PARTICIPACIÓN SINDICAL DE LA MUJER TRABAJADORA EN NICARAGUA

ORGANIZACION hombres porcentaje mujeres porcentaje ANDEN* ATC* CST-JBE FETSALUD* UNE* FNT CGT CTN CNMN CUS CAUS CPT CTN CSTE CNTD INDEPEN TOTALES NICARAGUA PARTICIPACION POR SEXO EN PUESTOS DE JUNTAS DIRECTIVAS DE CENTRALES Y CONFEDERACIONES DE TRABAJADORES Gabriela Olguin: * Datos no actualizados Fuente: Sieza Hernández, Arnoldo Memoria del Seminario Taller "Elementos para el análisis género". Fundación Friedrich Ebert- Comité Nacional de Mujeres Sindicalistas de Nicaragua, 3 y 4 abril 1998 Gabriela Olguin: * Datos no actualizados Fuente: Sieza Hernández, Arnoldo Memoria del Seminario Taller "Elementos para el análisis género". Fundación Friedrich Ebert- Comité Nacional de Mujeres Sindicalistas de Nicaragua, 3 y 4 abril 1998

CGT(i)* CTN* CST CUS CAUS PARTICIPACION POR SEXO EN PUESTOS DE JUNTAS DIRECTIVAS DE CENTRALES Y CONFEDERACIONES DE TRABAJADORES (Actualizado únicamente CST, CUS, CAUS) Gabriela Olguin: * Datos no actualizados Fuente: Sieza Hernández, Arnoldo Memoria del Seminario Taller "Elementos para el análisis género". Fundación Friedrich Ebert- Comité Nacional de Mujeres Sindicalistas de Nicaragua, 3 y 4 abril 1998 Gabriela Olguin: * Datos no actualizados Fuente: Sieza Hernández, Arnoldo Memoria del Seminario Taller "Elementos para el análisis género". Fundación Friedrich Ebert- Comité Nacional de Mujeres Sindicalistas de Nicaragua, 3 y 4 abril 1998

CAUS - CONFEDERACIÓN DE ACCIÓN UNIDAD SINDICAL 3 Mujeres participan en la Junta Directiva. Secretaria de Asuntos Femeninos, Secretaria de Educación, y Secretaria de Organización. Representa el 27% de participación.  Total Afiliados: 17,000 trabajadores  65% hombres  35% mujeres  44 sindicatos. Sector Servicios, Educación, Salud, Agroindustrial, Pesca Artesanal y 11 Federaciones. El 33.5% de las Juntas Directivas, están a cargo de mujeres.

Central de Unificación Sindical (CUS) 3 Mujeres participan en la Junta Directiva. Secretaria de la Mujer, Secretaria Educación y Propaganda, Secretaria Sector Informal.  2 Mujeres participan en el Tribunal de Ética.(40%)  En el Consejo Consultivo participan 3 mujeres (27.27%)  8 de los Sindicatos afiliados a la CUS, cuentan con Secretarias Generales a cargo de Mujeres

CGT (i)  520 Dirigentes a nivel nacional 32 son mujeres (Equivalente al 6.15%)  Total de afiliados: 26,000 Número de mujeres afiliadas: 320  98.77% afiliados son hombres  1.2% afiliadas son mujeres NOTABLE: 22 sindicatos y Federaciones, 38 mujeres ocupan cargos de Dirección.

CST-JBE 5 Mujeres participan en la Junta Directiva. Secretaria de la Mujer, Secretaria de Juventud, y Secretaria de Actas y Acuerdos, Fiscalia. 13 Federaciones Secretaria General a cargo de una Mujer 80 Sindicatos Secretarias Generales a cargo de Mujeres

CST 5 Mujeres participan en el Comité Ejecutivo Nacional: Secretaria de la Mujer; Asuntos Juventud, Cultura y Deportes; Secretaria de Educación, Cooperativas, Fiscalia.

PORCENTAJES DE PARTICIPACIÓN  50% ANDEN  UNE  42.86% ATC  FNT  CST  37.50% FETSALUD  CST-JBE  27.27% CAUS  18.75% CGT (i)  15.79% CUS  CTN

Porcentaje total de participación  32.91% de los cargos de dirección en las organizaciones sindicales en Nicaragua son ocupados por mujeres

CONCLUSIONES  Todas las Centrales y Confederaciones cuentan con una Secretaria de la Mujer, Comisión de Asuntos Femeninos o alguna instancia similar.  En las entrevistas preliminares se ha expresado el interés de promocionar una mayor y mejor participación de las mujeres en las organizaciones sindicales.  Promover una mayor afiliación de mujeres que desempeñan trabajos atípicos.  Sensibilización a las mujeres más jóvenes sobre la importancia de afiliarse a un sindicato.

¿Qué pueden hacer los sindicatos?  Incrementar substancialmente el número de mujeres activistas sindicales y de mujeres a nivel de toma de decisión y en cargos directivos  Terminar con las barreras que impiden que las mujeres se afilien y/o permanezcan en los sindicatos  Abordar las necesidades y mejorar las condiciones de trabajo de las trabajadoras  Lograr la transformación de la cultura y estructuras sindicales a través de la igualdad y la diversidad. Grupos beneficiarios  a. Trabajadoras en la economía informal y trabajadoras atípicas b.Mujeres jóvenes c. Mujeres migrantes, pueblos indígenas y otras minorías étnicas d. Otros grupos que los sindicatos pueden identificar como prioritarios: las mujeres rurales, en las zonas francas, etc.

¿Qué pueden hacer los sindicatos? Difusión de la política de igualdad  Incluir regularmente la temática de la igualdad entre hombres y mujeres en las actividades, reuniones, etc.  Publicar folletos destinados a la dirigencia sindical pero también al personal al interior de las empresas. Procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de mujeres y de promoción  Cuidar mediante un lenguaje no sexista que la oferta de puestos de trabajo y su descripción no discrimine a las mujeres. Puede parecer formal pero no lo es en cuanto compromete a la empresa a admitir a hombres y mujeres en todos los puestos y estimula a ambos a optar por puestos "tradicionalmente vetados“.  Invitar a las mujeres a presentarse en puestos en los que son minoría y difundir las ventajas o posibilidades de contratar mujeres para los mismos.  Revisar las pruebas de selección o de promoción a fin de asegurar que miden las competencias requeridas y no incluyen otras innecesarias o reemplazables por la propia tecnología.  Impulsar medidas compensadoras de modo que, a igual mérito y capacidad, acceda al puesto o a la promoción la persona cuyo género está subrepresentado  Cuidar a través de la negociación los sistemas de contratación, evitando la feminización de diversas formas precarias de contratación o de subcontratación.

¿Qué pueden hacer los sindicatos? Formación  Capacitar y sensibilizar a dirigentes y delegados sindicales así como a los responsables de la gestión del capital humano en las empresas en el tema de la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres así como en la responsabilidad familiar compartida.  Incluir de manera sistemática la formación como un derecho de los y las trabajadores en todas las instancias de negociación colectiva.  Garantizar que las acciones de formación al interior de la empresa u organizada por el propio sindicato se realicen en horarios laborales permitiendo la asistencia de mujeres con responsabilidades familiares e incluso posibilitar la asistencia a aquellas mujeres que están con licencia por maternidad o atención de sus hijos.  Formar a las mujeres para que analicen, describan y valoren correctamente las tareas desempeñadas en sus puestos de trabajo y no repitan estereotipos ni mecanismos de subordinación innecesarios

¿Qué pueden hacer los sindicatos? Formación  Asegurar la inclusión en los cursos de formación de todas las categorías laborales, incluidas aquellas no calificadas  Participar activamente en la definición de planes de formación e incorporar a ellos la formación en competencias claves para la empleabilidad, consideradas desde el punto de vista de las mujeres. En este terreno, las mujeres han de superar importantes barreras mentales y sociales que limitan su posicionamiento y empoderamiento, y que van mucho más allá de la idoneidad o no de sus conocimientos, formación y experiencia laboral por lo que merecen especial atención la formación para el crecimiento personal (reforzamiento de la identidad y seguridad personal, promoción de estrategias de autoestima, protagonismo, liderazgo, organización, planificación, y fomento de la toma de decisiones).

