PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Comités de Convivencia LEGISLACIÓN PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Comités de Convivencia María del Pilar Zea Psicóloga Asesora en Prevención

SEGURIDAD SOCIAL LEY 100 de 1993 AFP EPS ARL Administradora Fondos de Pensiones y Cesantías Entidades Promotoras de Salud Administradora de Riesgos Laborales IPS

NORMAS: SG-SST

PRINCIPALES NORMAS EN SST LEY 141/ 61: Código Sustantivo de trabajo LEY 9/79: Código Sanitario RES. 2400/79: Estatuto de Seguridad Industrial RES. 8321/83: Protección y conservación auditiva DEC. 614/84: Organización de la Salud Ocupacional RES. 2013/86: Organización del Comité SO. RES. 1016/89: Desarrollo del P.S.O.

RIESGOS LABORALES SON RIESGOS LABORALES EL ACCIDENTE QUE SE PRODUCE COMO CONSECUENCIA DIRECTA DEL TRABAJO O LA LABOR DESEMPEÑADA Y LA ENFERMEDAD QUE HAYA SIDO CATALOGADA COMO LABORAL POR EL GOBIERNO NACIONAL. (D.L. 1295/94 Art. 8)

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO Artículo 56: Obligaciones de las partes en general. Artículo 57: Obligaciones especiales del patrono. Articulo 205: Prestación de servicios de primeros auxilios por parte del empleador. Articulo 348: Suministro de condiciones locativas y de equipos que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores por parte del empleador. Articulo 349 - 350: Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y sus elementos.

ACCIDENTE DE TRABAJO SUCESO REPENTINO QUE SOBREVENGA POR CAUSA O CON OCASION DEL TRABAJO Y QUE PRODUZCA EN EL TRABAJADOR UNA LESION ORGANICA, UNA PERTURNACION FUNCIONAL, UNA INVALIDEZ O LA MUERTE. (DEC. 1295/94 Art. 9) TAMBIEN DURANTE LA EJECUCION DE ORDENES O BAJO AUTORIDAD DEL EMPLEADOR, AUN FUERA DEL LUGAR Y HORAS DE TRABAJO. DURANTE EL TRASLADO DE TRABAJADORES, CON TRANSPORTE DE LA EMPRESA

NO SON ACCIDENTE DE TRABAJO: EXCEPCIONES POR ACTIVIDADES DIFERENTES A LAS CONTRATADAS DURANTE LOS PERMISOS REMUNERADOS O SIN REMUNERAR ASI SE TRATE DE PERMISOS SINDICALES ACTIVIDADES RECREATIVAS O CULTURALES A MENOS QUE ACTUE POR CUENTA O REPRESENTACION DEL EMPLEADOR

ENFERMEDAD PROFESIONAL TODO ESTADO PATOLOGICO PERMANENTE O TEMPORAL QUE SOBREVENGA COMO CONSECUENCIA OBLIGADA Y DIRECTA DE LA CLASE DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA EL TRABAJADOR, O DEL MEDIO EN QUE SE HA VISTO OBLIGADO A TRABAJAR. (Dec. Ley 1295/94 Art. 8) QUE HAYA SIDO DETERMINADA COMO ENFERMEDAD PROFESIONAL POR EL GOBIERNO NACIONAL. (DECRETO 1832 DE 1994 - TABLA E. P.) OTROS CON RELACION DE CAUSALIDAD

RESPONSABILIDAD EN PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN EMPRESA Ambientes de trabajo sanos y seguros Que los trabajadores conozcan sus obligaciones y las cumplan Que utilicen los medios para promover y proteger su salud. A.R.L. Asesoría en el diseño de programas de Salud Ocupacional Fomentar estilos de vida saludables Capacitar COPASO 10

RESPONSABILIDAD EN ASISTENCIA MEDICA Prestación de los primeros auxilios Facilitar los recursos necesarios Solicitar a su A.R.P. la capacitación de su BPA A.R.L. Convenios con las E.P.S. Prever pago de atenciones urgentes en I. P. S. diferentes Contratar o prestar directamente los servicios de medicina del trabajo y Rehabilitación Profesional 11

CONSECUENCIAS DEL REPORTE DE ATEL Indemnización Calificación del origen Pensión Empleador Reporte de ATEL Civil ARL Responsabilidad Administrativa Penal Laboral

OBLIGACIONES EMPLEADOR FACILITAR CAPACITACION DE SUS TRABAJADORES EN SALUD OCUPACIONAL ACTUALIZAR INFORMACION DE SUS TRABAJADORES. REUBICACION DE TRABAJADORES CON INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL

OBLIGACIONES TRABAJADORES CUIDADO INTEGRAL DE SU SALUD. INFORMACION VERAZ SOBRE EL ESTADO DE SU SALUD. COLABORAR Y VELAR POR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS, REGLAMENTOS DEL PSO. PARTICIPAR EN ACTIVIDADES DE PSO POR MEDIO DEL COPASO. PENSIONADOS POR INVALIDEZ POR RIESGOS PROFESIONALES INFORMAR SOBRE CAMBIOS DE SALUD.

