Capitulo 10 Evaluación de desempeño. Administración de carreras MARTHA ALLES DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Gestión por competencias

Evaluación de desempeño Es útil y necesaria para….. Tomar decisiones sobre promociones y remuneración. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento de los empleados. La mayoría de las personas “necesita saber cómo está realizando su trabajo” (Edgar Shein) y esperan retroalimentación.

Una evaluación de desempeño siempre debe realizarse con relación al perfil de puesto. Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en relación con lo que se espera de él en el puesto. Confrontando el perfil de puesto con el de la persona evaluada se establece la adecuación persona-puesto.

Adecuación persona puesto Perfil del puesto Estrategia de capacitación y desarrollo Adecuación puesto-persona Evaluación del potencial de desarrollo Perfil de la persona

La evaluación permite: Detectar necesidades de capacitación Descubrir personas clave para la organización Encontrar a la persona que esta buscando para otra posición Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrados en los objetos de la empresa Y muchas otras cosas

Los problemas más comunes de la evaluación de desempeño: Carencia de normas Criterios subjetivos o poco realistas Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador Mala retroalimentación Comunicación negativa

Para evitar estos problemas es necesario: Utilizar una adecuada herramienta de evaluación Entrenar a los evaluadores Los evaluadores deben estar familiarizados con las técnicas que se utilizarán Debe evaluar de forma justa y objetiva

Pasos de una evaluación de desempeño Definir el puesto Asegurar que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las responsabilidades y criterios de desempeño del puesto. Evaluar el desempeño en función del puesto Incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente Retroalimentación Comentar el desempeño y el progreso del subordinado

El análisis de desempeño de una persona tiene tres momentos: ETAPA INICIAL DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS Se establecen los principales objetivos del puesto y prioritarios para el año Esto debe materializarse en una reunión donde los objetivos de establezcan. ETAPA INTERMEDIA Antes de llegar al periodo final, es necesario establecer cierta periodicidad en una reunión de progreso. Se debe realizara un balance de lo actuado y el avance de la consecución de objetivos. ETAPA FINAL Reunión final de evaluación de resultados. Si por alguna razón una persona tuvo dos dependencias, éste será evaluado por los dos jefes Si este fue transferido durante el año de área o plaza este deberá segmentarse el periodo y será evaluado por jefes diferentes.

Pasos de la reunión de evaluación Saludo cálido para distender la entrevista Realizar un resumen de la evaluación para asegurar de que el empelado comprende la forma en que fue evaluado Tratar primero puntos fuertes y continuar con los puntos débiles Darle al empleado la oportunidad de expresar sus sentimientos Modificaciones en la compensación: anunciar el nuevo salario y la fecha en que será efectivo, si mereció un aumento. Excepto den caso de que desempeño del evaluado sea en forma global muy malo, cerar la reunión con una frase positiva

Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias Cuando el resultado no es favorable y evaluado tuvo un buen desempeño durante mucho tiempo, con evaluaciones positivas anteriores ó En el caso de personas que están pasando por un mal momento Se puede implementar un programa de rendimiento Un plan de rendimiento Debe tener un plazo definido Instrucciones y orientaciones verbales Comentarios y sugerencias frecuentemente Conversaciones formales e informales Reportes de evaluación del rendimientos Entrenamiento Advertencias verbales y por escrito

Evaluar desempeño en el esquema de competencias

Las evaluaciones siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido el puesto. Si la compañía trabaja con el esquema de competencias, evaluará en función de estas. Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto y luego por área y nivel de posición. En función de ellas se evaluará a la persona involucrada. Habitualmente las competencias referidas a un puesto se clasifican en una escala de puntuación

Dirección Estratégica de Recursos Humanos Atracción, selección e incorporación Desarrollo y planes de sucesión Capacitación y entrenamiento Evaluación de desempeño Remuneración y beneficios Análisis y descripción de puesto Gestión integral por competencias Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Análisis de desempeño Para el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con el nivel requerido Para ello se requiere usar una escala de 1 a 5: Excelente Muy bueno Normal (desempeño esperado para la posición) Necesidad de desarrollo Necesidad de mejora urgente Se sugiere adicionar la autoevaluación del trabajador con la misma escala

Competencia Evaluado Evaluador Comentario 1 2 3 4 5 Orientación a resultados Preocupado por el cumplimiento de objetivos y consecución de resultados.   Colaboración Es capaz de trabajar con grupos multidisciplinarios, compañeros de trabajo muy distintos. Orientación al cliente Preocupado por sincronizar la necesidad de los clientes con las propias, de forma que se sugiere una relación de colaboración permanente.

Recomendaciones En base al análisis del desempeño, es factible recomendar acciones especificas para cada colaborador evaluado. DEBE MEJORAR ACCION PROPUESTA FECHA O PLAZOS 1.-    2.-  3.-  4.- 

Resultados inferiores a los esperados Evaluación final Excepcional Para aquellos que demuestran logros extraordinarios en todas las manifestaciones de su trabajo Destacado Cuando los resultados superan los esperado Bueno Se entiende como el esperado para la posición Necesita mejorar Este nivel refleja un desempeño que no cumple completamente con la necesidades del puesto en las principales área de trabajo Resultados inferiores a los esperados Se aplica para aquellos cuyo trabajo en términos de calidad, cantidad y cumplimiento están por debajo de las exigencias básicas de su puesto de trabajo.

Evaluación de 360 Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno