METODO DE TURNER Heyleen Sidney Palacios Diaz Hernando Ramirez Jimenez Andres Felipe Rodriguez Guayara Sergio Esteban Suarez Suarez Sergio Andres Beltran

¿QUÉ ES EL MÉTODO TURNER? Es un método cuantitativo que busca precisar los valores de cada factor en cada cargo clave, teniendo en cuenta el grado de requerimiento del factor en cada cargo clave. Fue expuesta como respuesta a los problemas encontrado en la aplicación del sistema de asignación de puntos y comparación de factores.

ANTES DE APLICAR EL METODO 1. Conformar el comité de evaluación. 2. Se deben conocer los cargos a través del análisis de cargos. 3. Elegir los cargos claves. 4. Seleccionar los factores. Turner recomienda los siguientes: exigencias mentales, exigencias de habilidad, exigencias físicas, responsabilidades y condiciones ambientales. 5. Definir los factores en forma clara, sencilla y completa (que se diga con exactitud lo que esta midiendo el factor

PROCEDIMIENTO ORDENAMIENTO VERTICAL: En el cuadro de doble entrada jerarquizar cargos clave respecto a cada factor. Número 1 al cargo que requiere mas factor.

ORDENAMIENTO HORIZONTAL: En el cuadro de doble entrada jerarquizar los factores respecto de cada cargo clave. Número 1 al factor mas importante para el cargo clave.

PUNTUACIÓN VERTICAL: En el cuadro de doble entrada convertir los valores del cuadro 1 (ORDENAMIENTO VERTICAL) en valores de intensidad, valor 100 al cargo clave de posición 1, valores al resto de los cargos clave según su intensidad respecto al 100 en porcentaje.

PUNTUACIÓN HORIZONTAL: En el cuadro de doble entrada convertir los valores del cuadro 2 (ORDENAMIENTO HORIZONTAL) en valores de intensidad, valor 100 al FACTOR de posición 1, valores al resto de los factores según su intensidad respecto al 100 en porcentaje.

CONVERSIÓN BASE 100 VERTICAL En el cuadro de doble entrada, convertir los valores del cuadro 3 (PUNTUACIÓN VERTICAL) expresar los valores en porciento (%) Dividir el parcial de cada factor entre su correspondiente total. Por ejemplo: 100/270= 0,3704

CONVERSIÓN BASE 100 HORIZONTAL En el cuadro de doble entrada convertir los valores del cuadro 4 (PUNTUACIÓN HORIZONTAL). Exprese en porciento (%) los valores dividiendo el parcial del cargo clave entre su correspondiente total. Por ejemplo: 100/330 = 0,3030

CONTRASTAR LOS RESULTADOS DEL CUADRO 5 (CONVERSIÓN VERTICAL) Y DEL CUADRO 6 (CONVERSION HORIZONTAL). En el cuadro de doble entrada DIVIDIR los parciales de cada cuadro. Ejemplo: 37,04/30,30= 1,222 SUMAR los valores de cada cargo obtenido para cada factor (horizontal ) , ubicados en la columna total. SUMAR los valores de cada factor obtenidos para cada cargo (vertical) , ubicados en la fila total.

D) CALCULAR los inverso (1/x) de cada uno de los parciales de la fila total. 1/4,729 = 0,211 E) AJUSTAR los inversos. Se divide la sumatoria de la fila total entre el total de los inversos. El resultado es: 27,989/0,966= 28,983 F) INVERSO AJUSTADO (1/X). El resultado anterior se multiplica por cada inverso y ese será el valor . Ejemplo: 28,983 x 0,211 = 6,129

CONTRASTAR LOS RESULTADOS DEL CUADRO 7 CON EL CUADRO 5 (CONVERSIÓN VERTICAL) Y DEL CUADRO 6 (CONVERSION HORIZONTAL). En el cuadro de doble entrada CONVERTIR los totales de las filas del cuadro 7 multiplicados por % indicados en el cuadro número 6. EXPRESAR los 1/x ajustados del cuadro 7 multiplicados por % indicados en el cuadro número 5.

PROMEDIOS CARGO / FACTOR. En un cuadro de doble entrada si las diferencias existen entre cada par de valores (cuadro 8, subcolumnas 5,6) de cada factor, promediar el par de valores para calificar el cargo clave en cada factor: EJEMPLO: (226,992+209,760)/2= 218

Tabla final de resultados Cargos Salario Total Supervisor 1600000 712 analista 1100000 679 Aux. contable 820000 500 Secretaria 680000 458 Servicios generales 660000 450

VENTAJAS Es un buen método porque primero califica los cargos respecto a cada factor y luego los factores respecto a cada cargo. Nos da la posibilidad de escoger entre el criterio horizontal, vertical o el promedio entre estos dos. Es un proceso minucioso y detallado, pero fácil de entender.

DESVENTAJAS El proceso de cálculo para algunas empresas puede resultar complejo. Existe subjetividad en la evaluación.

Conclusiones Es un método muy preciso ya que requiere de procesos matemáticos y estadísticos para su aplicación. Método que permite eliminar la subjetividad de sus evaluadores dando resultados mas concretos, respecto al ordenamiento de importancia de los diferentes cargos.

Gracias