SERVICIOS DE PREVENCION ARL ASESORIA TECNICA PARA EL DISEÑO DEL P.S.O. CAPACITACION BASICA PAR EL MONTAJE DE LA BRIGADA DE PRIMEROS AUXILIOS CAPACITACION A LOS MIEMBROS DEL COPASO O VIGIAS DE S.O. (ART. 35) FOMENTO DE ESTILOS DE VIDA Y TRABAJO SALUDABLE

LA RESPONSABILIDAD Responsabilidad es la fuente de obligaciones generada por los hechos o las omisiones de las personas que causan un perjuicio o un daño a otra persona, bienes o medio ambiente. Es RESPONSABLE aquel que queda obligado a indemnizar el perjuicio causado a otro. No es RESPONSABLE quien, a pesar de haber causado un daño a otro, no es obligado a repararlo

LA RESPONSABILIDAD DAÑOS RIESGOS INDEMINACIONES

INDEMNIZACIONES A.R.L. Laboral Seguridad Social EMPRESARIO CIVIL: Indemnización total y ordinaria

RESPONSABILIDAD POR LOS DAÑOS EN ATEP Penal Administrativa Civil Laboral La indemnización comprende lo que se pruebe. Perjuicios materiales: Daño emergente Lucro cesante Perjuicios inmateriales: Daño moral, Perjuicios fisiológicos. Art. 216 del C.S.T. Sanciones: 500 SMLMV Multas Sucesivas D. 1295/94, Ley 9/79 y D. 614/84 Evasión y elusión El no pago inhabilita para contratar con el Estado Ley 828/03 Culpabilidad: Dolo Culpa Negligencia Imprudencia Impericia Preterintencional Ley 599 de 2000 Código Penal Indemnización automática. Otorgada por Ley Prestaciones asistenciales Prestaciones económicas. Decreto Ley 1295/94 Ley 776/02

RESPONSABILIDAD CIVIL Institución legal que genera para el sujeto responsable la obligación de reparar las consecuencias dañosas de su actuar contrario a derecho. Surge por: Contrato comercial o civil Relación privada entre las partes Prestación de un servicio o por un hecho del hombre que afecte a otro sujeto en sus bienes y/o persona. 20

CONSECUENCIAS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL Obligación de indemnizar y reparar los perjuicios causados, que surge para quien ha causado un daño a otro con culpa o dolo. 21

ORIGEN MOBBING • El Nóbel Konrad Lorenz utilizó el término “mobbing” en relación con el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio • El psicólogo alemán Heinz Leymann aplica este concepto en la década de los 80 para el acoso de todo tipo en las organizaciones

CONCEPTO “El concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera : la víctima” Heinz Leymann

Fase de Conflicto o de Incidentes Críticos DETERMINANTES Fase de Conflicto o de Incidentes Críticos Se produce un cambio repentino en la relación personal o profesional. El cambio puede estar motivado por la envidia, los celos, la competitividad, el ansia de ascensos, o la inclusión de una nueva persona en el grupo a la que se le ve como competidora. La “victima” comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer su trabajo y se utilizan, calumnias y vejaciones, tanto personales como profesionales.

Fase de Acoso y Estigmatización La “victima” comienza a quedar excluida en lo personal y apartada en lo social y en lo profesional se la asignan tareas insignificantes o humillantes El “acosador” busca el apoyo del grupo, que conlleva a la exclusión o a la indiferencia

Fase de Intervención de la Empresa La empresa toma medidas como rotaciones de puestos, cambios de departamento, intentos de arreglo amistosos o directamente el despido. En la “victima” se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento : “tendrán razón los demás...”; “sin duda es culpa mía...”; “debo cambiar...”

