente:  Maestros:  El por ciento para determinar el nivel de ejecución en el instrumento de evaluación sumativa se establecerá mediante política pública emitida en comunicación oficial del Secretario.  El instrumento de evaluación sumativa consta de veintiocho (28) indicadores que se dividen en tres (3) dimensiones.

15  Dimensiones: 1.Docencia 2.Desarrollo Profesional 3.Deberes y Responsabilidades

16  Director de Escuela:  El por ciento para determinar el nivel de ejecución en el instrumento de evaluación sumativa se establecerá mediante política pública emitida por comunicación oficial del Secretario.  El instrumento consta de veintidós (22) indicadores en tres (3) dimensiones.

17  Dimensiones: 1.Director de Escuela como líder educativo y analista del crecimiento académico. 2.Director de Escuela como Administrador. 3.Desempeño Organizacional y Ético.

18 RESUMEN BREVE DE CONSIDERACIONES GENERALES PARA MAESTROS  Se indican las reglas para asignar la puntuación relacionada al crecimiento académico del estudiante considerando las materias que enseñan.  El DEPR implementará una estrategia macroreformadora y establecerá los indicadores para adjudicar el por ciento de crecimiento de los estudiantes a los maestros que enseñan materias y grados que no cuentan con pruebas estandarizadas.

19 (continuación) …La estrategia incluye la selección de una meta nacional de integración curricular emitida por medio de una comunicación oficial del Secretario.  Se utilizará el número de identificación del Sistema TAL (Tiempo, Asistencia y Licencia) del maestro para asignar el por ciento de crecimiento de los estudiantes.  El cómputo final del por ciento del crecimiento académico de los estudiantes se redondeará en la evaluación sumativa.

20  Se adjudicará el por ciento del crecimiento académico del estudiante solamente a los maestros que hayan ofrecido la instrucción al estudiante por siete (7) meses o más de forma ininterrumpida en la misma escuela antes del periodo de administración de las pruebas estandarizadas o la meta nacional.

21  Los maestros que no hayan ofrecido instrucción por menos de siete (7) meses: NO se le adjudicará el por ciento del crecimiento de estudiante y la meta nacional. Se evaluarán con todos los criterios del instrumento de evaluación sin incluir la dimensión del crecimiento del estudiante.

22  Maestros de Educación Especial que ofrecen pruebas estandarizadas de Evaluación Alterna deben haber estado nombrados en su puesto cuatro (4) meses calendario antes de la fecha de comienzo del sistema de evaluación para estos estudiantes.

23  Maestros de Educación Especial a tiempo completo que atienden grupos de menos de diez (10) estudiantes – y cuyos estudiantes participan de las pruebas estandarizadas- se les adjudicará el por ciento de crecimiento de acuerdo a: a.Pruebas estandarizadas; b.Evidencia de progreso en el Plan Educativo Individualizado (PEI); c.Desarrollo de las tareas de desempeño.

24  Maestros de Educación Especial que ofrecen servicios en salón recurso se les adjudicará el por ciento del crecimiento de los estudiantes que atiende en las materias de Español y Matemáticas.  Maestros de Educación Especial de salón a tiempo completo que atienden estudiantes que NO toman pruebas estandarizadas se les adjudicará el por ciento de crecimiento según evidencia de progreso en el (PEI) y desarrollo de tareas de desempeño.

25  Maestro de Educación Física Adaptada recibirá la evaluación de parte del director de escuela donde dicho maestro atienda la mayor cantidad de estudiantes. El Distrito Escolar será responsable de notificar al director sobre la responsabilidad de la evaluación de este maestro, según asignado de acuerdo con su matrícula servida.

26  Las consideraciones generales de los maestros en relación con el por ciento de crecimiento académico pueden cambiar según la determinación del Secretario, por medio de una comunicación oficial, ya sea carta circular, reglamento o documento normativo.

27 RESUMEN BREVE DE CONSIDERACIONES GENERALES DE DIRECTORES  Se adjudicará un por ciento del crecimiento académico de todos los estudiantes matriculados en la escuela según los resultados de la meta nacional. El Secretario determinará el por ciento de crecimiento académico en una comunicación oficial.  Se utilizará el número de identificación del Sistema TAL para asignar el por ciento de crecimiento de los estudiantes.

28  Los directores que hayan sido nombrados siete (7) meses o más de forma ininterrumpida en la misma escuela antes de la administración de las pruebas estandarizadas: se le adjudicará el por ciento de crecimiento de los resultados de la meta nacional de todos los estudiantes de la escuela.

29  Los Directores que hayan sido nombrados por menos de siete (7) meses de forma ininterrumpida en la misma escuela: NO se adjudicará el por ciento del crecimiento del estudiante y la meta nacional. Se evaluarán con los criterios del instrumento sin incluir la dimensión de crecimiento del estudiante y la meta nacional.