¿Qué pueden hacer los sindicatos? Organización del trabajo y políticas saláriales Organización del trabajo y políticas saláriales  Considerar, a la hora de elegir turnos, jornadas, vacaciones, etc. las responsabilidades familiares así como para definir lo que se entiende por "disponibilidad plena”  Sensibilizar a todo el personal para identificar, prevenir y combatir el acoso sexual e incluirlo como falta sancionable en los convenios colectivos  Revisar los conceptos que determinan el salario y fijar porcentajes máximos de flexibilidad permitidos para asegurar que las mujeres no se vean perjudicadas por la no inclusión de muchas de sus competencias o actividades así como para acotar una de las vías de discriminación salarial indirecta más frecuente  Cuidar la aplicación del principio de igual salario para trabajo de igual valor.

MIGRACIÓN A COSTA RICA

 Las condiciones de pobreza y discriminación que se viven en Nicaragua llevan a los grupos de mujeres, entre quienes más se acentúan estas variables, a buscar nuevas formas de generar ingresos para la manutención de su familia. De ahí, la creciente incorporación de este grupo al mercado laboral. Como alternativa, una gran mayoría decide migrar hacia Costa Rica en busca de mejores ofertas de trabajo, constituyéndose en el mayor flujo migratorio. Sin embargo, en suelo costarricense deben enfrentarse a condiciones similares a las de su país: menor oferta de trabajo, ingresos menores que los percibidos por los hombres y la ocupación de puestos de trabajo que siguen vulnerando sus derechos.

 Desde 1993 la migración de nicaragüenses hacia Costa Rica fue en aumento, al punto que para 1999, el 78.5% de los inmigrantes provenían de Nicaragua. De ese total, el 54.5% eran mujeres.  Datos proporcionados por la Fundación Internacional para el Desarrollo Económico Global ( FIDEG ), evidencian que la poca oferta de empleo y la prevalencia de esquemas culturales tendientes a la inequidad, hacen que las mujeres en Nicaragua tengan un ingreso promedio de 36% por debajo del de los hombres.  De los hogares de origen de las migrantes, el 55% tiene como jefa a una mujer, por encima del 25% rural y 33% urbano registrado en Nicaragua.  El mismo estudio reveló que 45% de mujeres, actualmente fuera de Nicaragua, eran estudiantes, desempleadas o amas de casa, por lo que no devengaban ingresos antes de su partida.  Aunque algunas migrantes nicaragüenses laboran en el sector agrícola e informal, la mayoría de ellas se desempeña como domésticas en suelo costarricense

 El 62.2% de las nicaragüenses se ubican en el sector servicios, porcentaje que duplica la proporción si se compara con la ocupación de las costarricenses (30.2%).  Además, las migrantes nicaragüenses perciben ingresos que representan el 66% de lo devengado por las costarricenses y la mitad del que reciben los hombres de dicha nacionalidad.  De las trabajadoras domesticas, independientemente de su nacionalidad, sólo el 13% cuenta con un seguro patronal.  Pese a que, por lo general, las mujeres migrantes perciben bajos ingresos, son ellas quienes proveen el mayor porcentaje de las remesas enviadas a sus países de origen,  Además, mientras en 1992 el 19% de los hogares de la zona Pacífico dependían de las remesas enviadas por sus familiares en el exterior, en 1999 el porcentaje subió a 40%.

C.R. y Nica, ingreso promedio en US$ (1999) Rama de actividadNic.C. R.Nic. % C.R Ingreso prom. nac Agricultura Minas Industria Electr., gas y agua Construcción Comercio Transp. y almac Establec. Financ Serv. soc. y pers Fuente: Trabajadoras migrantes y tráfico de mujeres: el caso de Costa Rica, OIT, con base en cifras del Banco Central de Nicaragua, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos de Costa Rica (INEC) y Banco Central de Costa Rica.