Fase de solicitud de Ayuda y Diagnóstico De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos indeseables, perjudicando la salud de la “victima”.

de las relaciones de trabajo. El Congreso de Colombia, DECRETA: LEY 1010 DE ENERO 23 DE 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. El Congreso de Colombia, DECRETA:

OBJETO DE LA LEY Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana en el contexto de una relación

DEFINICIÓN DE ACOSO “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL Persecución laboral: Reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razón desde el punto de vista laboral

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado; la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL (Art. 7) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional. Las injustificadas amenazas de despido Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL (Art. 7) La descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona Las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada El brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ninguna necesidad técnica de la empresa

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL ( LEY 1010) La exigencia de laborar en horarios excesivos, cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL La negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Todos estas conductas deben ser en presencia de compañeros u otras personas. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil

CUMPLIMIENTO Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma

Efectos del acoso en la salud Física Dificultad para concentrarse. Depresión. Falta de iniciativa. Irritabilidad. Agitación. Agresividad. Sensación de inseguridad. Hipersensibilidad. Dolores de estómago. Vómitos. Falta de apetito. Llanto persistente. Dolores de espalda dorsales y lumbares. Dolores cervicales. Dolores musculares. Hiper o Hipotensión arterial. Dificultad para conciliar el sueño. Sueño interrumpido.

Efectos psicológicos Estrés postraumático Síndrome de Fatiga crónica Cambios en la personalidad de la víctima : > obsesiva > depresiva > resignada

Efectos en la vida social, Familiar y en las relaciones interpersonales Exclusión y rechazo de los compañeros Dificultad para hacer frente a compromisos económicos. Incomprensión de la familia ante la situación adversa Aislamiento total de la victima en lo familiar y lo social

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL COMITES DE CONVIVENCIA FORMACIÓN COMITÉ DE CONVIVECIA La designación de un grupo de personas (representante de la empresa, de los trabajadores, de los jefes ó coordinadores, y de gestión humana ó salud ocupacional y si fuera necesario ayuda profesional de un ente externo, en condición de neutralidad). Que intervengan en las acciones para darle solución al conflicto

MISIÓN DEL COMITÉ Elaboración de la misión del comité: Se involucran aspectos de los principios y valores de la organización. Ej: “Promover en nuestro equipo de trabajo la vivencia de actitudes y acciones que favorezcan la sana convivencia, cooperación y comunicación. . .”

Funciones del Comité de Convivencia Laboral Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la organización, ambiente y armonía. (Pautas de convivencia de la organización).   Herramientas: Encuestas, grupos focales para la identificación de casos. Hacer investigación de casos a partir de incidentes o quejas Prevenir, las diversas formas de agresión y maltrato Estrategias: Campañas, talleres con elementos lúdicos

Funciones del Comité de Convivencia Laboral Actuar como conciliador proponer alternativas para superar las tensiones. Formular las recomendaciones pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la convivencia (Principio de confidencialidad). Recomendar a la alta dirección, políticas de administración para la prevención del acoso laboral

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ¡¡ FACILITAR INFORMACIÓN !! A las posibles víctimas de acoso Al empresario y al hostigador A la organización (charlas, carteles, encuestas, etc) PRESTAR AYUDA TERAPEÚTICA A LA VICTIMA Médico, Psicólogo, Abogado, Trabajadores Sociales. PRESTAR AYUDA A LA FAMILIA ASESORAR AL POSIBLE HOSTIGADOR PARA QUE REVISE SUS CONDUCTAS Diagnóstico de condiciones psicosociales ( Confidencialidad de datos)

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA Aplicar métodos de resolución de conflictos como la conciliación, la mediación o el arbitraje Hacer la investigación del caso para determinar las causas y medidas preventivas. Reubicación temporal o definitiva del trabajador a un puesto de trabajo, compatible con sus características psicofísicas

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y COMUNICACIONES Generar espacios de participación en la comunidad laboral ( Buzones de sugerencias, grupos de liderazgo, grupos primarios, reuniones interlaborales) Manejar procesos de comunicación transparente y que todas las comunicaciones que se generen en la empresa tengan un solo canal de divulgación

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y COMUNICACIONES Establecer prácticas de justicia y equidad laboral Desarrollar procesos de formación para que los Gerentes, Jefes y cargos con personal a cargo ejerzan un liderazgo centrado en personas Formalizar los procesos de evaluación del desempeño que permitan tener una unidad de criterio

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y COMUNICACIONES Establecer un proceso de formación para que los Jefes evalúen a sus colaboradores con unidad de criterio. Establecer políticas de reconocimiento que permitan dar un direccionamiento frente a las acciones que merecen ser resaltadas en el equipo humano. Fomentar estilos de vida y trabajo saludable

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y COMUNICACIONES Establecer programas de formación para el desarrollo del ser como complemento al fortalecimiento integral de competencias Fortalecer procesos de selección para que la decisión del ingreso de una persona a la empresa esté realmente acompañada de una revisión integral de las entrevistas realizadas y los resultados de las baterías de pruebas Psicológicas

Solo el ser humano puede regular situaciones humanas Solo el ser humano puede regular situaciones humanas. Las situaciones perversas solo se desarrollan si se alimentan ó se las tolera.