30  La asistencia del docente se considerará como uno de los indicadores de alta calidad de la escuela. Se considerará como uno de los indicadores de rendición de cuentas en el Accountability Workbook, motivo por el cual el peso en este renglón será mayor, considerando los factores en los que el docente no tiene el control de su asistencia por motivos de enfermedad. Se establecerá por carta circular esta política pública.

31 III- Metricas de Evaluación : Indica el por ciento de nivel de ejecución, su categoría y requerimientos (desarrollo profesional). Se indica la medida o acción disciplinaria correspondiente.  Ejemplar (100% a 90%)  Competente (89% a 80%)  Mínimo (79% a 70%)  Inadecuado (69% o menos)

32 IV- Frecuencia de las observaciones al Personal Docente: Se divide en:  Reciente nombramiento evaluación anual. Participará del programa de inducción del DEPR. Desarrollará anualmente un Plan Individual de Desarrollo Profesional.  Transitorio, probatorio o acogidos a Carrera Magisterial evaluado anualmente bajo ciclo completo de visitas y pasos. Desarrollará anualmente un Plan Individual de Desarrollo Profesional.

33  Permanencia a.Primer año de implantación del ciclo de evaluación: i.Todo el personal docente será evaluado con el ciclo completo de visitas y pasos, y se requiere que redacte y cumpla con la implementación de un Plan Individual de Desarrollo Profesional, según los resultados de su evaluación sumativa.

34 b. Segundo y tercer año de implantación del sistema de evaluación: i.Ejemplar o Competente: redactará un Plan Individual de Desarrollo Profesional anualmente. Recibirá visitas de observación formativas anualmente y la evaluación sumativa será cada dos (2) años. ii.Mínimo o Inadecuado: redactará un Plan Individual de Desarrollo Profesional por dos (2) años para completar el ciclo de evaluación y anualmente se revisará el progreso y mejoramiento. Será evaluado anualmente con la evaluación sumativa.

35 V- Ciclo del Sistema de Apoyo al Liderazgo Efectivo del Maestro: Explicación de cada una de las etapas del ciclo: 1. Presentación y orientación del proceso de evaluación y rúbrica 2. Visitas de observación formativa 3. Reunión post-observación formativa 4. Reunión de Evaluación Sumativa 5. Redacción del Plan Individual de Desarrollo Profesional

36 VI- Ciclo del Sistema de Apoyo al Liderazgo Efectivo del Director de Escuela Explicación de cada una de las etapas del ciclo: 1. Presentación y orientación del proceso de evaluación y rúbrica 2. Visitas de observación formativa 3. Reunión post-observación formativa 4. Visita de Evaluación 5. Reunión de Evaluación Sumativa 6. Redacción del Plan Individual de Desarrollo Profesional

37 VII- Uso y Presentación de los Resultados de la Evaluación:  Se pueden usar para asignar maestros y directores de escuela a cursos de desarrollo profesional; elegibilidad para incentivos y reconocimientos; elegibilidad para servir en funciones de liderazgo a nivel de distrito o escuela; asignar mentor; determinar la necesidad del Plan Individual de Desarrollo Profesional; tomar acciones de personal; y mantener al día los expedientes de personal para que incluyan información de evaluación y acciones de personal.

38 VIII- Acciones de Personal Como Consecuencia de los Resultados de las Evaluaciones Procedimiento y guías para tomar las medidas y acciones de personal dependiendo del nivel de ejecución y clasificación Declaración Jurada ante investigador Acciones de personal no son lo mismo que las medidas disciplinarias Proceso de Reconsideración (solo para el que reciba nivel mínimo o inadecuado) Tablas

39 IX- Desarrollo Profesional  El Instituto para el Desarrollo Profesional del Maestro (INDEPM) propicia que todos los docentes se capaciten profesionalmente para fortalecer competencias docentes o administrativas. Proveerá estrategias innovadoras y ofrecerá apoyo en la implementación de los planes individuales de desarrollo profesional.

40  El desarrollo profesional de los directores de escuela se enfocará en los aspectos docentes, administrativos y fiscales para apoyarlos en el logro de las expectativas que incluyen cambios significativos en la cultura escolar. El INDEPM ofrecerá programas de adiestramiento uniformes a los directores de escuela.  Estos pueden ser modificados posteriormente mediante política pública de acuerdo con las necesidades e iniciativas del DEPR y emitidos en una comunicación oficial del Secretario.

41  El proceso de desarrollo de los planes se realizará en la plataforma electrónica para administrar el desarrollo profesional del personal docente.  Es responsabilidad del personal docente cumplir con este proceso. De incumplir será causa suficiente para una destitución, siempre y cuando se cumplan con los procedimientos legales establecidos para ello.

42 X- Términos  Se definen los aspectos medulares del proceso de evaluación.  Sencillas para que cualquier persona pueda entenderlas.  Ej. Acción disciplinaria, calendario de visitas, Querella, etc.